Вопрос о дискриминации в выплате квартальных премий педагогическим работникам

Невыплата квартальной премии тренеру-преподавателю при выплате её другим сотрудникам

Ситуация, когда работодатель отказывает в выплате премии одной категории работников, но выплачивает её другим, при отсутствии изменений в локальных актах, является спорной и потенциально незаконной. Рассмотрим её с точки зрения трудового законодательства.

Анализ ситуации и применимые нормы

Премия, как и другие стимулирующие выплаты, является составной частью заработной платы работника. Это прямо установлено Трудовым кодексом РФ:

"Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (...) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)." (Источник: ТК РФ, Статья 129)

Порядок, условия и размеры премирования должны быть установлены локальными нормативными актами (ЛНА) работодателя. В вашей организации таким актом является Положение о премировании. Согласно закону:

"Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права." (Источник: ТК РФ, Статья 135)

Ключевым фактом является то, что в течение года вам трижды выплачивалась квартальная премия на основании этого Положения. Это сложившаяся практика, которая свидетельствует о том, что ваша должность (тренер-преподаватель) подпадала под его действие.

Работодатель обязан соблюдать свои же локальные нормативные акты:

"Работодатель обязан:
...соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;" (Источник: ТК РФ, Статья 22)

Если бы работодатель захотел изменить условия премирования (например, исключить тренеров), он обязан был:

1. Внести изменения в Положение о премировании.
2. Ознакомить работников с этими изменениями под роспись.
3. В ряде случаев (если это предусмотрено коллективным договором) учесть мнение представительного органа работников.

Устное заявление руководства о том, что «тренерам премия не положена», при отсутствии официально принятых изменений в ЛНА, не имеет юридической силы.

1. Правомерно ли непредоставление премии?

Нет, неправомерно. При действующем Положении о премировании, которое не содержит прямого исключения для тренеров-преподавателей, и с учетом трех предыдущих выплат, отказ в премии за четвертый квартал является нарушением работодателем условий оплаты труда, установленных локальным актом. Выплачивая премию одним категориям сотрудников и отказывая другим на основании устного распоряжения, работодатель нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности и не соблюдает собственный ЛНА.

2. Является ли решение работодателя дискриминационным?

Да, имеет признаки дискриминации. Трудовой кодекс прямо запрещает дискриминацию в сфере труда:

"Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника." (Источник: ТК РФ, Статья 3)

Установление разных условий оплаты труда (в данном случае — разного права на премию) для работников, занимающих разные должности, само по себе не является дискриминацией, если это обосновано деловыми качествами и результатами труда. Однако в вашем случае:

• Отсутствует объективный критерий: Положение о премировании не устанавливает разных условий для разных должностей.
• Сложилась практика: В течение года вы премию получали, что подтверждает ваше право на нее.
• Неравенство без оснований: Администрация и методисты получили премию, а вы — нет, при том что ваша работа не была признана неудовлетворительной (например, у вас нет взысканий или нареканий по качеству работы, иначе это, вероятно, было бы озвучено).

Следовательно, отказ именно вашей категории работников (тренерам) без изменения ЛНА и при отсутствии связи с деловыми качествами ухудшает ваше положение по сравнению с другими работниками и может быть расценен как дискриминация по должностному положению.

3. Имеете ли вы право требовать выплаты премии?

Да, имеете. Ваше право на получение премии вытекает из:

• Действующего Положения о премировании (ЛНА), которое является обязательным для работодателя.
• Сложившейся практики его применения в течение всего года.
• Отсутствия в трудовом и коллективном договорах, а также в самом Положении условий, исключающих вас из числа премируемых.

Более того, поскольку премия является частью заработной платы (стимулирующей выплатой), её невыплата при наличии законных оснований (условий, прописанных в Положении) является невыплатой части заработной платы. В этом случае вы можете взыскать её, в том числе через суд.

"При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере." (Источник: ТК РФ, Статья 395)

Выводы и рекомендации

1. Действия работодателя незаконны. Отказ в выплате премии без официального изменения ЛНА является нарушением ваших трудовых прав и имеет признаки дискриминации (ст. 3 ТК РФ).

2. У вас есть право требовать выплату. Вы можете добиваться ее в порядке, установленном ТК РФ.

3. Ваши дальнейшие шаги:

   • Шаг 1. Запросите письменное обоснование. Обратитесь к работодателю с письменным заявлением (в двух экземплярах, на вашем поставьте отметку о получении) с просьбой дать письменное разъяснение, на основании чего вам не была выплачена квартальная премия. Это зафиксирует факт нарушения.
   • Шаг 2. Обратитесь в Комиссию по трудовым спорам (КТС). Если в вашей организации есть КТС, можно начать с неё. При отсутствии КТС — сразу в суд.
   • Шаг 3. Обратитесь в Государственную инспекцию труда. Вы можете подать жалобу в ГИТ вашего региона. Инспекция проведет проверку и может выдать предписание об устранении нарушения.
   • Шаг 4. Обратитесь в суд. Это наиболее действенный способ. Однако помните о сроках исковой давности. По спорам о невыплате заработной платы (а премия — её часть) вы можете обратиться в суд в течение одного года со дня, когда вам должны были выплатить премию.

   "За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм..." (Источник: ТК РФ, Статья 392)

4. Рекомендация: Прежде чем идти в суд, получите консультацию у адвоката, специализирующегося на трудовых спорах. Адвокат поможет правильно составить исковое заявление, собрать все необходимые доказательства (Положение о премировании, расчетные листки, письменный отказ работодателя, если он будет получен) и оценить перспективы дела.