Использование дня отдыха без визы руководителя: является ли отсутствие на работе прогулом и как защитить свои права
Здравствуйте! Сложившаяся ситуация, действительно, неприятна, но ее разрешение лежит в правовой плоскости. Давайте разберем ситуацию по порядку: оценим правомерность действий сторон и определим алгоритм ваших дальнейших действий для защиты трудовых прав.
1. Правомерность предоставления дня отдыха и статус подписи специалиста
Ключевой вопрос здесь — была ли соблюдена процедура компенсации работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени днями отдыха и достаточно ли было подписи специалиста отдела труда и заработной платы.
Законодательство действительно допускает такую форму компенсации. Согласно части 1 статьи 152 Трудового кодекса РФ:
"Сверхурочная работа оплачивается... По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно..." (Источник: ТК РФ, статья 152)
Наличие внутреннего приказа, который вы упомянули и который предусматривает компенсацию днями отдыха за выполнение сложных задач, — это локальный нормативный акт (ЛНА). Работодатель вправе их принимать. Статья 22 ТК РФ устанавливает право работодателя:
"принимать локальные нормативные акты..." (Источник: ТК РФ, статья 22)
Однако, для того чтобы положения ЛНА были обязательными к исполнению, они должны быть приняты и доведены до сведения работника. Обязанность работодателя — ознакомить вас с этим приказом под роспись, как того требует статья 22 ТК РФ:
"...обязан: ... знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;" (Источник: ТК РФ, статья 22)
Что касается подписи специалиста отдела труда и зарплаты, то закон не определяет, кто именно должен визировать заявление на такой отгул. Этот порядок должен быть установлен самим работодателем в локальных актах. Если во внутреннем приказе прямо не прописана обязательность визы непосредственного руководителя, то у вас как у работника могли быть все основания полагать, что подписи уполномоченного на это специалиста достаточно. В этом случае вина в ваших действиях, которая является обязательным элементом дисциплинарного проступка, отсутствует. Вы действовали добросовестно, полагаясь на установленный в организации порядок и действия ее уполномоченных сотрудников.
2. Можно ли признать отсутствие на работе прогулом?
Прогул — это грубое нарушение трудовой дисциплины. Его определение дано в Трудовом кодексе:
«прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);» (Источник: ТК РФ, статья 81, часть 1, пункт 6, подпункт "а")
Ключевой признак прогула — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Уважительность вашей причины заключается в следующем:
- Работа за пределами нормальной продолжительности была выполнена на основании внутреннего приказа, который гарантирует компенсацию.
- Вы написали заявление на предоставление такого дня отдыха.
- Заявление было завизировано сотрудником отдела, отвечающего за учет труда и заработной платы.
- Вас не уведомили об отказе в согласовании или о необходимости дополнительной визы.
Работодатель, в свою очередь, обязан создать условия для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Это прямо следует из статьи 189 ТК РФ:
"Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством... создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда." (Источник: ТК РФ, статья 189)
Не уведомив вас о проблемах с оформлением документов, работодатель не создал таких условий. Вы не могли знать, что ваше заявление не прошло полный цикл согласования, и, следовательно, не могли предвидеть, что ваше отсутствие будет расценено как прогул. Поэтому ваше отсутствие имело уважительную причину, и квалифицировать его как дисциплинарный проступок неправомерно. Сам по себе факт отсутствия подписи одного из руководителей при наличии согласования со стороны другого уполномоченного лица и при вашей неосведомленности об этом не делает причину вашего отсутствия неуважительной.
3. Порядок и сроки защиты ваших прав
Итак, мы пришли к выводу, что квалификация вашего отсутствия как прогула незаконна. Дисциплинарное взыскание (в данном случае, вероятно, замечание или выговор, а возможно и увольнение по статье) может быть обжаловано. Трудовой кодекс предоставляет вам на выбор несколько способов защиты:
"Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров." (Источник: ТК РФ, статья 193)
Государственная инспекция труда (ГИТ)
Это быстрый и бесплатный способ. Инспекция труда проводит проверку и выдает обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений. Обратиться в ГИТ можно в любое время по факту нарушения, но рекомендую сделать это как можно скорее. Инспектор проверит правомерность наложения взыскания.
Суд
Судебная защита является одним из основных способов, что закреплено в статье 352 ТК РФ:
"Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: ... судебная защита." (Источник: ТК РФ, статья 352)
Обратиться в суд можно, минуя комиссию по трудовым спорам. Для дел о восстановлении на работе увольнение — это прямое основание для обращения в суд. Однако, если вас еще не уволили, а только оформили акт о прогуле, предметом спора будет оспаривание самого акта и приказа о дисциплинарном взыскании.
Крайне важно соблюсти сроки! Срок для обращения в суд по спору об увольнении — один месяц:
"Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора... а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки..." (Источник: ТК РФ, статья 392)
Если вас пока только привлекли к дисциплинарной ответственности (объявили замечание или выговор), срок для обжалования составляет три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права (например, с даты ознакомления с приказом о взыскании).
Выводы и рекомендации
Действия работодателя по составлению акта о прогуле в вашей ситуации с высокой долей вероятности являются незаконными. Ваше отсутствие на работе не было прогулом, так как у вас была уважительная причина, а работодатель не создал условия для информирования вас о проблемах с согласованием.
Я рекомендую вам следующий план действий:
-
Дать письменные объяснения. Если работодатель еще не затребовал их, напишите объяснительную записку на имя руководителя. Подробно изложите все обстоятельства: основание для отгула (внутренний приказ), факт подачи заявления, факт его визирования в отделе труда и зарплаты, и главное — факт вашей неосведомленности об отказе руководителя и добросовестное заблуждение относительно законности использования дня отдыха. Подкрепите свою позицию ссылками на статьи 152 и 189 ТК РФ. Снимите копию с объяснительной для себя, получите отметку о принятии на своем экземпляре.
-
Обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Это можно сделать параллельно с внутрикорпоративными действиями. Подайте жалобу в территориальный орган ГИТ через интернет-приемную на их официальном сайте или лично. Приложите копии заявления об отгуле, внутреннего приказа (если он у вас есть), акта о прогуле и других документов. Инспекция проверит процедуру.
-
Готовиться к суду. Если работодатель вынесет приказ о дисциплинарном взыскании (а тем более — об увольнении), немедленно обращайтесь в суд с иском о признании его незаконным. Не пропустите месячный срок для обжалования увольнения. В иске вы можете требовать не только отмены взыскания, но и компенсации морального вреда. Для составления грамотного иска я бы рекомендовал вам обратиться к адвокату, специализирующемуся на трудовых спорах.
Помните, что ваша добросовестность и отсутствие вины — ключевые факторы, которые позволят вам отстоять свою правоту в этой ситуации.
