Ситуация представляет собой трудовой конфликт между работодателем (руководителем) и работником (заведующим хозяйством), возникший из-за ненадлежащего исполнения последним своих должностных обязанностей. Фактически работодатель недоволен качеством работы: работник не контролирует уборку, не ведет учет расходных материалов, а также допустил поломку кулера, не проверив его состояние. В подтверждение этого у работодателя имеются акты о невыполнении служебных заданий.
Юридически значимые правоотношения, затронутые в ситуации, относятся к сфере трудового права и регулируют порядок прекращения трудового договора, а также основания и процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Основные юридически значимые обстоятельства:
- Работодатель рассматривает возможность увольнения работника по собственному желанию без отработки, что предполагает волеизъявление самого работника, а не принуждение со стороны руководителя.
- Работодатель также обдумывает предложение работнику другой, нижестоящей должности (младший воспитатель) как альтернативу увольнению.
- Имеются зафиксированные акты о невыполнении служебных заданий, которые могут служить основанием для дисциплинарного взыскания.
- Работник может отказаться давать письменное объяснение по поводу нарушений, что влияет на порядок применения дисциплинарного взыскания.
С правовой точки зрения, ситуация затрагивает вопросы:
- Допустимости и законности требования работодателя об увольнении работника по собственному желанию (добровольность волеизъявления).
- Обязанности работодателя предлагать вакантные должности, в том числе нижестоящие, при определенных основаниях увольнения (например, при сокращении штата или несоответствии занимаемой должности).
- Процедуры применения дисциплинарного взыскания (выговора), включая обязательность истребования письменного объяснения и правовые последствия отказа работника его дать.
Таким образом, ключевым для правовой оценки является разграничение законных способов воздействия на работника (дисциплинарная ответственность, предложение вакансий в установленных законом случаях) и неправомерных действий (принуждение к увольнению).
Согласно ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, инициирование расторжения трудового договора по собственному желанию является правом работника, а не обязанностью. Работодатель вправе предложить работнику написать такое заявление, однако требовать этого или принуждать к увольнению без отработки незаконно. Принуждение к увольнению по собственному желанию может быть расценено как нарушение трудовых прав. Если же работник добровольно согласится, стороны вправе договориться об увольнении до истечения двухнедельного срока предупреждения – это допускается той же нормой.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели... По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 80
Относительно обязанности предлагать нижестоящую должность (младший воспитатель) при намерении уволить работника за неисполнение обязанностей – такая обязанность из анализа применимых норм не следует. В контексте приведена только часть ст. 81 ТК РФ, которая устанавливает основания для увольнения по инициативе работодателя, в частности пункт 5 – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Эта норма (как и весь ТК РФ) не предусматривает обязательного предложения вакантной нижестоящей должности перед увольнением за дисциплинарный проступок. Такая обязанность существует лишь при увольнении по сокращению штата или численности (ст. 81 ч. 1 п. 2 и ст. 180 ТК) либо по состоянию здоровья (ст. 73 ТК), но не за виновные действия. Следовательно, работодатель вправе, но не обязан предлагать должность младшего воспитателя; отказ от такого предложения не является нарушением закона.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован ст. 192 и ст. 193 ТК РФ. За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей работодатель вправе применить выговор при условии соблюдения процедуры. В силу ст. 193 ТК РФ до применения взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение. Если работник отказывается его предоставить, это не препятствует вынесению выговора, но требуется зафиксировать отказ актом по истечении двух рабочих дней. В описанной ситуации имеются акты о невыполнении служебных заданий – они могут служить доказательством совершения дисциплинарного проступка (неисполнения обязанностей по контролю уборки, учету расходных материалов и проверке кулера). При этом работодатель обязан соблюсти процедуру: сначала потребовать объяснение, а при его непредоставлении в течение двух рабочих дней составить соответствующий акт. Только после этого можно издавать приказ о выговоре.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 192
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 193
Таким образом, выговор может быть вынесен даже при отказе работника дать объяснение, при условии составления акта о непредоставлении объяснения. Однако для последующего увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение) потребуется, чтобы у работника уже имелось дисциплинарное взыскание (например, тот же выговор), а новый проступок был совершен в период действия этого взыскания. В текущей ситуации, если выговор будет первым взысканием, уволить по этому основанию сразу нельзя – необходимо дождаться повторного нарушения.
