Можно ли утвердить штатное расписание с 1 сентября при отсутствии решения о реорганизации школы, если учеников нет, а учителя остались?

Утверждение штатного расписания с 01.09 при отсутствии распоряжения учредителя о реорганизации

Штатное расписание — это локальный акт работодателя, а принятие локальных нормативных актов отнесено к его компетенции, а не к компетенции учредителя.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
— ч. 1 ст. 8 ТК РФ

Для образовательной организации это прямо закреплено как элемент её автономии: установление штатного расписания отнесено к компетенции самой организации.

установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации; 5) прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников;
— п. 4 ч. 3 ст. 28 ФЗ № 273-ФЗ

Ключевой вывод: закон не ставит утверждение штатного расписания в зависимость от предварительного принятия учредителем решения о реорганизации. Реорганизация — самостоятельный юридический факт, который начинается с решения учредителя, а штатное расписание — текущее управленческое решение работодателя, которое он вправе принимать (и обязан актуализировать) независимо. Оговорка «если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации» означает лишь то, что по отдельным типам организаций (например, казённых учреждений) штатное расписание может требовать согласования с главным распорядителем бюджетных средств — это надо проверить в уставе школы и актах учредителя, но сама по себе реорганизация препятствием не является.

Поэтому утвердить штатное расписание с 01.09 можно, даже если распоряжение о реорганизации ещё не принято. Более того, наличие актуального штатного расписания необходимо для любых дальнейших кадровых действий. При этом утверждение штатного расписания, исключающего должности двух оставшихся учителей, есть самостоятельное основание для сокращения штата, требующее отдельной процедуры (см. блок про учителей).

Юридическое значение отсутствия распоряжения учредителя о реорганизации

До принятия учредителем решения реорганизация юридически не началась, и «опережающая» подготовка документов (тарификация, приказ о подготовке к новому учебному году, уведомления работникам) не создаёт правового состояния реорганизации.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.
— п. 1 ст. 57 ГК РФ

Учредитель (орган местного самоуправления или орган власти субъекта) вправе принять решение о реорганизации государственной/муниципальной образовательной организации только на основании положительного заключения комиссии по оценке последствий такого решения.

Образовательная организация реорганизуется или ликвидируется в порядке, установленном гражданским законодательством, с учетом особенностей, предусмотренных законодательством об образовании. 11. Принятие федеральным органом исполнительной власти, исполнительным органом субъекта Российской Федерации или органом местного самоуправления решения о реорганизации или ликвидации государственной и (или) муниципальной образовательной организации допускается на основании положительного заключения комиссии по оценке последствий такого решения.
— ч. 10, 11 ст. 22 ФЗ № 273-ФЗ

Вывод: пока распоряжение о реорганизации не принято, школы существуют как самостоятельные юридические лица, а правопреемство (переход прав и обязанностей присоединяемой школы к принимающей) наступит только с момента внесения записи о прекращении присоединяемого лица в ЕГРЮЛ, на что прямо указывает п. 2 ст. 58 ГК РФ (при присоединении к принимающему лицу переходят права и обязанности присоединённого). Следовательно, до принятия решения учредителя ни тарификация, ни штатное расписание, ни уведомления работников не могут ссылаться на реорганизацию как на уже состоявшийся факт — при оформлении кадровых решений следует исходить из фактического состояния: отсутствие обучающихся и, как следствие, отсутствие учебной нагрузки у учителей.

Сохранение трудовых договоров двух учителей и запрет увольнения «по причине реорганизации»

Реорганизация (присоединение) напрямую не может служить основанием для расторжения трудовых договоров.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
— ч. 5 ст. 75 ТК РФ

Это значит: два оставшихся учителя продолжают состоять в трудовых отношениях со школой (а после реорганизации — продолжат в принимающей школе как правопреемнике) вплоть до их увольнения по самостоятельным законным основаниям. При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией договор прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), а не по инициативе работодателя.

Иными словами, «учеников нет» или «готовится реорганизация» сами по себе не дают основания уволить учителей по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без полноценной процедуры сокращения именно по причине сокращения штата, которое должно быть реальным (исключение должностей из нового штатного расписания) и оформленным надлежащим образом. Суд обязан проверить и действительность сокращения, и соблюдение всех гарантий.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
— п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Вывод: договоры с учителями до реорганизации сохраняются в полном объёме, а увольнение возможно только в рамках самостоятельной процедуры сокращения численности/штата, а не «в связи с реорганизацией».

Что делать с учителями при отсутствии учеников (нагрузки): простой, изменение условий, сокращение

Отсутствие обучающихся означает объективную невозможность предоставить педагогам учебную нагрузку — потерю возможности обеспечивать их работой, обусловленной трудовым договором. Возможны несколько правомерных сценариев.

1. Оформление простоя (приоритетный вариант на переходный период). Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера. Отсутствие обучающихся — классическая организационная причина.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
— ч. 1, 2 ст. 157 ТК РФ

Если отсутствие обучающихся не следствие виновных действий работодателя, применяется режим простоя «по причинам, не зависящим от сторон», с оплатой не ниже 2/3 оклада. Простой оформляется приказом с указанием причины и круга работников. Понятие простоя прямо привязано к приостановке работы по организационным причинам:

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера)…
— ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ

2. Изменение определённых условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) — уведомление не позднее чем за два месяца с указанием причин, без изменения трудовой функции:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (…структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Изменение трудовой функции по ст. 74 не допускается — для этого нужен перевод по письменному согласию (ст. 72.1 ТК РФ).

3. Сокращение численности/штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — если должности исключаются из нового штатного расписания:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий…
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
— п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Вывод: до реорганизации правильнее оформить простой либо изменение условий труда с предупреждением за два месяца; сокращение допустимо только при действительном исключении должностей из штатного расписания с соблюдением двухмесячного срока, предложением всех вакансий (в т.ч. в принимающей школе), учётом преимущественного права и мнения профкома. Если должности в штатном расписании сохраняются, а работы нет — увольнение по сокращению неправомерно, применяется простой.

Денежные последствия: оплата простоя, выходное пособие, компенсация за задержку

Размер выплат зависит от выбранного сценария.

При простое по причинам, не зависящим от сторон, оплата — не ниже 2/3 оклада (тарифной ставки) пропорционально времени простоя:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
— ч. 2 ст. 155 ТК РФ

Если же причину простоя признать виной работодателя (например, работодатель не принял мер по сохранению работы), оплата — не ниже 2/3 среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). При увольнении по сокращению выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок на период трудоустройства:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

При любом сценарии выплата всех причитающихся сумм производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ), а при нарушении срока выплаты заработной платы или выплат при увольнении наступает материальная ответственность работодателя:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм […] по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Вывод: при выборе простоя учителя гарантированно получают не ниже 2/3 оклада (или 2/3 среднего заработка — при вине работодателя); при сокращении — выходное пособие (средний месячный заработок) плюс средний заработок на период трудоустройства, а за любую просрочку выплат начисляются проценты по ключевой ставке ЦБ.

Ответственность за нарушение процедуры и практические рекомендации

Несоблюдение порядка предупреждения, невыплата причитающихся сумм, увольнение «по факту реорганизации» без надлежащей процедуры влечёт административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Кроме того, незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Что делать работодателю (алгоритм):

1. Проверить устав школы и акты учредителя: требуется ли согласование штатного расписания для данного типа учреждения (бюджетное/казённое/автономное) — вне зависимости от реорганизации.
2. Утвердить штатное расписание с 01.09, отразив фактическую ситуацию (должности учителей либо сохраняются — тогда применим простой, либо исключаются — тогда запускается сокращение).
3. Если должности сохраняются, а обучающихся нет — издать приказ о простое (причина — организационная, отсутствие контингента) с указанием оплаты (не ниже 2/3 оклада).
4. Если должности исключаются — запустить сокращение: персональные уведомления под роспись не менее чем за 2 месяца, предложение всех вакансий (включая вакансии принимающей школы), учёт преимущественного права (ст. 179 ТК РФ), уведомление профкома за 2 месяца и службы занятости.
5. Не ссылаться в кадровых документах на реорганизацию как на основание увольнения — она таковым не является.

Специфика учебной нагрузки. Порядок определения и изменения учебной нагрузки педагогов устанавливается федеральным органом исполнительной власти в сфере общего образования:

В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени, нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, порядок определения и оплаты учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки, а также случаи, порядок и условия выполнения педагогическими работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, с их письменного согласия дополнительной работы, в том числе условия ее оплаты, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, в отношении педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования, в отношении иных педагогических работников с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
— ч. 3 ст. 333 ТК РФ

Важно: действовавший ранее приказ Минобрнауки № 1601, которым определялся порядок определения учебной нагрузки, с 1 сентября 2025 года утратил силу.

Признать утратившими силу: приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. № 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре" […] 2. Настоящий приказ вступает в силу с 1 сентября 2025 года.
— п. 1 Приказа Минпросвещения России и Минобрнауки России от 11.04.2025 № 285/334

Вывод: тарификация, утверждённая без учёта действующего порядка определения нагрузки и без надлежащего уведомления учителей, может быть оспорена; изменять объём нагрузки учителям по причине отсутствия учеников следует через простой либо по соглашению сторон, а не в одностороннем произвольном порядке.