Компания заключила гражданско-правовой договор с исполнителем, применяющим специальный налоговый режим «Налог на профессиональный доход» (самозанятый). По условиям договора исполнитель самостоятельно определяет время выполнения работ (свободный график), при этом деятельность компании организована посменно — 12-часовые смены с перерывами. Фактически работы принимаются ежемесячно по актам.
Юридически значимым является разграничение двух правовых режимов: гражданско-правового договора (глава 39 Гражданского кодекса РФ — возмездное оказание услуг) и трудового договора (Трудовой кодекс РФ). Ключевое отличие — в предмете договора и степени самостоятельности исполнителя.
По гражданско-правовому договору (ГПД) исполнитель (самозанятый) самостоятельно организует свою работу, не подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка заказчика. Он не обязан соблюдать режим рабочего времени (9–18 или посменный график), если иное прямо не предусмотрено договором. Установление свободного графика является правом сторон ГПД и не противоречит статусу самозанятого, если это отражено в договоре.
В данной ситуации договор содержит условие о свободном выборе времени работы. Однако фактическая организация работ — посменный режим с 12-часовыми сменами и перерывами — вступает в противоречие с этим условием. Если заказчик контролирует, когда именно исполнитель должен присутствовать на объекте (строго по сменам), а также устанавливает продолжительность и порядок перерывов, это указывает на элементы трудовых отношений (подчинение режиму труда).
Определение режима перерывов и отдыха для самозанятого по ГПД — это его собственная компетенция, если договор не передаёт эти полномочия заказчику. Передача заказчику права устанавливать режим отдыха (время и длительность перерывов) является признаком трудовых отношений, так как Трудовой кодекс именно работодателю вменяет обязанность предоставлять перерывы в течение рабочего дня (смены) и регулировать время отдыха.
Риск переквалификации договора ГПХ в трудовой (статья 19.1 Трудового кодекса РФ) возникает, если суд или трудовая инспекция установят совокупность признаков трудовых отношений: выполнение работником работы по должности согласно штатному расписанию, личное выполнение работы, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечение условий труда работодателем, систематическая оплата труда (а не за результат) и, что особенно важно, контроль за процессом труда, включая время работы. Свободный график сам по себе снижает такие риски, но его фактическое несоблюдение (требование заказчика работать по сменам) создаёт серьёзную угрозу переквалификации.
Позиция руководителя компании, сомневающегося в допустимости свободного графика для самозанятых, юридически ошибочна в части принципиальной возможности такого условия, но обоснованна с точки зрения рисков при несоответствии договорного условия фактическому порядку работы.
Согласно статье 779 Гражданского кодекса Российской Федерации, исполнитель по договору возмездного оказания услуг обязуется совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность по заданию заказчика. Это определяет предмет договора — сам процесс деятельности или ее результат, но не устанавливает обязательного подчинения исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка заказчика. В вашей ситуации самозанятый исполнитель не принимает на себя обязанность соблюдать режим работы вашей компании (смены с 9 до 18 или 12-часовые смены). Напротив, условие договора о самостоятельном выборе времени работы соответствует самой природе гражданско-правового договора, где исполнитель сам организует свой процесс труда, достигая согласованного результата. Поэтому он вправе работать по свободному графику, не привязываясь к фиксированному времени.
- По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 779
Положение статьи 702 ГК РФ о договоре подряда также применимо по аналогии, так как здесь важен результат работы, а не процесс: подрядчик обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат. В вашем случае самозанятый исполнитель сдает результат (подписанные акты выполненных работ), а не отрабатывает норму часов. Это дополнительно подтверждает, что заказчик не вправе диктовать режим рабочего времени и времени отдыха — эти вопросы решаются самим исполнителем, если иное прямо не предусмотрено договором (а в вашем договоре предусмотрено обратное).
- По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 702
Переходя к вопросу о перерывах и отдыхе, необходимо обратиться к Трудовому кодексу. Статья 106 ТК РФ определяет время отдыха как время, свободное от исполнения трудовых обязанностей. Однако эта норма действует исключительно в рамках трудовых отношений, где работник подчиняется работодателю. В вашем случае между сторонами заключен гражданско-правовой договор, следовательно, на самозанятого исполнителя не распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный Трудовым кодексом. Исполнитель сам определяет, когда ему делать перерыв, а когда продолжить работу. Условие договора о том, что он самостоятельно выбирает время работы, прямо говорит о том, что перерывы устанавливает он сам, а не заказчик. Если заказчик начнет требовать соблюдения графика перерывов или принуждать к работе в определенные часы, это станет признаком трудовых отношений.
Статья 106. Понятие времени отдыха Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 106
Ключевой для вашей ситуации является статья 15 ТК РФ, которая не допускает заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Трудовые отношения предполагают личное выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. В вашем договоре, напротив, исполнитель сам выбирает время работы, что исключает его подчинение графику. Если бы вы пытались установить для него сменный график 12/12 или фиксированные часы работы, это стало бы прямым доказательством контроля над процессом труда, что ведет к переквалификации. Свободный график, который вы прописали, как раз защищает вас от такого риска.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции ... в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка ... Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 15
Аналогичный подход закреплен в статье 56 ТК РФ, определяющей трудовой договор как соглашение о личном выполнении трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя. Наличие свободного графика у самозанятого прямо противоречит признакам трудового договора: исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка, а значит, отношения не являются трудовыми. Ваш босс ошибается: именно условие о свободном выборе времени работы соответствует правовому статусу самозанятого, а не противоречит ему.
Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 56
Отдельно следует рассмотреть Федеральный закон "О налоге на профессиональный доход". Статья 6 этого закона устанавливает, что объектом налогообложения не признаются доходы, получаемые в рамках трудовых отношений. Иными словами, самозанятый может применять этот налоговый режим только в том случае, если его отношения с заказчиком не являются трудовыми. Ваше условие о свободном графике работы исполнителя как раз и обеспечивает разграничение: если бы вы заставляли его работать по вашему графику, это могло бы быть расценено как скрытые трудовые отношения, и исполнитель потерял бы право на применение НПД. Напротив, предоставление свободы выбора времени работы гарантирует законность применения им этого налогового режима. Риск возникает только при попытке навязать ему фиксированные часы.
Статья 6. Объект налогообложения
- Объектом налогообложения признаются доходы от реализации товаров (работ, услуг, имущественных прав).
- Для целей настоящего Федерального закона не признаются объектом налогообложения доходы:
- получаемые в рамках трудовых отношений;
- от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад;
— Федеральный закон "О налоге на профессиональный доход", ст. 6
Наконец, о рисках переквалификации. Статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях устанавливает ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, в виде штрафа. Однако в вашей ситуации, напротив, условие о свободном графике минимизирует этот риск, так как оно прямо исключает признаки трудовых отношений (подчинение правилам внутреннего распорядка). Если бы вы этого условия не включили или попытались контролировать время работы исполнителя, риск возник бы. При наличии подписанных ежемесячных актов выполненных работ и отсутствии доказательств того, что вы контролировали процесс (когда он приходит, когда уходит, как долго отдыхает), переквалификация маловероятна.
- Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
