Применимое право
Прежде всего, ключевое обязательство вашей организации вытекает из Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». Согласно ст. 56 данного закона, существенным условием договора о целевом обучении является обязанность работодателя трудоустроить гражданина в соответствии с полученной квалификацией. Это означает, что, выдав студенту направление в 2019 году, ваша организация приняла на себя безусловное обязательство предоставить ему рабочее место по специальности «Бухгалтер» после окончания учёбы. Тот факт, что за время обучения организация утратила потребность в данной специальности и заполнила все вакансии, не отменяет этого обязательства — оно является прямым и конкретным, а не поставленным в зависимость от текущей кадровой ситуации.
Существенными условиями договора о целевом обучении являются: 1) обязательства заказчика целевого обучения: ... б) по трудоустройству гражданина, заключившего договор о целевом обучении, в соответствии с полученной квалификацией не позднее срока, установленного договором о целевом обучении, с указанием места осуществления трудовой деятельности в соответствии с полученной квалификацией.
— Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», ст. 56
Таким образом, отказ в приёме на работу по мотиву отсутствия вакансий прямо противоречит существу целевого договора, поскольку цель такого договора — обеспечить гражданину гарантированное трудоустройство. Отсутствие вакансий не является законным основанием для неисполнения этой обязанности, если только стороны не договорились об ином или договор не предусматривает возможность отказа при изменении обстоятельств.
Далее, следует учитывать общий запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, установленный ст. 64 Трудового кодекса РФ. Поскольку договор о целевом обучении прямо предписывает трудоустройство, отказ по причине «отсутствия вакансий» будет являться необоснованным, так как он основан не на деловых качествах выпускника (например, недостаточной квалификации), а на внутренних организационных решениях работодателя, которые не должны влиять на исполнение принятых обязательств.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 64
Следовательно, выпускник вправе требовать в судебном порядке понуждения к заключению трудового договора. Отказ в трудоустройстве будет расцениваться как нарушение договора о целевом обучении и трудового законодательства.
Теперь о возможности расторжения договора в связи с изменением обстоятельств. Ваша ситуация — утрата потребности в специальности и занятость всех вакансий — подпадает под понятие существенного изменения обстоятельств, предусмотренное ст. 451 ГК РФ. Однако применение этой нормы к договорам о целевом обучении крайне ограничено. Согласно п. 1 ст. 451, изменение обстоятельств признаётся существенным, когда они изменились настолько, что, если бы стороны могли это разумно предвидеть, договор вообще не был бы заключён или был бы заключён на значительно отличающихся условиях. В вашем случае коммерческий риск изменения потребности в кадрах является обычным предпринимательским риском, который работодатель должен был предвидеть при заключении долгосрочного договора. Судебная практика, как правило, не признаёт утрату интереса к специальности существенным изменением обстоятельств по смыслу ст. 451, если только договор не содержал специальных оговорок о возможности расторжения при таких условиях.
- Существенное изменение обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора, является основанием для его изменения или расторжения, если иное не предусмотрено договором или не вытекает из его существа. Изменение обстоятельств признается существенным, когда они изменились настолько, что, если бы стороны могли это разумно предвидеть, договор вообще не был бы ими заключен или был бы заключен на значительно отличающихся условиях.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 451
Поскольку в контексте данной ситуации нет указаний на то, что в договоре предусмотрено иное, а существо целевого обучения направлено на обеспечение гражданину занятости, ссылаться на ст. 451 для одностороннего расторжения договора малоперспективно. Однако вы можете попытаться инициировать расторжение по соглашению сторон, предложив выпускнику компенсацию.
Что касается возможности расторжения по инициативе работодателя в судебном порядке, то ст. 450 ГК РФ допускает расторжение договора судом только при существенном нарушении договора другой стороной или в иных случаях, предусмотренных законом или договором. Выпускник не нарушал договор — он окончил обучение и требует исполнения. Существенное нарушение с вашей стороны (отказ в трудоустройстве) может дать право на расторжение уже выпускнику, но не вам. Таким образом, расторжение по ст. 450 по вашему требованию возможно только при наличии специального условия в договоре или если законом предусмотрено иное (например, ст. 451, что маловероятно).
- Изменение и расторжение договора возможны по соглашению сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими законами или договором.
- По требованию одной из сторон договор может быть изменен или расторгнут по решению суда только:
- при существенном нарушении договора другой стороной;
- в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими законами или договором.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 450
Последствия расторжения договора, в том числе по ст. 451, регулируются ст. 453 ГК РФ. Если договор будет расторгнут по соглашению сторон или в судебном порядке, обязательства прекращаются. Согласно п. 4 ст. 453, стороны не вправе требовать возврата того, что было исполнено до расторжения, если иное не установлено законом или соглашением. Однако это означает, что средства, потраченные на обучение студента (если они выплачивались ему в виде стипендии или оплаты обучения), как правило, не подлежат возврату работодателю, если расторжение происходит не по вине выпускника. Напротив, при отказе работодателя от трудоустройства выпускник может требовать возмещения убытков, понесённых в связи с неисполнением обязательств (например, упущенная выгода от гарантированной работы). Специальных норм о штрафах за неисполнение обязательств по целевому обучению в предоставленном контексте нет, однако общие положения гражданского законодательства (ст. 393 ГК РФ, не приведённая в контексте, но применимая) предусматривают обязанность должника возместить убытки, причинённые неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательства. В вашем случае отказ в трудоустройстве является неисполнением обязательства, что влечёт ответственность в виде возмещения убытков выпускнику (например, его расходы на поиск работы, разницу в заработке, если он вынужден согласиться на менее оплачиваемую должность). Точный размер и состав убытков будет определяться судом.
- При изменении договора обязательства сторон сохраняются в измененном виде.
- При расторжении договора обязательства сторон прекращаются, если иное не предусмотрено законом, договором или не вытекает из существа обязательства.
- Стороны не вправе требовать возвращения того, что было исполнено ими по обязательству до момента изменения или расторжения договора, если иное не установлено законом или соглашением сторон.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 453
Таким образом, ваша организация не может в одностороннем порядке отказаться от трудоустройства выпускника без последствий. Наиболее разумный выход — попытаться заключить с выпускником соглашение о расторжении договора о целевом обучении, предложив ему компенсацию (например, выплату суммы, эквивалентной затратам на обучение или средней заработной плате за определённый период). Если выпускник не согласится, вам придётся исполнить обязательство — предоставить ему работу по специальности «Бухгалтер», даже если для этого придётся создать новое рабочее место или уволить кого-то другого (хотя последнее может быть затруднительно по трудовому законодательству). В противном случае вы рискуете быть привлечёнными к ответственности в судебном порядке с возмещением убытков и возможными штрафными санкциями, предусмотренными договором.
