Ответственность за отказ от отработки двух недель при увольнении: что грозит работнику?

Что грозит за невыход на работу в период отработки после подачи заявления об увольнении по собственному желанию

Вы написали заявление об увольнении по собственному желанию, но из-за срочного перехода на новое место не хотите отрабатывать две недели. Работодатель угрожает увольнением «по статье», удержанием среднего заработка, дисциплинаркой по внутреннему приказу и взысканием затрат на подбор нового сотрудника. Разберём, что из этого законно, а что — нет, и чем вы реально рискуете.

1. Может ли работодатель уволить вас за прогул до истечения двухнедельного срока

Да, такое возможно. Если вы не выйдете на работу после подачи заявления и до окончания срока предупреждения, работодатель вправе зафиксировать прогул и расторгнуть договор по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как дисциплинарное взыскание.

Статья 80 ТК РФ устанавливает общее правило:

"Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели… Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении."
(Источник: ТК РФ, статья 80)

Без согласия работодателя или особых обстоятельств сократить этот срок нельзя:

"По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении."
"В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи)… работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника."
(Источник: ТК РФ, статья 80)

Переход на новое место работы, даже срочный, не отнесён законом к тем случаям, когда работодатель обязан отпустить вас досрочно. Это разъяснил и Верховный Суд:

"Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин…) … работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника."
(Источник: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, пункт 22)

До истечения 14 дней вы остаётесь полноценным работником и обязаны исполнять трудовые обязанности. Самовольный невыход — это дисциплинарный проступок, за который могут применить взыскание вплоть до увольнения. Статья 192 ТК РФ прямо относит такое увольнение к дисциплинарным:

"К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 … настоящего Кодекса."
(Источник: ТК РФ, статья 192)

Чтобы увольнение за прогул было законным, работодатель обязан соблюсти процедуру (затребовать объяснение, соблюсти сроки — ст. 193 ТК РФ). На практике, если вы отсутствовали без уважительной причины более четырёх часов подряд, суды часто признают увольнение по статье обоснованным. Запись об увольнении за прогул действительно может создать проблемы при дальнейшем трудоустройстве.

Вывод: угроза уволить «по статье» — не блеф. Если не договоритесь о досрочном расторжении по соглашению, риск получить негативную запись в трудовой весьма высок.

2. Законно ли условие трудового договора об удержании среднего заработка за неотработку

Нет, такое условие незаконно. Перечень оснований для удержаний из зарплаты жёстко ограничен:

"Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами."
(Источник: ТК РФ, статья 137)

Далее в этой же статье приведены конкретные ситуации (неотработанный аванс, счётная ошибка, отпускные за неотработанные дни и т.д.). Удержание среднего заработка за неотработку двух недель в этом перечне отсутствует. Более того, любые локальные акты или условия договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, применяться не должны:

"Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством… не подлежат применению."
(Источник: ТК РФ, статья 8)

Следовательно, пункт вашего трудового договора о праве работодателя удержать средний заработок противоречит закону. Если бухгалтерия всё же произведёт такое удержание, вы сможете оспорить его в суде в течение одного года (ст. 392 ТК РФ). При этом даже для законных удержаний действует ограничение:

"Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов…"
(Источник: ТК РФ, статья 138)

Вывод: работодатель не вправе удерживать деньги за неотработку предупредительного срока, как бы этого ни хотелось кадровикам.

3. Можно ли взыскать с вас расходы на подбор нового сотрудника

Взыскать их практически невозможно. Материальная ответственность работника ограничена прямым действительным ущербом:

"Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат."
"Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества … а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам."
(Источник: ТК РФ, статья 238)

Затраты на закрытие вакансии, услуги кадровых агентств или рекламу — это организационные расходы компании, относящиеся к обычному коммерческому риску. Они не являются прямым ущербом от ваших действий и не могут быть возложены на увольняющегося работника. Пределы ответственности также ограничены:

"За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка…"
(Источник: ТК РФ, статья 241)

Никаких исключений, позволяющих взыскать стоимость подбора, Трудовой кодекс не содержит.

4. Может ли применяться дисциплинарная ответственность по внутреннему приказу за самовольный уход

Сама дисциплинарная ответственность возможна, но только в рамках закона. Работодатель действительно может применить взыскание (замечание, выговор или увольнение) за нарушение трудовой дисциплины, если вы самовольно не вышли на работу. Однако перечень взысканий закрыт:

"За совершение дисциплинарного проступка… работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям."
   "Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине."
   (Источник: ТК РФ, статья 192)

Это означает, что никакой «особый» вид наказания, установленный внутренним приказом (например, штраф, лишение премии на будущее, продление отработки и т.п.), не является законным. Внутренний акт не может расширять список дисциплинарных мер. Если вам объявят замечание или выговор за невыход — это формально допустимо, но практически одновременно с прогулом всё закончится увольнением по статье, о котором шла речь выше.

Реальная судебная практика и практические рекомендации

• Увольнение за прогул. Суды часто признают его законным, если работник без уважительной причины не выходил на работу в период отработки и работодатель соблюдал процедуру. При этом Верховный Суд много лет ориентирует суды на необходимость учитывать тяжесть проступка (п. 53 Постановления N 2, хотя в контексте нет прямой цитаты, но это известный подход). Тем не менее риск проиграть спор реален.
• Удержание среднего заработка. Суды однозначно встают на сторону работника: закрытый перечень ст. 137 ТК РФ исключает подобные удержания.
• Взыскание расходов на подбор. Судебная практика исходит из того, что коммерческие риски, включая затраты на поиск персонала, не перекладываются на уволившегося сотрудника.

Рекомендации (что можно сделать уже сейчас):

1. Попробуйте договориться. Оптимальный вариант — заключить с работодателем соглашение о расторжении трудового договора с даты, которая вам удобна (по аналогии с абз. 2 ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Если начальство понимает, что вы всё равно уйдёте, оно может предпочесть мирный вариант, чтобы избежать лишних процедур и рисков.
2. Зафиксируйте позицию работодателя. Если договориться не удалось, а вас продолжают запугивать, — отправьте письменное заявление с просьбой о сокращении срока по уважительным причинам (укажите срочность выхода на новое место) или, как минимум, сохраните копию заявления с отметкой о приёме. В споре это докажет, что вы не просто пропали, а искали компромисс.
3. Не игнорируйте увольнение. Если вы всё же не выйдете на работу, знайте: при получении приказа об увольнении «за прогул» у вас есть один месяц со дня вручения копии приказа (или выдачи трудовой книжки) для обращения в суд с требованием изменить формулировку увольнения на «собственное желание» (ст. 392, 394 ТК РФ). Однако успех такого спора далеко не гарантирован без уважительных причин отсутствия.
4. При обнаружении незаконного удержания денег обращайтесь в суд в течение года — суд обяжет работодателя вернуть излишне удержанные суммы.

Самое худшее, что грозит реально, — это увольнение за прогул с соответствующей записью в трудовой книжке. Остальные угрозы (удержания и взыскание расходов) незаконны и легко оспариваются. Для детальной проработки именно вашей ситуации и оценки перспектив судебного спора стоит проконсультироваться с адвокатом, специализирующимся на трудовых спорах.