Риски нового сотрудника, не включенного в договор о коллективной материальной ответственности, при выявлении недостачи
Анализ ситуации
Вы описываете ситуацию, в которой сотрудник, находящийся на испытательном сроке, в течение двух месяцев фактически работает на складе в составе бригады, с которой заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако сам он этот договор не подписывал и в него не включен. Работодатель провел инвентаризацию год спустя после предыдущей и выявил недостачу. Угрозы взыскания в адрес нового сотрудника неправомерны, и вот почему.
Применимые нормы права и их толкование
Главный принцип трудового права заключается в том, что материальная ответственность наступает только при наличии вины и строго определенных условий. Для коллективной (бригадной) ответственности таким ключевым условием является подписание письменного договора всеми членами коллектива.
"Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады)." (Источник: ТК РФ, статья 245)
Эта норма императивна. Поскольку новый сотрудник не подписывал договор, он юридически не является членом коллектива (бригады), на который распространяется полная коллективная материальная ответственность. Договор, заключенный без него, не порождает для него правовых последствий.
Более того, полная материальная ответственность за недостачу прямо увязана с наличием письменного соглашения. В данном случае такой договор отсутствует.
"...материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора..." (Источник: ТК РФ, статья 243)
Это означает, что привлечь сотрудника к полной материальной ответственности за недостачу по основанию, предусмотренному для бригады, невозможно. Сам по себе факт работы на складе и физический доступ к товару не заменяют собой письменный договор о коллективной материальной ответственности.
Бремя доказывания и обязанности работодателя
Даже для привлечения к ограниченной материальной ответственности (в пределах среднего месячного заработка) работодатель обязан доказать состав правонарушения. В отношении нового сотрудника это сделать крайне сложно.
"Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия)..." (Источник: ТК РФ, статья 233)
Работодатель должен установить:
- Противоправность поведения конкретного работника.
- Его вину в образовании недостачи.
- Причинно-следственную связь между действиями работника и ущербом.
- Точный размер ущерба, причиненного именно этим сотрудником.
Для этого проводится обязательная процедура.
"До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. ... Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным." (Источник: ТК РФ, статья 247)
Учитывая, что сотрудник работает всего два месяца, а предыдущая инвентаризация была год назад, доказать, что недостача образовалась именно в период его работы и по его вине, практически невозможно. Работодатель не сможет разграничить ответственность нового сотрудника и остальной бригады, работавшей весь межинвентаризационный период.
Влияние испытательного срока и нарушения сроков инвентаризации
Испытательный срок не создает для работника какого-либо особого статуса в вопросах материальной ответственности. На него полностью распространяется трудовое законодательство.
"В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов." (Источник: ТК РФ, статья 70)
То есть испытательный срок не освобождает его от ответственности, но и не создает оснований для ее ужесточения. Главный щит здесь — отсутствие подписанного договора о коллективной ответственности.
Нарушение периодичности инвентаризации (раз в год вместо обязательной, например, при смене материально ответственного лица) не является прямым основанием для освобождения от ответственности всех членов бригады. Однако для нового сотрудника это обстоятельство играет на руку. Годичный перерыв размывает причинно-следственную связь между его двухмесячной работой и выявленной недостачей, делая невозможным установление его вины.
Выводы и рекомендации
Риски нового сотрудника быть привлеченным к материальной ответственности за выявленную недостачу минимальны и юридически несостоятельны по следующим причинам:
- Отсутствует основание для полной коллективной ответственности. Без подписанного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности он не может быть привлечен к ответственности ни как член бригады, ни за недостачу ценностей, вверенных по специальному договору (ст. 245 и п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
- Невозможно доказать вину. Работодатель не сможет доказать, что ущерб возник в результате виновных действий сотрудника, проработавшего лишь малую часть длительного межинвентаризационного периода.
- Удержания из зарплаты невозможны. Любые попытки работодателя удержать деньги без письменного согласия работника будут незаконными. В данной ситуации у работодателя нет распоряжения, которое могло бы быть законно исполнено.
Рекомендации:
- От сотрудника могут потребовать письменное объяснение. Его следует дать, кратко и четко указав, что за два месяца работы он не совершал действий, которые могли бы привести к недостаче, и что в договор о коллективной ответственности он включен не был.
- Ни в коем случае не подписывать никаких соглашений о добровольном возмещении ущерба или признании вины.
- Если работодатель вопреки закону издаст приказ об удержании, его следует незамедлительно обжаловать. Взыскание ущерба в такой ситуации возможно только через суд, где у работодателя нет перспектив.
- Если давление работодателя продолжится, необходимо обратиться за консультацией к адвокату, специализирующемуся на трудовых спорах.
