Одностороннее уменьшение директором доплат за дополнительную работу после повышения оклада до МРОТ
Описанная вами ситуация вызывает серьезные опасения, поскольку действия работодателя имеют явные признаки нарушения трудового законодательства. Стремление директора уравнять общий доход педагогов за счет урезания гарантированных доплат после того, как вы законно добились повышения основной части зарплаты, противоречит Трудовому кодексу РФ. Давайте разберем ситуацию последовательно, опираясь на нормы права.
1. Может ли увеличение расходов на основную оплату труда быть основанием для снижения доплат?
Нет. Позиция директора о том, что необходимость доплачивать до МРОТ вынуждает его резать другие выплаты, не имеет под собой законных оснований. Статья 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора в одностороннем порядке только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
"В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника." (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ, статья 74)
Увеличение расходов на оплату труда до уровня МРОТ во исполнение требований закона и правовых позиций Конституционного Суда не является ни изменением техники, ни технологии, ни структурной реорганизацией производства. Это прямое исполнение работодателем своей обязанности, предусмотренной статьей 130 ТК РФ, которая относит величину МРОТ к основным государственным гарантиям по оплате труда. Финансовые трудности работодателя, связанные с исполнением закона, не могут служить оправданием для ухудшения вашего положения.
2. Каков правовой статус доплат за дополнительную работу?
Доплаты за проверку тетрадей, заведование кабинетом и классное руководство — это не часть вашего должностного оклада. Как следует из статьи 129 ТК РФ, оклад — это оплата за исполнение основных обязанностей. Ваша дополнительная работа выполняется за пределами этих обязанностей и регулируется нормами о совмещении.
"Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат." (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ, статья 129)
Порядок установления доплаты за такую работу четко регулируется статьями 60.2 и 151 ТК РФ. Ключевой момент: размер доплаты определяется по соглашению сторон.
"Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса)." (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ, статья 151)
Это означает, что раз размер доплаты был согласован с вами и, тем более, зафиксирован в твердой сумме в локальном нормативном акте (ЛНА), изменить его в одностороннем порядке работодатель не может.
3. Вправе ли директор в одностороннем порядке снизить размер доплат без согласия работников?
Нет, не вправе. Любое изменение согласованных условий трудового договора, к которым относятся и условия оплаты труда, включая доплаты, по общему правилу требует соглашения сторон.
"Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме." (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ, статья 72)
Поскольку случай с финансовыми трудностями не подпадает под статью 74 ТК РФ, работодатель обязан получить ваше письменное согласие на снижение доплат. Без него любые его действия по уменьшению выплат незаконны.
4. Какая процедура должна была быть соблюдена и какие права вы имеете?
В описанной вами ситуации процедура грубо нарушена. Даже если бы имели место реальные технологические или организационные изменения, закон требует:
- Письменного уведомления работника не позднее чем за два месяца с указанием причин (ст. 74 ТК РФ). Устное объявление на собрании юридически ничтожно.
- Соблюдения порядка изменения самого локального акта, где эти доплаты прописаны. Так как изменение ЛНА в сторону уменьшения выплат ухудшает ваше положение, работодатель обязан соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работников (профсоюза), как того требует статья 135 ТК РФ, ссылаясь на статью 372 ТК РФ.
Более того, нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством или принятые с нарушением порядка, не должны применяться.
"Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ... а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению." (Источник: "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ, статья 8)
Рекомендации и выводы
Действия директора являются незаконными. В вашей ситуации рекомендуется действовать коллективно и последовательно:
- Не давайте никаких согласий. Не подписывайте никаких дополнительных соглашений об уменьшении доплат. Письменное соглашение — единственное законное основание для их изменения в данной ситуации.
- Потребуйте письменных объяснений. Направьте работодателю коллективное письменное заявление с требованием разъяснить, на каком правовом основании и в рамках какой процедуры планируется снижение установленных ЛНА доплат. Отсутствие ответа будет дополнительным свидетельством нарушения.
- Фиксируйте факт невыплаты. Если доплаты будут снижены без вашего согласия, сразу фиксируйте этот факт. Получите расчетные листки (ст. 136 ТК РФ), в которых будет видна сумма начислений, чтобы иметь доказательства недоплаты.
- Защищайте свои права. У вас есть несколько путей:
- Обращение в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Это наиболее оперативный способ. Инспекция может провести проверку и выдать предписание об устранении нарушений. Основанием является нарушение ст. 72, 151 ТК РФ, а также нарушение порядка изменения ЛНА.
- Судебная защита. В случае фактической недоплаты вы можете обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 381, 391 ТК РФ). Учтите срок: для споров о невыплате заработной платы он составляет один год со дня, когда вы узнали о нарушении (ст. 392 ТК РФ).
- Требование полного возмещения. В суде можно требовать не только выплаты недоначисленных сумм, но и денежной компенсации за задержку выплат в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ), а также компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Денежные требования при признании их обоснованными удовлетворяются в полном объеме (ст. 395 ТК РФ).
Крайне важно не соглашаться на невыгодные условия молча. Закон полностью на вашей стороне, а попытка директора решить свои финансовые проблемы за ваш счет является прямым нарушением ваших трудовых прав.
