Кто увольняет заместителя директора, назначенного председателем реорганизационной комиссии: директор или ведомство?

Кто является работодателем заместителя директора и меняет ли что-то назначение его председателем реорганизационной комиссии

Стороной трудового договора с вашим заместителем директора является сама организация — юридическое лицо, а не ведомство. Работодателем признаётся юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
— ст. 20 ТК РФ

Права и обязанности работодателя осуществляют органы управления юридического лица либо уполномоченные ими лица — и только в порядке, установленном ТК РФ, другими законами и учредительными документами и локальными актами самой организации. Это ключевой вывод для вашей ситуации: ведомство становится «представителем работодателя» для заместителя директора только в двух случаях — если оно прямо названо работодателем в федеральном законе либо если устав (учредительный документ) организации относит вопрос назначения/увольнения заместителя директора к компетенции учредителя (ведомства). Приказ ведомства о назначении председателем реорганизационной комиссии — это возложение дополнительной функции в рамках процедуры реорганизации, он не переводит работника в штат ведомства и сам по себе не делает ведомство стороной его трудового договора.

Назначение в реорганизационную комиссию — это исполнение поручения в интересах реорганизуемого лица; оно не образует нового работодателя. Следовательно, по общему правилу работодателем заместителя директора остаётся организация.

Вывод: работодателем заместителя директора является организация-юридическое лицо. Ведомство (учредитель) становится работодателем/представителем работодателя для него лишь в пределах полномочий, прямо закреплённых законом и учредительными документами; приказ о назначении председателем реорганизационной комиссии сторой трудового договора не меняет.

Ветка А: если организация — унитарное предприятие (ГУП/МУП): кто увольняет

Если ваша организация — государственное или муниципальное унитарное предприятие, то специальная норма прямо разграничивает полномочия. Собственник имущества (в лице уполномоченного ведомства) в отношении предприятия:

1. назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами; 8) согласовывает прием на работу главного бухгалтера унитарного предприятия, заключение с ним, изменение и прекращение трудового договора; 9) утверждает бухгалтерскую (финансовую) отчетность и отчеты унитарного предприятия; (В редакции Федерального закона от 23.11.2020 № 378-ФЗ) 10) дает согласие на распоряжение недвижимым имуществом, а в случаях, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или уставом унитарного предприятия, на совершение иных сделок; 11) осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего унитарному предприятию имущества; 12) утверждает показатели экономической эффективности деятельности унитарного предприятия и контролирует их выполнение; 13) дает согласие на создание филиалов и открытие представительств унитарного предприятия; 14) дает согласие на участие унитарного предприятия в иных юридических лицах; 15) дает согласие в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, на совершение крупных сделок, сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, и иных сделок; 16) принимает решения о проведении аудиторских проверок, утверждает аудитора и определяет размер оплаты его услуг;
   — подп. 7 п. 1 ст. 20 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ

При этом руководитель предприятия осуществляет приём и увольнение работников предприятия:

Руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Руководитель унитарного предприятия назначается собственником имущества унитарного предприятия. Руководитель унитарного предприятия подотчетен собственнику имущества унитарного предприятия. Руководитель унитарного предприятия действует от имени унитарного предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством.
— ст. 21 ФЗ от 14.11.2002 № 161-ФЗ, п. 1

Отсюда прямое разграничение: руководителя предприятия (директора) назначает и увольняет собственник-ведомство, а остальных работников — сам директор. Ваш заместитель директора не является единоличным исполнительным органом (руководителем предприятия), поэтому он относится к «работникам предприятия», приём и увольнение которых — полномочие директора (ст. 21 ФЗ № 161-ФЗ). Ведомство не вправе уволить заместителя директора от своего имени.

Однако здесь есть исключение: если устав предприятия прямо отнёс назначение/увольнение заместителя директора к компетенции собственника, действует устав. Но по общему правилу увольнение заместителя директора унитарного предприятия — это полномочие директора.

Вывод (ветка А): уволить заместителя директора унитарного предприятия и подписать запись в его трудовой книжке по общему правилу вправе директор предприятия, а не ведомство. Ведомство (собственник) увольняет только руководителя предприятия; его полномочия в отношении иных работников возможны лишь при прямом указании в уставе.

Ветка Б: если организация — учреждение или иное юрлицо с единоличным директором

Для учреждений, АО, ООО и иных организаций специальные нормы (как для унитарных предприятий) отсутствуют, поэтому действует общее правило: работодателем выступает сама организация, а его права и обязанности реализуют органы управления и уполномоченные ими лица в порядке, установленном учредительными документами и локальными актами:

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
— ст. 20 ТК РФ

Руководителем организации, реализующим права работодателя, является лицо, которое осуществляет руководство организацией и выполняет функции единоличного исполнительного органа:

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
— ч. 1 ст. 273 ТК РФ

Именно директор (руководитель) как единоличный исполнительный орган принимает кадровые решения в отношении работников организации, включая заместителя директора, если устав не относит этот вопрос к компетенции учредителя-ведомства.

Вывод (ветка Б): уволить заместителя директора и подписать запись в его трудовой книжке по общему правилу вправе директор организации. Ведомство-учредитель вправе уволить директора (руководителя), но не его заместителя, если только устав прямо не закрепил это полномочие за учредителем.

Особая ветка: увольнение самого директора по решению ведомства

Поскольку реорганизацию ведёт ведомство, нужно отделить вопрос об увольнении заместителя от вопроса об увольнении руководителя (директора). Трудовой договор с руководителем может быть прекращён по специальному основанию:

1. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
   — п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ

Это основание применяется только к руководителю организации (ст. 273, 278 ТК РФ), а не к его заместителю. Оно снабжено гарантией:

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
— ст. 279 ТК РФ

Вывод (ветка В): специальное основание «по решению учредителя» (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ) применимо исключительно к руководителю организации и не распространяется на заместителя директора. Соответственно, даже если ведомство как учредитель вправе решать судьбу директора, это не даёт ему права увольнять заместителя директора: его увольнение оформляется по общим правилам работодателем-организацией через директора.

Кто подписывает приказ об увольнении и запись в трудовой книжке; статус реорганизации

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, а трудовая книжка ведётся работодателем:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку
— ч. 1, 4 ст. 84.1 ТК РФ

Ведение трудовых книжек возложено на работодателя:

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной
— ч. 3 ст. 66 ТК РФ

Порядок ведения конкретизирует, что книжки ведёт работодатель:

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации , иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется (не оформляется). По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку при условии ее предоставления работником в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с Кодексом , иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). 20. При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона. 21.
— п. 2 Порядка, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н

Запись об увольнении вносится на основании приказа (распоряжения) работодателя:

1. Записи в трудовую книжку о причинах увольнения (прекращения трудового договора) вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
   — п. 15 Порядка, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н

Значит, приказ об увольнении заместителя директора издаёт работодатель (организация), а не ведомство, и запись в трудовую книжку вносит уполномоченное работодателем лицо (обычно директор или сотрудник кадровой службы, ответственный за ведение трудовых книжек). Отдельно важна темпоральная норма: реорганизация сама по себе не прекращает трудовые договоры.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
— ч. 5 ст. 75 ТК РФ

Реорганизация считается завершённой только с момента государственной регистрации:

1. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.
   — п. 1 ст. 57 ГК РФ

1. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации юридических лиц, создаваемых в результате реорганизации.
   — п. 4 ст. 57 ГК РФ

До внесения записи в ЕГРЮЛ о реорганизации изменений в трудовые отношения не происходит, а реорганизация не является основанием для увольнения.

Вывод: приказ об увольнении заместителя директора издаёт работодатель — организация; запись в трудовой книжке подписывает уполномоченное работодателем лицо (директор либо ответственный за ведение книжек сотрудник). Ведомство подписывает кадровые документы только по тем работникам, которых закон/устав прямо относит к его компетенции (руководитель предприятия). Сама реорганизация трудовой договор заместителя не прекращает; до регистрации в ЕГРЮЛ он продолжает работать на прежних условиях.

Если работодатель или ведомство поступят неправильно: как защитить права

Если запись внесёт или уволит заместителя директора неуполномоченное лицо (например, ведомство, у которого такого полномочия нет), увольнение может быть оспорено. По спорам об увольнении установлен сокращённый срок обращения в суд:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Последствия признания увольнения незаконным — восстановление и оплата вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ст. 394 ТК РФ

Даже неправильная формулировка в трудовой книжке, помешавшая трудоустройству, даёт право на средний заработок за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Дефектная запись признаётся недействительной и исправляется по решению органа по рассмотрению трудовых споров или суда (п. 12 Порядка № 320н).

Вывод: заместитель директора вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ); при незаконном увольнении — восстановление, средний заработок за вынужденный прогул и компенсация морального вреда (ст. 394 ТК РФ). Иск подаётся в районный суд по месту нахождения работодателя.

Риски при увольнении заместителя директора неуполномоченным лицом

Если увольнение заместителя директора или запись в его трудовой книжке совершит лицо, не наделённое полномочиями работодателя (например, ведомство, если устав/закон этого не предусматривает), это создаёт риск признания увольнения незаконным: прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, то есть организации, а не сторонней организации-ведомства.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку
— ч. 1, 4 ст. 84.1 ТК РФ

Признание увольнения незаконным влечёт восстановление работника и денежные последствия для работодателя:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ст. 394 ТК РФ

Поэтому выгодоприобретателем от правильного разграничения полномочий выступает прежде всего сама организация: ошибочное издание кадрового приказа ведомством может обернуться восстановлением заместителя директора, взысканием среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Вывод: издание приказа об увольнении заместителя директора и подписание записи в трудовой книжке неуполномоченным лицом (ведомством) создаёт риск признания увольнения незаконным с восстановлением работника, взысканием среднего заработка за вынужденный прогул и компенсацией морального вреда (ст. 84.1, 394 ТК РФ). Во избежание этого кадровые документы должен оформлять надлежащий работодатель — организация в лице директора или уполномоченного им ответственного за ведение трудовых книжек лица.