Что делать с сотрудниками, если предприятие в приграничном районе не работает из-за военных действий, но не закрыто: оформление простоя или увольнения

Можно ли временно приостановить работу: простой и его оплата

Сама по себе остановка деятельности из-за военных действий — это временная приостановка работы по причинам экономического, организационного и иного характера, то есть простой. Закон прямо различает две ситуации по оплате, и для предприятия в приграничье определяющим будет квалификация причины простоя.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
— ст. 157 ТК РФ

Для вас это означает: если деятельность остановлена вследствие боевых действий, разрушений, угрозы жизни и безопасности, — это простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Тогда время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (для сдельщиков — исходя из тарифной ставки). Важно: вывод о «независимых» причинах работодатель делает сам, но при споре он должен быть документально подтверждён. Если же суд/ГИТ увидит, что фактически причина в неэффективном управлении, оплата поднимется до 2/3 средней зарплаты — это дороже, поэтому причина простоя фиксируется приказом и подтверждается справкой ТПП, актом органа власти, решением о ЧС.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
— ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ

Обратите внимание: этот перевод — не простой, а временный перевод без согласия работника на другую (в том числе неквалифицированную) работу, но только если требуется письменное согласие на работу более низкой квалификации. Это рабочий вариант сохранить деятельность и заработок, если часть рабочих мест можно использовать.

1. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации
   — п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Эта норма прямо называет «военные действия» в перечне чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Но ключевое условие — обстоятельство должно быть признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. Именно поэтому первый практический шаг — выяснить, принят ли такой акт по вашему району; без него увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет незаконным.

Вывод: при остановке из-за военных действий простоя вводится приказом работодателя; оплата — не менее 2/3 тарифной ставки/оклада пропорционально времени простоя (по причинам, не зависящим от сторон). Дополнительно проверьте право на частичную компенсацию расходов на оплату простоя на основании акта Правительства РФ для отдельных приграничных областей.

Увольнение по чрезвычайным обстоятельствам (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ): обязательное условие

Самый «естественный» для вашей ситуации способ — прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Норма вводит жёсткое условие.

1. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации
   — п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Это значит: увольнение по данному основанию возможно только после официального признания чрезвычайного обстоятельства решением Правительства РФ или органа власти субъекта РФ. Проверьте перечень нормативных актов по вашему региону (постановления/распоряжения о признании ситуации чрезвычайной, о введении режима ЧС). Если такого акта нет — основание п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ применять нельзя, и увольнение будет признано незаконным с восстановлением работника и выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Важная деталь: увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не предполагает выходного пособия по ст. 178 ТК РФ (там перечислен закрытый перечень оснований для пособия в размере двухнедельного среднего заработка, и п. 7 ч. 1 ст. 83 в него не входит). Это отличает данный способ от ликвидации/сокращения.

Вывод: увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допустимо только при наличии решения Правительства РФ или органа власти субъекта РФ, признавшего военные действия чрезвычайным обстоятельством для вашего района. При выборе этого способа выходное пособие по ст. 178 ТК РФ законом не предусмотрено (нужны иные основания).

Увольнение при ликвидации и сокращении: процедура и деньги

Если собственник принимает решение закрыть предприятие, применяется п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация); если сокращается численность или штат, а организация сохраняется, — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

При увольнении по этим основаниям работнику положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка — это главное отличие от простого увольнения по чрезвычайным обстоятельствам. Далее сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства, а в исключительных случаях — за третий (при обращении в орган службы занятости в течение 14 рабочих дней). Работодатель имеет право заменить эти выплаты единовременной компенсацией в размере двукратного среднего месячного заработка.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Процедура: персональное предупреждение работников под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника возможно увольнение раньше срока с дополнительной компенсацией. При угрозе массовых увольнений работодатель учитывает мнение профсоюза. При сокращении (но не при ликвидации) также обязательно предложение вакансий.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
— ч. 1 ст. 179 ТК РФ

При сокращении обязательно определить, кто имеет преимущественное право остаться: сначала сравниваются производительность труда и квалификация, при их равенстве — учитываются семейные с двумя и более иждивенцами, лица без других работников с самостоятельным заработком и др. Нарушение этих сравнений — типичное основание для восстановления работника.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ст. 140 ТК РФ

Расчёт: все причитающиеся суммы (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) выплачиваются в день увольнения. Если работник в этот день не работал — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте.

Вывод: при ликвидации/сокращении обязателен двухмесячный срок предупреждения под роспись, а при сокращении — предложение вакансий и учёт преимущественного права; выходное пособие — средний месячный заработок, с сохранением среднего заработка за период трудоустройства. Расчёт производится в день увольнения.

Мобилизованные и добровольцы: увольнять нельзя

Если среди работников есть мобилизованные, добровольцы или контрактники, их трудовые договоры приостановлены, и это блокирует увольнение по инициативе работодателя.

В случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы,
— ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ

Трудовой договор приостанавливается на основании заявления работника и копии повестки (либо уведомления о контракте). За ними сохраняется место работы, период идёт в трудовой стаж, а выплата всех причитающихся сумм за предшествующий период — не позднее дня приостановления.

за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок в соответствии с частью первой и абзацами третьим, пятым, девятым - одиннадцатым части второй статьи 59 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 04.08.2023 № 471-ФЗ) В случае, если работник не вышел на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, в период военного положения или в военное время, либо после окончания действия заключенного им контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, расторжение трудового договора с работником осуществляется по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 13 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ

В период приостановления расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается, кроме двух случаев: (1) ликвидация организации (прекращение деятельности ИП) и (2) истечение срока срочного трудового договора по особым основаниям абз. 3, 5, 9–11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Отсюда прямой практический вывод: при сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81) мобилизованного работника уволить нельзя — только при ликвидации (п. 1 ч. 1 ст. 81). При введении простоя приостановленный трудовой договор трогать не нужно: по нему уже приостановлены права и обязанности, и за работником сохранено место.

Вывод: мобилизованных, добровольцев и контрактников нельзя уволить при сокращении и при выборе альтернативных способов сохранения бизнеса; исключение — ликвидация организации. До принятия кадровых решений сверьтесь со списком приостановленных трудовых договоров по ст. 351.7 ТК РФ.

Защищённые категории работников (беременные, с семейными обязанностями)

Сплошное «увольнение всех» при ликвидации/сокращении имеет изъятия для лиц с повышенными гарантиями.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ

Беременную женщину уволить по инициативе работодателя нельзя ни при сокращении, ни по большинству оснований, кроме ликвидации организации (либо прекращения деятельности ИП). Это важно: если выбран вариант не ликвидации, а, например, сокращения штата или увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, увольнение беременной будет незаконным.

По ч. 4 ст. 261 ТК РФ такой же запрет (кроме п. 1 ч. 1 ст. 81 — ликвидация) установлен для женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с ребёнком-инвалидом до 18 лет или ребёнком до 16 лет, иных лиц, воспитывающих таких детей без матери, единственных кормильцев. То есть при выборе ликвидации эти гарантии не препятствуют увольнению, при выборе сокращения — препятствуют.

Вывод: при ликвидации увольнение беременных и лиц с семейными обязанностями допускается (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); при сокращении и по иным основаниям — запрещено. До принятия решения составьте список работников защищённых категорий и сверьте допустимость увольнения каждого.

Альтернативы увольнению и «оставление без работы»

Помимо простоя, сохранить отношения и снизить риски помогут:

• Простой с оплатой (разобран выше) — самый безопасный способ, если деятельность временная остановлена.
• Временный перевод без согласия на другую работу у того же работодателя на срок до одного месяца в случаях, вызванных чрезвычайными обстоятельствами; на работу более низкой квалификации — с письменного согласия (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, цитата > Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

— ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Оплата — по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

• Отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон — только добровольно и письменно; принудительный «отпуск за свой счёт» недопустим, иначе возможен спор о незаконном лишении заработка.

При этом сохраняется обязанность выплачивать зарплату (или оплату простоя) в установленные сроки. За нарушение сроков наступает материальная ответственность:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Денежная компенсация начисляется за каждый день задержки исходя из 1/150 ключевой ставки Банка России от невыплаченных сумм, и её выплата не зависит от вины работодателя. То есть даже объективная невозможность работы не освобождает от процентов за задержку выплат, причитающихся работникам.

Вывод: наиболее безопасная комбинация — простой с оплатой не ниже 2/3 тарифной ставки/оклада и (по возможности) временные переводы; «принудительный отпуск за свой счёт» недопустим. Любая задержка выплат влечёт проценты по ст. 236 ТК РФ независимо от вины работодателя.

Ответственность за нарушение порядка и «риск-контроль»

Любое отклонение от процедуры (несоблюдение срока предупреждения, отсутствие предложения вакансий, недостоверное основание простоя, задержка расчёта) квалифицируется как нарушение трудового законодательства.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Штраф для юридического лица — от 30 000 до 50 000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; повторное нарушение влечёт более крупный штраф и возможную дисквалификацию должностного лица (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Незаконное увольнение дополнительно влечёт восстановление работника, выплату среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Отдельно: задержка зарплаты/выплат свыше установленных сроков наказывается и по существу — сам факт невыплаты влечёт проценты по ст. 236 ТК РФ (цитата > При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

— ст. 236 ТК РФ); при наличии признаков умышленного уклонения возможна уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Эта статья КоАП РФ охватывает весь блок нарушений трудового законодательства, включая неправильное оформление простоя и увольнения, — при проверке ГИТ именно она применяется к работодателю. Поэтому все кадровые решения (приказ о простое, уведомления об увольнении, записки-расчёты) должны быть оформлены письменно с соблюдением сроков и подписей.

Вывод: за нарушение порядка увольнения и оплаты простоя грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (для ЮЛ — 30 000–50 000 руб.), а при задержке выплат — проценты по ст. 236 ТК РФ; незаконное увольнение ведёт к восстановлению работника и взысканию среднего заработка. Каждое действие оформляйте документально.

Региональный и правительственный слой: компенсация расходов на простой

Для предприятий отдельных приграничных областей предусмотрена частичная компенсация расходов на оплату простоя — это отдельный финансовый ресурс, который снижает издержки работодателя при выборе простого.

зарегистрированным на территориях Белгородской области, Брянской области и Курской области, в целях частичной компенсации расходов на оплату времени простоя работников по причинам, не зависящим от работодателя и работника
— п. 1 Правил, утв. постановлением Правительства РФ (субсидии на оплату простоя, Белгородская, Брянская, Курская области)

Правила прямо адресованы работодателям, зарегистрированным на территориях Белгородской, Брянской и Курской областей, и направлены на частичную компенсацию расходов на оплату времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Размер субсидии рассчитывается по формуле исходя из численности работников, находившихся в простое, и начисленной им заработной платы за расчётный период. Аналогичные механизмы поддержки вводятся и актами субъектов РФ (в Белгородской области — постановлениями Правительства области о порядке предоставления таких субсидий).

Практический вывод: если ваше предприятие зарегистрировано в одной из указанных областей, при введении простоя «по независящим причинам» вы вправе претендовать на частичное возмещение расходов — но субсидия предоставляется по заявительному порядку и требует представления в Фонд сведений, подтверждающих расходы. Это ещё один довод в пользу того, чтобы квалифицировать простой именно как вызванный причинами, не зависящими от сторон, и оформить это документально.

Вывод: для предприятий Белгородской, Брянской, Курской областей действует механизм частичной компенсации расходов на оплату простоя по независящим причинам; реализуется заявительно, требует документального подтверждения. Региональные акты субъекта нужно проверить отдельно по месту регистрации.

Сроки обращения, способы защиты и доказательства

Спор об увольнении или об оплате простоя разрешается в суде по трудовым делам — индивидуальные трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции (районные суды).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Сроки для работника: по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа/выдачи трудовой книжки; по спорам о невыплате зарплаты и других причитающихся сумм (включая оплату простоя) — один год со дня установленного срока выплаты. Для работодателя это означает: любые просрочки выплат и ошибки оформления дают работнику до года на обращение в суд.

Органы защиты: работник вправе одновременно или последовательно обратиться в государственную инспекцию труда (ГИТ) и/или прокуратуру с жалобой, а также в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда. Требования ГИТ и предписания прокурора обязательны; их неисполнение влечёт дополнительную ответственность.

Доказательственная база для работодателя (сведёт риски к минимуму):

• приказ о простое с указанием причины (без причины «по вине работодателя» оплата будет выше — 2/3 средней зарплаты, а не 2/3 тарифа);
• документы, подтверждающие причину простоя: акт органа власти субъекта РФ о чрезвычайной ситуации/признании обстоятельства по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, справка ТПП, уведомления об эвакуации;
• табели учёта рабочего времени с отметками простоя;
• персональные уведомления под роспись (при увольнении — не менее чем за 2 месяца);
• записки-расчёты и платёжные документы о выплате всех сумм в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Вывод: споры об увольнении и оплате простоя — подсудность районному суду; срок обращения работника — 1 месяц (увольнение) и 1 год (невыплаты). Для защиты работодателя ключевое значение имеют письменный приказ о простое с правильной причиной, документы о чрезвычайном обстоятельстве, табели, уведомления под роспись и записки-расчёты. Все кадровые решения оформляйте письменно и храните документы.