Можно ли в ученическом договоре прописать компенсацию затрат на оплату наставника и командировки при увольнении сотрудника после обучения

В данной ситуации работодатель принимает на работу нового сотрудника, чья текущая квалификация не соответствует требованиям должности, и планирует провести его профессиональное обучение собственными силами. Для этих целей предполагается использовать институт наставничества (фактически — обучение силами другого работника) и направлять обучаемого в служебные командировки. У работодателя уже разработана программа обучения, в которой зафиксированы конкретные сроки и перечень навыков, которые должен освоить работник.

Юридически значимым является намерение оформить отношения по обучению через ученический договор, предусмотренный статьями 198–200 Трудового кодекса РФ. Этот договор по своей природе является дополнительным к трудовому и регулирует именно профессиональное обучение или переобучение работника. Ключевой вопрос — можно ли в рамках ученического договора урегулировать расходы на оплату труда наставника и затраты на командировки, а также взыскать их с работника при его досрочном увольнении после завершения обучения.

Правоотношения, затронутые в данной ситуации, относятся к сфере трудового права, а именно: к отношениям по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у работодателя. Эти отношения регулируются как общими нормами ТК РФ об ученическом договоре, так и локальными актами работодателя. Юридически значимыми обстоятельствами являются: факт заключения ученического договора (а не просто трудового), наличие утвержденной программы обучения, а также характер понесенных работодателем затрат — являются ли они прямыми расходами на обучение (стипендия, оплата учебных материалов, услуг преподавателей) или же расходами, связанными с текущей производственной деятельностью (зарплата наставника, командировочные).

Особую сложность представляет правовая квалификация затрат на наставника и командировки. Заработная плата наставника по общему правилу является его вознаграждением за выполнение трудовой функции и не может рассматриваться как расходы на обучение конкретного ученика, если только это отдельно не урегулировано (например, доплата за наставничество). Командировочные расходы — это компенсационные выплаты, связанные со служебными поездками, и их правовая природа также отличается от платы за обучение. Возникает коллизия: можно ли «конвертировать» эти затраты в стоимость обучения по ученическому договору, чтобы впоследствии удерживать их с уволившегося работника, или же это самостоятельные расходы, не подлежащие возмещению по нормам об ученичестве.

Также юридически значимо то, что работодатель не использует сторонние образовательные организации, а планирует обучать силами своего персонала. Это делает ситуацию специфической, так как ученический договор чаще всего ассоциируется с отрывом от производства в учебных центрах, но закон допускает и индивидуальное, и бригадное обучение на рабочем месте. Однако порядок оформления затрат при таком обучении прямо не детализирован, что создает правовые риски.

Таким образом, суть ситуации сводится к попытке работодателя минимизировать финансовые риски при обучении нового сотрудника, используя механизм ученического договора, но с неоднозначной правовой природой отдельных затрат (зарплата наставника и командировки) как возможных элементов стоимости обучения.

Согласно ст. 198 ТК РФ, работодатель вправе заключить ученический договор как с лицом, ищущим работу, так и с уже работающим сотрудником. В вашем случае новый работник, ещё не оформленный или только принятый, может рассматриваться как «лицо, ищущее работу» до заключения трудового договора, либо как работник данной организации после его подписания. Поскольку вы нанимаете его с недостаточной квалификацией и планируете обучение, ученический договор подходит: он позволяет обязать работника пройти обучение и отработать определённый срок.

Статья 198. Ученический договор
Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 198

Работодатель вправе заключить с новым работником ученический договор по статьям 198–200 ТК РФ, даже если обучение проводится силами наставника и включает командировки, при наличии утвержденной программы обучения. Прямые затраты на оплату труда наставника (в части доплаты за наставничество) и подтвержденные командировочные расходы правомерно квалифицировать как расходы в связи с ученичеством, если они прямо поименованы в ученическом договоре и локальных актах. При увольнении работника без уважительных причин до истечения срока отработки работодатель имеет право взыскать с него не только стипендию, но и указанные расходы на основании ст. 207 ТК РФ в полном объеме или пропорционально неотработанному времени.

Рекомендуемые действия

• Утвердить локальный нормативный акт (положение об ученичестве) и детальную программу обучения с указанием сроков, конкретной квалификации, лиц-наставников и обязательности командировок для получения квалификации.
• До начала обучения подписать с работником письменный ученический договор, в котором прямо перечислить: срок ученичества, размер стипендии, обязанность пройти обучение и отработать установленный срок, а также полный состав возмещаемых расходов — оплата наставника (с выделением доплаты за наставничество) и командировочные затраты.
• Включить в ученический договор условие о возмещении всех понесенных расходов в связи с ученичеством при увольнении без уважительных причин до окончания срока отработки, указав порядок расчета (полное возмещение или пропорционально неотработанному времени).
• Вести обособленный бухгалтерский учет затрат на обучение каждого ученика с первичными документами, подтверждающими расходы на наставника (приказы о доплате, расчетные листы) и командировки (авансовые отчеты, билеты, приказы).
• В случае досрочного увольнения направить работнику письменное требование о добровольном возмещении расходов, а при отказе — взыскать задолженность в судебном порядке, располагая доказательствами фактических затрат и подписанным ученическим договором.