Как оформить на работу сотрудника, находящегося в отпуске на основной работе вахтовым методом 30/30, чтобы избежать нарушений и штрафов?

Можно ли принять работника в период его отпуска и допустимо ли внешнее совместительство

Действующее законодательство прямо допускает внешнее совместительство — то есть регулярную оплачиваемую работу у другого работодателя в свободное от основной работы время. Согласие основного работодателя законом для этого не требуется.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
— ст. 60.1 ТК РФ

Поскольку ежегодный отпуск — это время отдыха, которым работник распоряжается по своему усмотрению, использование отпуска для работы у вас не нарушает ни прав работника, ни интересов его основного работодателя.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
— ст. 106 ТК РФ

Совместительство как форма выполнения другой регулярной оплачиваемой работы оформляется именно трудовым договором, а не «доверенностью» или устной договорённостью, и закон специально оговаривает, что заключение таких договоров допускается с неограниченным числом работодателей.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 282 ТК РФ

Отпуск по основному месту работы сохраняет место работы и средний заработок, поэтому он не препятствует заключению отдельного трудового договора о совместительстве у вас.

Для вашей ситуации это означает: работника можно принять по внешнему совместительству; если работа у вас носит регулярный характер и предполагает выполнение обязанностей по должности/профессии под вашим контролем в режиме ПВТР — это единственная корректная форма, и она законна.

Вывод: работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске по основному месту работы (вахта 30/30), можно принять в вашу организацию по внешнему совместительству с заключением самостоятельного письменного трудового договора. Показанные им копия трудовой книжки и приказ на отпуск не создают препятствий для приёма, но и не являются обязательным условием такого приёма — они лишь подтверждают занятость и период отдыха.

Различие между ежегодным отпуском и межвахтовым отдыхом — проверка статуса периода

Ключевой риск связан с тем, что́ именно работник называет «отпуском». Отпуск — самостоятельный вид времени отдыха, отдельный от междусменного отдыха и выходных дней.

Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
— ст. 107 ТК РФ

При вахтовом методе дни отдыха между вахтами — это дни междувахтового отдыха, предоставляемые в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте, и они оплачиваются как дни отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 301 ТК РФ

Для вас это означает: приказ на отпуск и график вахты подтверждают разные юридические факты. Приказ подтверждает период ежегодного оплачиваемого отпуска — времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст. 106 ТК РФ), а значит, может выполнять работу по совместительству. Если же работник в период между вахтами имеет дни междувахтового отдыха, это тоже время, свободное от основной работы, но оно может прерываться вызовом на вахту по графику, что создаёт риск конфликта обязанностей.

Практически: до подписания договора запросите у работника документ, подтверждающий даты периода (приказ о ежегодном отпуске либо график работы на вахте), и уточните, может ли он быть вызван на вахту в этот период.

Вывод: наиболее надёжным подтверждением служит приказ о ежегодном оплачиваемом отпуске, поскольку ежегодный отпуск прямо отнесён к времени отдыха, которым работник распоряжается по своему усмотрению (ст. 106, 107 ТК РФ); при вахтовом методе дополнительно запрашивается график вахты. Если подтверждается именно ежегодный отпуск — приём по совместительству законен. Если подтверждается межвахтовый отдых, совместительство тоже допустимо, но следует убедиться, что работник не обязан выйти на вахту в этот период, иначе возникнет конфликт обязанностей и риск для обеих сторон.

Категории, для которых совместительство запрещено или ограничено — проверка применимости

Запрет работы по совместительству установлен для лиц до 18 лет и на работах с вредными (опасными) условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Поскольку ваша работа обычная (без вредных факторов), этот запрет к вам не применяется — но удостовериться нужно именно в отсутствии вредности.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) наряду с особенностями, установленными настоящим Кодексом и другими федеральными законами, могут утверждаться федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (В редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ)
— ч. 4 ст. 282 ТК РФ

Отдельная защитная ветка — если работник по основному месту занимает должность руководителя: для него совместительство требует разрешения уполномоченного органа/собственника.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
— ч. 1 ст. 276 ТК РФ

Ещё одна ветка — если основной труд работника связан с управлением транспортными средствами либо движением: тогда совместительство на такой же работе прямо запрещено.

Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей. Эти особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными настоящим Кодексом. (В редакции федеральных законов от 22.08.2004 № 122-ФЗ; от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 329 ТК РФ

Отсюда ваши обязательные проверки: (1) не является ли работник руководителем организации у основного работодателя; (2) не связана ли его основная работа с управлением транспортом; (3) не относится ли он к возрасту до 18 лет. Для вахтовика-«полевика» обычно ни одна из этих веток не срабатывает, но для «нефтяников-водителей» или инженеров-руководителей — срабатывает.

Вывод: при обычных (не вредных) условиях работы и должности, не связанной с управлением транспортом, и при отсутствии статуса руководителя организации запретов на приём по внешнему совместительству нет. Если работник окажется руководителем организации, потребуется получить разрешение собственника/уполномоченного органа основного работодателя; если его основная работа связана с управлением транспортными средствами — совместительство на аналогичной работе исключено.

Лимит рабочего времени совместителя и оплата

Совместитель не может работать у вас более четырёх часов в день; в дни, свободные от основной работы, ему можно предложить полный рабочий день (смену), но суммарно за месяц — не более половины месячной нормы рабочего времени.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
— ч. 1 ст. 284 ТК РФ

Это ключевое условие вашей ситуации: в дни отпуска работник свободен от основной работы, поэтому формально вы вправе загружать его полную смену. Но лимит «половина месячной нормы за месяц» сохраняется, если не ведётся другой учётный период; превышение — это уже нарушение режима рабочего времени.

Оплата производится пропорционально отработанному времени либо по иным условиям, прямо зафиксированным в договоре.

Указанный лимит является нагрузкой базовой нормы, поэтому в договоре следует письменно закрепить режим рабочего времени (конкретную продолжительность смены и учётный период), иначе вы не сможете доказать соблюдение лимита.

Вывод: в договоре с совместителем зафиксируйте неполное рабочее время (не более 4 часов в день и не более половины месячной нормы за учётный период), порядок его учёта и оплату пропорционально отработанному времени. В период ежегодного отпуска допустим полный рабочий день при условии соблюдения месячного лимита.

Документы при приёме по совместительству и оформление договора

При приёме на внешнее совместительство трудовая книжка не предъявляется — работник не обязан её сдавать вам; при работе, требующей специальных знаний, вы вправе запросить документ об образовании, а при вредных (опасных) условиях труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2013 № 185-ФЗ, от 28.12.2013 № 421-ФЗ, от 16.12.2019 № 439-ФЗ)
— ст. 283 ТК РФ

Поскольку ваша работа обычная (не вредная), требовать справку о характере и условиях труда вы не вправе, а запрашивать её без оснований законом не предусмотрено — это лишний документ. Именно поэтому предъявленные работником копия трудовой книжки и приказ на отпуск не обязательны и не достаточны: приказ подтверждает период отдыха, но не заменяет трудовой договор.

Основной комплект при внешнем совместительстве: паспорт, документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учёта (СНИЛС), документы воинского учёта — для военнообязанных, документ об образовании — если работа требует специальных знаний.

Объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые страхователями в пользу застрахованных в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров, предметом которых являются выполнение работ и (или) оказание услуг, договора авторского заказа, если в соответствии с указанными договорами заказчик обязан уплачивать страховщику страховые взносы. (В редакции Федерального закона от 29.12.2015 № 394-ФЗ) 2. База для начисления страховых взносов определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, начисленных страхователями в пользу застрахованных, за исключением сумм, указанных в статье 20 2 настоящего Федерального закона. 3. При расчете базы для начисления страховых взносов выплаты и иные вознаграждения в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день их выплаты, исчисленная исходя из их цен, указанных сторонами договора, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен. При этом в стоимость товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма налога на добавленную стоимость, а для подакцизных товаров и соответствующая сумма акцизов. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 08.12.2010 № 348-ФЗ)
— п. 1 ст. 20.1 ФЗ № 125-ФЗ

Трудовой договор заключается письменно в двух экземплярах, а неоформленный договор считается заключённым при фактическом допущении, что обязывает вас оформить его не позднее трёх рабочих дней.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ) При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 67 1 .
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Совместительство не является основанием для внесения записей в вашу трудовую книжку: запись о работе по совместительству вносится по желанию работника по месту основной работы.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3, 4 ст. 66 ТК РФ

Приём оформляется трудовым договором, на основании которого издается приказ (распоряжение), а до подписания договора работник под роспись знакомится с ПВТР и локальными актами.

Обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат: физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора, заключенного со страхователем; (В редакции Федерального закона от 08.12.2010 № 348-ФЗ) физические лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду страхователем. Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, предметом которого являются выполнение работ и (или) оказание услуг, договора авторского заказа, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанными договорами заказчик обязан уплачивать страховщику страховые взносы. (В редакции Федерального закона от 29.12.2015 № 394-ФЗ) 2. Действие настоящего Федерального закона распространяется на граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.
— п. 1 ст. 5 ФЗ № 125-ФЗ

Вывод: при внешнем совместительстве вы не обязаны требовать трудовую книжку, а справка о характере и условиях труда допустима только при работе с вредными (опасными) условиями. Оформляйте письменный трудовой договор в двух экземплярах с обязательной отметкой о совместительстве, издайте приказ о приёме и ознакомьте работника с ПВТР до подписания договора. Испытательный срок можно установить по соглашению сторон, но не вводите его вслепую — условие должно быть в тексте договора, иначе работник считается принятым без испытания.

Альтернатива: гражданско-правовой договор и риск переквалификации

Второй вариант — привлечь работника по гражданско-правовому договору (подряд/услуги). Однако закон прямо запрещает заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения, то есть имеющие признаки трудовой функции: подчинение ПВТР, личный характер труда, регулярная оплата «за процесс».

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1, 2 ст. 15 ТК РФ

Такой договор может быть признан трудовым: по заявлению самого работника, по необжалованному предписанию государственного инспектора труда либо судом, в том числе по материалам ГИТ; при этом неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
— ст. 19.1 ТК РФ

Оформлять ГПД для регулярной работы по должности под вашим контролем — значит ставить себя под риск переквалификации и штрафа. ГПД оправдан только для разового результата (конкретный объём работ), не требующего подчинения режиму вашей организации.

Вывод: если отношения с работником будут носить признаки трудовых (режим, подчинение, регулярность, личный характер труда), заключайте трудовой договор о совместительстве, а не ГПД. ГПД допустим только для явно разового результата без подчинения ПВТР и без регулярной оплаты процесса.

Ответственность работодателя за неправильное оформление

Общее нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф: для должностных лиц — от одной до пяти тысяч рублей, для юридических лиц — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Более строгая ответственность — за уклонение от оформления либо ненадлежащее оформление трудового договора, а также за заключение ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения: для должностных лиц — от десяти до двадцати тысяч рублей, для юридических лиц — от пятидесяти до ста тысяч рублей, а при повторности — до двухсот тысяч и дисквалификация.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. 6.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Отдельный состав — фактическое допущение к работе неуполномоченным лицом, если работодатель отказывается признать отношения трудовыми: для должностных лиц — от десяти до двадцати тысяч рублей.

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей. 4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
— ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Отсюда практический вывод: «серые» схемы (работа без договора, ГПД для постоянной работы) рискуют обернуться для вас существенно большим штрафом, чем аккуратное оформление по совместительству.

Вывод: максимальный риск — не в самом приёме вахтовика, а в оформлении отношений «в обход» трудового договора. Оформив внешнее совместительство письменным договором, вы минимизируете риск по ст. 5.27 КоАП РФ; при ГПД для регулярной работы штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ достигает 100 000 рублей (для юридических лиц).

Налогово-страховые последствия приёма

Выплаты по трудовому договору, включая договор о совместительстве, являются объектом обложения страховыми взносами на общих основаниях.

Объектом обложения страховыми взносами для плательщиков, указанных в абзаце четвертом подпункта 1 пункта 1 статьи 419 настоящего Кодекса, признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования, в рамках трудовых отношений, в том числе вознаграждения по трудовым договорам, производимые на основании решения общего собрания собственников помещений в многоквартирном доме в пользу членов совета многоквартирного дома, включая председателя совета многоквартирного дома, избранных собственниками помещений в многоквартирном доме в соответствии с положениями Жилищного кодекса Российской Федерации , и по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в подпункте 2 пункта 1 статьи 419 настоящего Кодекса), в том числе членам совета многоквартирного дома, включая председателя совета многоквартирного дома, избранным собственниками помещений в многоквартирном доме в соответствии с положениями Жилищного кодекса Российской Федерации . (В редакции федеральных законов от 31.07.2023 № 389-ФЗ, от 29.10.2024 № 362-ФЗ) 3.
— п. 2 ст. 420 НК РФ

Совместители подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а выплаты им по трудовому договору включаются в базу для начисления взносов на травматизм.

Объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые страхователями в пользу застрахованных в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров, предметом которых являются выполнение работ и (или) оказание услуг, договора авторского заказа, если в соответствии с указанными договорами заказчик обязан уплачивать страховщику страховые взносы. (В редакции Федерального закона от 29.12.2015 № 394-ФЗ) 2. База для начисления страховых взносов определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, начисленных страхователями в пользу застрахованных, за исключением сумм, указанных в статье 20 2 настоящего Федерального закона. 3. При расчете базы для начисления страховых взносов выплаты и иные вознаграждения в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день их выплаты, исчисленная исходя из их цен, указанных сторонами договора, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен. При этом в стоимость товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма налога на добавленную стоимость, а для подакцизных товаров и соответствующая сумма акцизов. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 08.12.2010 № 348-ФЗ)
— п. 1 ст. 20.1 ФЗ № 125-ФЗ

При этом по ГПД взносы на травматизм уплачиваются только если это прямо предусмотрено договором, а по трудовому договору — всегда.

Обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат: физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора, заключенного со страхователем; (В редакции Федерального закона от 08.12.2010 № 348-ФЗ) физические лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду страхователем. Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, предметом которого являются выполнение работ и (или) оказание услуг, договора авторского заказа, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанными договорами заказчик обязан уплачивать страховщику страховые взносы. (В редакции Федерального закона от 29.12.2015 № 394-ФЗ) 2. Действие настоящего Федерального закона распространяется на граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.
— п. 1 ст. 5 ФЗ № 125-ФЗ

Вывод: при оформлении по совместительству вы обязаны исчислять и удерживать НДФЛ и начислять страховые взносы, включая взносы на травматизм, с выплат в пользу работника в общем порядке. Эти издержки неизбежны при трудовой форме и возникают автоматически; отказ от их уплаты образует отдельный состав нарушения.

Доказательства законности приёма и состав документов

При внешнем совместительстве работник не предъявляет трудовую книжку, а справка о характере и условиях труда допустима только при работе с вредными (опасными) условиями; при обычной работе истребовать дополнительные документы сверх предусмотренных законом нельзя.

Лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2013 № 185-ФЗ, от 28.12.2013 № 421-ФЗ, от 16.12.2019 № 439-ФЗ)
— ст. 283 ТК РФ

Период, в который работник свободен от основной работы, подтверждается приказом о ежегодном отпуске (или графиком вахты), поскольку при вахтовом методе именно график регламентирует рабочее время и время отдыха, а ежегодный отпуск относится ко времени отдыха (ст. 106, 107 ТК РФ).

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 301 ТК РФ

Практически: сформируйте в личном деле заявление работника о приёме по совместительству, копию приказа об отпуске (графика вахты), подписанный трудовой договор с указанием на совместительство и приказ о приёме.

Вывод: законность приёма подтверждается прежде всего письменным трудовым договором о совместительстве с обязательной отметкой о совместительстве (ч. 4 ст. 282 ТК РФ) и документами о периоде, в котором работник свободен от основной работы. Требовать справку о характере и условиях труда вы не вправе, так как работа не связана с вредными (опасными) условиями.