Может ли работник школы работать после 70 лет и как отправить на пенсию?

Увольнение заместителя директора муниципальной школы искусств в связи с достижением 71 года и ненадлежащим исполнением обязанностей

Проанализируем вашу ситуацию с правовой точки зрения, опираясь исключительно на трудовое законодательство и законодательство об образовании.

1. Возрастные ограничения для должности заместителя директора

Ваш ключевой вопрос — имеет ли право заместитель директора работать в 71 год. Ответ на него содержится в ТК РФ Статья 332.1, которая прямо регулирует эту ситуацию.

Согласно данной статье:

"В государственных и муниципальных образовательных организациях (за исключением образовательных организаций высшего образования) должности руководителя, заместителя руководителя, руководителя филиала (института) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров."

Это означает, что заместитель директора вашей муниципальной школы искусств, достигнув 71 года, уже шесть лет находится в должности за пределами установленного законом предельного возраста. Достижение 65 лет является прямым основанием для прекращения трудовых отношений именно в этой должности.

Закон предписывает четкий механизм действий:

"Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. При отсутствии такой должности, а также в случае отказа работника от перевода он подлежит увольнению в соответствии с пунктом 2 или 3 части первой статьи 77 настоящего Кодекса."

Таким образом, предельный возраст в 65 лет установлен именно федеральным законом, и это не является дискриминацией, поскольку ТК РФ Статья 3 прямо указывает:

"Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом..."

2. Значение фактического ведения педагогической деятельности

То обстоятельство, что заместитель директора фактически ведет групповые занятия, хотя в трудовом договоре ее должность обозначена как непедагогическая, имеет важное правовое значение.

Закон «Об образовании в Российской Федерации» Статья 46 устанавливает:

"Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций утверждается Правительством Российской Федерации."

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 № 678, должность «заместитель руководителя (директора, заведующего, начальника) образовательной организации» отнесена к разделу «Должности руководителей образовательных организаций», а не к педагогическим должностям.

Это означает следующее:

• Даже если лицо ведет занятия, его основная должность — административно-управленческая
• На него в полной мере распространяются возрастные ограничения, установленные Статьей 332.1 ТК РФ
• Исключение из возрастных ограничений в части 3 Статьи 332.1 ТК РФ сделано только для «лиц, замещающих должности профессорско-преподавательского состава» и «педагогических работников, выполняющих работу в порядке совместительства», к которым заместитель директора по основной должности не относится
• Фактическое ведение занятий может свидетельствовать о ненадлежащем оформлении трудовых отношений (отсутствии совмещения), но не меняет сути основной должности как руководящей

Обратите внимание: если ведение групповых занятий не оформлено как совместительство или совмещение, это создает риски для самого учреждения в части нарушений трудового законодательства об оплате труда и режиме рабочего времени.

3. Механизм увольнения в связи с достижением предельного возраста

Увольнение по рассматриваемому основаниюне является увольнением по инициативе работодателя в смысле Статьи 81 ТК РФ. Согласие работника в данном случае не требуется. Процедура выглядит следующим образом:

1. Фиксация факта достижения предельного возраста. Поскольку работнику уже 71 год, этот факт давно состоялся.

2. Предложение перевода на иную должность. Работодатель обязан в письменной форме предложить заместителю директора все имеющиеся вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые она может выполнять с учетом состояния здоровья. Это могут быть, в частности, должности преподавателя, концертмейстера и иные. На это требуется получить письменное согласие работника.

3. Увольнение при отсутствии согласия. Если работник откажется от предложенных должностей (или подходящих должностей не окажется), трудовой договор с ней прекращается в соответствии с пунктом 2 или 3 части первой статьи 77 ТК РФ: истечение срока трудового договора или расторжение по инициативе работника. На практике это оформляется как прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода по состоянию здоровья либо в связи с истечением срока (ст. 77 ТК РФ). При этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

4. Альтернативные и дополнительные механизмы воздействия

Учитывая, что вы описываете также факты ненадлежащего исполнения обязанностей (срыв учебного плана, конфликты), параллельно можно использовать дисциплинарные механизмы:

Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ...неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;"

Для применения этого основания необходимо:

• Зафиксировать конкретные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей (срыв учебного плана, конфликты, если они нарушают правила внутреннего распорядка)
• Затребовать от работника письменные объяснения (Статья 193 ТК РФ)
• Применить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) с соблюдением сроков: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения
• При повторном нарушении при наличии неснятого взыскания применить крайнюю меру — увольнение

Поскольку должность руководящая, к работнице также может быть применено основание, предусмотренное пунктом 10 части 1 статьи 81 ТК РФ — «однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями (...) своих трудовых обязанностей». Понятие «грубого нарушения» является оценочным, но срыв учебного плана вполне может под него подпадать при соответствующей фиксации и обосновании.

5. Рекомендации

Наиболее надежным и законным способом решения вашей проблемы является механизм, предусмотренный Статьей 332.1 ТК РФ (прекращение договора в связи с достижением предельного возраста). Это не увольнение «по возрасту без ее согласия» в том виде, как вы опасаетесь, а специальное основание, прямо установленное федеральным законом.

Порядок действий для работодателя:

1. Проведите анализ штатного расписания на предмет наличия вакантных должностей, которые могли бы быть предложены работнице (например, педагог дополнительного образования, преподаватель).
2. Подготовьте письменное предложение о переводе на эти должности с указанием квалификационных требований, условий оплаты и режима работы.
3. Вручите предложение работнице под роспись. Если она отказывается от получения, составьте соответствующий акт.
4. В случае ее отказа от перевода или отсутствия подходящих вакансий издайте приказ о прекращении трудового договора в соответствии с п. 2 или 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ со ссылкой на ст. 332.1 ТК РФ.
5. Произведите расчет с выплатой всех причитающихся сумм, включая компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Параллельно с основной процедурой по возрасту рекомендую:

• Начать документировать все факты ненадлежащего исполнения обязанностей (составлять акты, докладные записки)
• Затребовать устав образовательной организации — в нем могут содержаться дополнительные положения о предельном возрасте для заместителей руководителя, что усилит вашу позицию

Если процедура, связанная с возрастом, по каким-либо причинам затягивается или оспаривается, наличие системы дисциплинарных взысканий создаст вторую, самостоятельную линию для законного увольнения за нарушения.

Обратите особое внимание на соблюдение всех формальных процедур. При малейших сомнениях в правильности оформления документов настоятельно рекомендую обратиться к квалифицированному адвокату, специализирующемуся на трудовых спорах, поскольку любая ошибка может привести к восстановлению сотрудницы на работе через суд.