В ходе описанной ситуации у работодателя возникли основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Юридически значимым является то, что работник совершил два самостоятельных грубых нарушения трудовых обязанностей, каждое из которых предусмотрено пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Первое нарушение — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение двух недель. Поскольку работник не явился на работу и не предоставил объяснений, у работодателя есть признаки именно прогула (длительное отсутствие), а не просто неявки. Юридическое значение имеет то, что для увольнения по этому основанию необходимо соблюсти процедуру: зафиксировать каждый день отсутствия, запросить письменные объяснения, а при их непредоставлении — составить акт.
Второе нарушение — появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Это самостоятельное и оконченное правонарушение, которое было зафиксировано работодателем в день выхода работника. Юридически значимым является факт того, что работник находился в таком состоянии именно в рабочее время на своем рабочем месте (или на территории организации). Отстранение от работы и направление на медицинское освидетельствование — это необходимые процессуальные действия работодателя, однако окончательный факт опьянения может быть подтвержден и иными доказательствами (например, актом, составленным с участием свидетелей), если результаты медосвидетельствования еще не получены.
Таким образом, затронуты правоотношения, связанные с дисциплиной труда и порядком применения дисциплинарных взысканий. Принципиально важно, что увольнение за прогул и за появление в состоянии опьянения — это два разных, не исключающих друг друга события, каждое из которых может быть квалифицировано как самостоятельное основание для прекращения трудового договора. Сроки наложения взыскания за каждое из нарушений исчисляются отдельно: для прогула — со дня, следующего за днем, когда работодатель узнал о нарушении (с учетом длительности отсутствия), для опьянения — со дня его выявления. Трехдневный срок, упомянутый в вопросе, не является универсальным: минимальный срок, по истечении которого можно издать приказ при соблюдении всех процедур (запрос объяснений, их ожидание), может составлять три дня, но этот срок зависит от даты получения или отказа от объяснений, а также от правил исчисления, предусмотренных ТК РФ.
В рассматриваемой ситуации работодатель располагает основаниями для увольнения работника как за прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ), так и за появление на работе в состоянии опьянения (подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ). Однако порядок применения и доказывания каждого из этих оснований различается, а сроки и процедуры требуют отдельного анализа.
Прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение двух недель (весь рабочий день) полностью подпадает под определение прогула, данное в законе:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81
День обнаружения прогула — первый рабочий день, когда работник не вышел, или последний день его отсутствия, если он не выходил последовательно. Для законного увольнения за прогул необходимо соблюсти порядок, установленный статьёй 193 ТК РФ: до применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту каждого дня отсутствия (или всего периода в целом). Поскольку работник явился на работу только через две недели, объяснение можно запросить в день его появления (уже после отстранения). Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, составляется соответствующий акт. После этого работодатель вправе издать приказ об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (этот срок исчисляется с первого дня прогула, а не с момента явки). Таким образом, уволить за прогул можно, если с первого дня невыхода не прошло более месяца (с учётом того, что время болезни работника и отпуска в этот срок не засчитывается). Двухнедельный прогул сам по себе является достаточным основанием, и медосвидетельствование для этого не требуется.
Появление на работе в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Факт нахождения работника на работе в алкогольном опьянении должен быть надлежащим образом зафиксирован. Закон не требует исключительно медицинского заключения — состояние опьянения может быть подтверждено любыми допустимыми доказательствами (акт, составленный с участием свидетелей, показания, направление на медосвидетельствование). Однако при отсутствии результатов медицинского освидетельствования (они пока не получены) риск признания увольнения незаконным существенно возрастает, поскольку суды часто принимают во внимание именно медицинское заключение. Работодатель уже действовал в соответствии со статьёй 76 ТК РФ, отстранив работника:
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; ... Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 76
Отстранение само по себе не является дисциплинарным взысканием, но доказывает факт, послуживший основанием для недопуска. Для увольнения по пп. «б» необходимо также запросить объяснение по факту опьянения (ст. 193 ТК РФ). Срок применения взыскания — один месяц со дня обнаружения проступка (то есть с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о появлении работника в нетрезвом виде). Поскольку этот день совпадает с днём явки, уволить через три дня после выявления формально можно, если за это время запрошено и получено (или не получено в двухдневный срок) объяснение. Однако отсутствие результатов медосвидетельствования делает такое увольнение рискованным: работник может оспорить факт опьянения, и тогда бремя доказывания ляжет на работодателя. Акт об отстранении и направление на медосвидетельствование — лишь часть доказательственной базы, но окончательное решение суд может принять не в пользу работодателя, если не будет иных убедительных подтверждений (например, видеозаписи, показаний нескольких незаинтересованных свидетелей).
Два основания одновременно: допустимость и ограничения. Пункт 5 статьи 193 ТК РФ прямо устанавливает:
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 193
Прогул и появление в состоянии опьянения — это два самостоятельных, разновременных проступка (прогул совершён в период отсутствия, а появление в нетрезвом виде — в день явки). Формально за каждый из них работодатель вправе применить отдельное дисциплинарное взыскание. Однако увольнение — это одно взыскание, а не два. Если издать два приказа об увольнении по разным основаниям, второй приказ будет неисполнимым, поскольку трудовые отношения уже прекращены. На практике работодателю рекомендуется выбрать одно основание, наиболее обеспеченное доказательствами, и указать его в приказе. Второй проступок можно учесть как отягчающее обстоятельство при выборе меры взыскания (ст. 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть проступка). Возможно также за один проступок (например, прогул) применить увольнение, а за другой (пьянку) — менее строгое взыскание, например выговор, но это два разных приказа, и они должны быть изданы с соблюдением всех процедур по каждому. Однако чаще суды и практика рекомендуют не дробить: если вы увольняете, то увольняете за одно грубое нарушение, а второе приводите как дополнительную характеристику. В вашей ситуации, учитывая отсутствие результатов медосвидетельствования, наиболее безопасным и доказательным является увольнение за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Сроки и последовательность действий. Независимо от выбранного основания, необходимо:
- В день явки зафиксировать факт опьянения (акт, подписанный не менее чем двумя свидетелями), отстранить работника (ст. 76 ТК РФ), направить на медосвидетельствование.
- Запросить письменное объяснение по факту прогула (по каждому дню отсутствия или за весь период) и по факту опьянения (можно два отдельных требования или одно, но с указанием обоих обстоятельств).
- Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено — составить акт об этом.
- Издать приказ об увольнении (по одному основанию) в пределах месяца со дня обнаружения проступка (для прогула — с первого дня невыхода, для опьянения — с дня явки). Уволить «через три дня» — можно, но при условии, что объяснения уже запрошены и двухдневный срок истёк. Если объяснение запрошено в день явки, то через три рабочих дня (два рабочих дня на объяснение + один день на издание приказа) это возможно. Однако для прогула срок месяц может уже истечь, если с первого дня прогула прошло более месяца — тогда увольнять за прогул нельзя, и остаётся только основание по пп. «б».
- Ознакомить работника с приказом под подпись; при отказе — составить акт. Выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности) и произвести окончательный расчёт.
Таким образом, увольнение по пп. «б» через три дня без результатов медосвидетельствования рискованно. Рекомендуется сначала дождаться результатов медицинского заключения (если оно ещё может быть получено в пределах месячного срока), а пока действовать по факту прогула, который уже полностью доказан.
