Можно ли подать сведения о вакансии в центр занятости до увольнения сотрудника, который написал заявление по собственному желанию, но еще не уволен

Обязан ли работодатель вообще сообщать о вакансии в центр занятости и чем она считается

Подача сведений о вакансиях в службу занятости — это обязанность работодателя, а не просто его право. Федеральный закон закрепляет представление информации на единой цифровой платформе «Работа в России»:

содействие занятости населения, в том числе посредством размещения информации о работодателях, испытывающих потребность в работниках, наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, гражданах, стремящихся найти работу, информации о потребности в выполнении работ и (или) оказании услуг по договорам гражданско-правового характера; 2) содействие гражданам в прохождении профессионального обучения, получении дополнительного профессионального образования, в том числе посредством размещения информации об организациях, осуществляющих образовательную деятельность, реализуемых ими дополнительных профессиональных программах; 3) обеспечение процесса осуществления полномочий органов службы занятости; 4) содействие организации прохождения практической подготовки обучающихся, трудоустройству выпускников организаций, осуществляющих образовательную деятельность; 5) формирование аналитической информации о положении на рынке труда в Российской Федерации и рынке труда в субъектах Российской Федерации, прогнозах развития рынка труда в Российской Федерации и рынка труда в субъектах Российской Федерации, трудоустройстве граждан, предоставлении мер государственной поддержки в сфере занятости населения и защиты от безработицы; 6) формирование статистической отчетности в сфере занятости населения; 7) информационное взаимодействие единой цифровой платформы с иными информационными системами;
— п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации»

На уровне подзаконного акта эта функция детализирована: работодатели выступают участниками платформы и именно они размещают информацию о вакансиях.

б) размещают информацию о себе, о вакансиях, а также о предложениях по выполнению работ либо предоставлению услуг по гражданско-правовым договорам; (В редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 14.02.2024 № 158) в) размещают информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов, информацию о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов, информацию о принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров, информацию о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства, информацию о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве) , о временном переводе (об изменении (отмене) решения о временном переводе) работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, предусмотренных трудовым законодательством (далее - информация, представляемая работодателями в целях содействия обеспечения занятости населения);
— п. 22 подп. «б» Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.05.2022 № 867

Информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (информация о вакансии) работодатели, органы службы занятости населения, кадровые агентства 3. Информация о наличии предложений по выполнению работ либо предоставлению услуг по гражданско-правовым договорам работодатели, кадровые агентства (Пункт в редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 14.02.2024 № 158) 3 1 . Цифровой профиль соискателя, в том числе резюме граждане, органы службы занятости населения, органы государственной власти иностранных государств, действующие на основании международных договоров Российской Федерации, учреждения уголовно-исполнительной системы Российской Федерации, исполняющие наказания в виде принудительных работ или лишения свободы (Дополнение пунктом - Постановление Правительства Российской Федерации от 14.02.2024 № 158) 4.
— п. 5 приложения к Правилам, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.05.2022 № 867

Важный момент для вашей ситуации: законодательство оперирует понятием «информация о вакансии» и связывает её с реальным наличием у работодателя свободных рабочих мест. При этом нормы не устанавливают запрета размещать сведения о должности, которая освободится в ближайшее время (например, в связи с уже поданным заявлением об увольнении).

На практике центр занятости принимает сведения о вакансии как «потребность в работниках». Московский порядок прямо формулирует обязанность широко — как передачу информации «о потребности в работниках», а не только о фактически освободившихся местах:

Работодатели обязаны ежемесячно передавать информацию о потребности в работниках в уполномоченный орган исполнительной власти города Москвы в области труда и занятости населения. 2. Порядок предоставления работодателями информации о потребности в работниках (наличии вакантных рабочих мест, должностей) 2.1. Информацию о потребности в работниках работодатели предоставляют на бумажных носителях в государственные казенные учреждения центры занятости населения административных округов города Москвы (далее - центры занятости населения) в соответствии с их территориальной принадлежностью. (В редакции Постановления Правительства Москвы от 23.12.2015 г. N 932-ПП ) 2.2. Работодатели, впервые обратившиеся в центр занятости населения с информацией о потребности в работниках, предъявляют: 2.2.1. Паспорт гражданина Российской Федерации или документ, его заменяющий, - граждане Российской Федерации; документы, удостоверяющие личность и гражданство иностранного гражданина, иностранные граждане; документы, удостоверяющие личность, - лица без гражданства. 2.2.2. Заявление-анкету о предоставлении работодателю государственной услуги содействия в подборе необходимых работников.* Заявление-анкета заполняется разборчиво от руки или с использованием технических средств (печатающего устройства или средств электронной техники) на русском языке. При заполнении заявления-анкеты не допускается использование сокращений слов и аббревиатур.
— п. 1.3, 2.1, 3.5 Порядка, утв. Постановлением Правительства Москвы от 23.06.2009 № 579-ПП

Таким образом, работодатель вправе заявить в службу занятости о потребности в работнике, причём закон не требует, чтобы должность на момент подачи уже формально опустела. Однако достоверность сведений имеет значение — см. блок 2.

Вывод: обязанность сообщать о вакансиях существует; подача сведений о потребности в работнике допустима и до формального освобождения должности, но сведения должны соответствовать действительности (реальной потребности и срокам её возникновения).

Является ли подача сведений до даты увольнения нарушением и грозит ли штраф

Прямого запрета на подачу сведений о «будущей» вакансии закон не содержит. Ключевой критерий — достоверность информации. Сведения о должности, которую по состоянию на день подачи ещё занимает действующий работник, могут быть расценены как недостоверные, только если работодатель заявил должность как «свободную», тогда как фактически она занята.

Специального состава, наказывающего именно за «преждевременную» подачу сведений о вакансии, в КоАП РФ не установлено: административная ответственность наступает за непредставление сведений, а не за их заблаговременное представление. Сам институт ответственности требует виновного противоправного деяния:

Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое настоящим Кодексом или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность. 2. Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых настоящим Кодексом или законами субъекта Российской Федерации предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению. 3. Назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо , за исключением случаев, предусмотренных частями 4 и 5 настоящей статьи . (В редакции Федерального закона от 26.03.2022 № 70-ФЗ ) 4.
— ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ

Пока работник числится в штате, а приказ об увольнении не издан (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ), а трудовой договор продолжает действовать — должность объективно не является «свободной». Поэтому безопасный вариант — подавать сведения не как о «вакансии/свободном рабочем месте», а как о «потребности в работниках», либо с указанием реальной даты освобождения должности. При таком оформлении сведения достоверны и риска вменения недостоверной информации нет.

Риск невыполнения обязанности возникает «с другого конца»: если работодатель вообще не сообщит о вакансии или сообщит несвоевременно, это образует нарушение. Заблаговременная же подача не образует состава, предусматривающего штраф.

Вывод: подача сведений до даты увольнения сама по себе не является нарушением и отдельного штрафа за это нет. Риск — только если сведения оформлены как о «свободном» месте, хотя должность фактически занята (недостоверность). Чтобы минимизировать риск, указывайте реальную дату освобождения должности или формулируйте сведения как «потребность в работнике».

Развилка: работник может отозвать заявление — как это влияет на статус должности

Главный юридический риск «забегания вперёд» связан не со штрафом в ЦЗН, а с тем, что до истечения срока предупреждения трудовой договор ещё действует и работник может передумать:

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
— ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ

До истечения срока предупреждения (по общему правилу — две недели, ч. 1 ст. 80 ТК РФ) работник вправе в любое время отозвать заявление, и увольнение не производится. Следовательно, до наступления последнего дня работы должность в штатном расписании остаётся занятой, а сведения о ней как о «свободной» будут заведомо недостоверными.

Развилка по фактам:

• Если срок предупреждения ещё не истёк и работник не передумал — должность занята; подавать сведения только как «потребность в работнике» с указанием будущей даты освобождения.
• Если на место увольняющегося уже письменно приглашён другой работник в порядке перевода (которому нельзя отказать в приёме) — отзыв заявления уже не препятствует увольнению (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), и вакансия фактически гарантированно освободится к известной дате.
• Если срок истёк и трудовой договор не расторгнут, а работник не настаивает — трудовой договор продолжает действовать (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), сведения о вакансии в этом случае вообще не должны подаваться.

Вывод: до даты увольнения (последнего дня работы) должность юридически не вакантна, и работник может отозвать заявление. Поэтому, если подаёте сведения заранее, оформляйте их с указанием реальной даты освобождения должности, а не как о свободном рабочем месте. После издания приказа об увольнении и исключения работника из штата должность становится вакантной и сведения подаются в обычном порядке. Дожидаться исключения из штатного расписания закон не требует — достаточно факта прекращения трудового договора.

Как безопасно действовать на практике

Закон не требует ждать издания приказа об увольнении или исключения работника из штатного расписания, чтобы начать подбор кандидата. Трудовой договор прекращается в последний день работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ), именно с этого момента должность становится вакантной:

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ

Однако работодатель вправе вести подбор заранее, а сведения в службу занятости подать с корректным указанием даты, когда должность будет свободна. Для этого достаточно, чтобы поданная информация была правдивой: «потребность в работнике возникнет с [дата увольнения]».

Самый простой и низкорисковый порядок действий:

1. При необходимости — начать искать кандидата уже сейчас (внутренний подбор, размещение объявлений о предстоящей вакансии) — это не запрещено и не является нарушением законодательства о занятости.
2. В службу занятости подать сведения, указав реальную дату освобождения должности или оформив их как «потребность в работниках» (формулировка московского Порядка, п. 1.3), а не как о свободном рабочем месте.
3. После издания приказа об увольнении и фактического освобождения должности актуализировать сведения до статуса «вакансия/свободное рабочее место».

Такой подход, с одной стороны, не теряет время на поиск, с другой — исключает риск предоставления недостоверной информации о «свободном» месте, которое фактически ещё занято.

Вывод: дожидаться увольнения и исключения из штатного расписания закон не обязывает — подбор можно начинать заранее. Обязательное условие законности — достоверность сведений: до фактического освобождения должности указывайте будущую дату или формулируйте как «потребность в работнике», после увольнения — переводите в статус вакансии.