Может ли работодатель установить сменный график с отдыхом между сменами менее 42 часов в неделю по статье 110 ТК РФ?

Корректно ли вы толкуете ст. 110 ТК РФ: применяется ли требование 42 часов к каждому перерыву между сменами

Вы неверно понимаете ст. 110 ТК РФ. Она устанавливает минимум еженедельного непрерывного отдыха (то есть выходных дней по смыслу ст. 111 ТК РФ), который исчисляется за каждую календарную неделю, а не как перерыв между каждыми двумя сменами подряд.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Статья 111. Выходные дни Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 112. Нерабочие праздничные дни Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы; (В редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.
— ст. 110 ТК РФ

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка
— ст. 111 ТК РФ

Разбор применения. Из совокупности ст. 110 и 111 ТК РФ следует, что 42-часовой минимум — это требование о предоставлении в течение каждой календарной недели непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов (по сути, выходного дня). Он не обязан выпадать именно между двумя соседними сменами: отсчёт можно вести от конца одной смены до начала следующей после выходного дня. Поэтому сам по себе интервал 30 часов между двумя сменами не является прямым нарушением ст. 110 ТК РФ, если в рамках каждой календарной недели где-то в графике заложен непрерывный отдых ≥ 42 часов.

Вывод по вопросу: График нарушает ст. 110 ТК РФ только в том случае, если в какой-то календарной неделе у работника нигде нет непрерывного отдыха 42 часа подряд (включая стык недель). Интервал 30 часов между сменами сам по себе ст. 110 ТК РФ не запрещает — проверять нужно наличие 42-часового непрерывного отдыха в неделе в целом, а не в каждом промежутке между сменами.

Законен ли график сменности в целом: суммированный учёт, норма часов и запрет двух смен подряд

Законность сменного графика проверяется не через требование 42 часов между сменами, а через соблюдение нормы рабочего времени за учётный период и запрета работать две смены подряд.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом
— ч. 4, 5 ст. 103 ТК РФ

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года. (Дополнение частью - Федеральный закон от 08.06.2015 № 152-ФЗ) Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка
— ст. 104 ТК РФ

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю.
— ст. 91 ТК РФ

Разбор применения. Сменная работа законна, если: (1) график доведён до работников не позднее чем за месяц до введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ) и принят с учётом мнения представительного органа работников (если он есть); (2) нельзя ставить работника на две смены подряд (ч. 5 ст. 103 ТК РФ) — а именно это могло бы давать интервал отдыха 30 часов, если смены 8-часовые: «30 часов между сменами» при 24-часовых сутках фактически означает работу в течение двух календарных суток, и оно допускается, если это не две смены подряд и норма часов соблюдена; (3) общее число рабочих часов за учётный период не превышает нормы (ст. 104 ТК РФ), а сама норма — не более 40 часов в неделю в среднем за учётный период (ст. 91 ТК РФ). Если в вашей организации не введён суммированный учёт (порядок введения должен быть закреплён в ПВТР — ч. 4 ст. 104 ТК РФ), то еженедельная норма в 40 часов должна соблюдаться каждую неделю, и тогда график с «плавающими» недельными нагрузками незаконен.

Вывод по вопросу: Решающим для законности графика является не цифра 30 часов между сменами, а: установлен ли суммированный учёт с указанием учётного периода в ПВТР, соблюдается ли нормальное число рабочих часов за учётный период, отсутствуют ли две смены подряд у одного работника, и доведён ли график за месяц. Только если хотя бы одно из этих условий нарушено — график незаконен.

Что делать, если график всё-таки нарушает закон, и какие санкции грозят работодателю

Если при проверке выяснится, что норма часов за учётный период превышена либо законный 42-часовой еженедельный отдых отсутствует, часы сверх нормы являются сверхурочной работой, подлежащей повышенной оплате (ст. 152 ТК РФ), а работа в день, который по графику является выходным, оплачивается в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Несоблюдение режима труда и отдыха — нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей
— ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ

Разбор применения. Любое нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (например, отсутствие еженедельного 42-часового непрерывного отдыха либо переработка сверх нормы без суммированного учёта) квалифицируется по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф на юридическое лицо от 30 до 50 тыс. руб., при повторном нарушении по ч. 2 — от 50 до 70 тыс. руб. (для должностных лиц — вплоть до дисквалификации). Работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда с заявлением о проверке графика, а при нарушении своих прав в части оплаты переработки — в суд. Дополнительно работнику, чьё право на отдых нарушено, может причитаться компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а за задержку причитающихся сумм за переработку — проценты по ст. 236 ТК РФ.

Вывод по вопросу: Если нарушение подтвердится, работодатель несёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штрафы до 70 тыс. руб.), а вы вправе требовать повышенной оплаты за переработку и работы в выходные дни, обратившись в ГИТ и/или суд. Однако при 30-часовом интервале между сменами при соблюдении недельной нормы 42-часового отдыха и нормы часов самого по себе нарушения нет — предъявлять претензию нужно только после проверки фактов по вашему конкретному графику.

Денежные последствия и порядок защиты прав работника при незаконном графике

Если график нарушает режим труда и отдыха, работник вправе не только обжаловать его, но и требовать денежной компенсации и защиты через государственную инспекцию труда.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором
— ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны соблюдать законодательство Российской Федерации, права и законные интересы работодателей - физических лиц и работодателей - юридических лиц (организаций). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 357 ТК РФ

Разбор применения. Если из-за графика сменности возникает переработка сверх нормы (сверхурочные), не оплаченная в повышенном размере по ст. 152 ТК РФ, либо не выплачены причитающиеся суммы, работодатель обязан уплатить по ст. 236 ТК РФ проценты (денежную компенсацию) — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки. Нарушение права на отдых (ст. 110 ТК) само по себе — неправомерное бездействие работодателя, дающее основание требовать компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ (размер при споре определяет суд). Для проверки графика надлежащий первый шаг — обращение в государственную инспекцию труда: по ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда осуществляют надзор за соблюдением трудового законодательства, а при выявлении нарушений проводят проверку и выдают обязательные для исполнения предписания работодателю; конфиденциальность обращения обеспечена (жалоба не сообщается работодателю против воли заявителя).

Вывод по вопросу: При подтверждённом нарушении графика вы вправе: (1) обратиться в ГИТ с заявлением о проверке — она обязана провести проверку и выдать предписание; (2) требовать через суд доплаты за переработку с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ; (3) работодателю грозит административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Однако напоминаю: если в вашем конкретном графике норма часов за учётный период соблюдена и в каждой календарной неделе есть непрерывный отдых ≥ 42 часов, то 30-часовой интервал между отдельными сменами сам по себе нарушения не образует — сначала проверьте фактический график.

Доказательства нарушения и альтернативные способы защиты

Для обоснования незаконности графика ключевым доказательством выступает сам график сменности, доведённый до работников, правила внутреннего трудового распорядка (обязательный документ, где должен быть закреплён порядок введения суммированного учёта — ч. 4 ст. 104 ТК РФ), а также табели учёта рабочего времени, которые работодатель обязан вести по ст. 91 ТК РФ (каждая часть этой обязанности была процитирована выше). Сопоставив фактические часы работы по табелю с нормой за учётный период, можно объективно установить переработку.

До обращения в ГИТ или суд стоит исчерпать внутрикорпоративные способы урегулирования: письменно запросить у работодателя график сменности, ПВТР и разъяснение о введении суммированного учёта (ст. 62 ТК РФ предполагает выдачу запрошенных документов). При наличии в организации профсоюза либо представительного органа работников можно потребовать учёта их мнения при составлении графика — ч. 4 ст. 103 ТК РФ прямо предписывает это. Если работодатель отказывается пересмотреть график, следующим шагом становится жалоба в ГИТ, а при нарушении сроков/размера оплаты переработки — иск в суд.

Вывод по вопросу: Прежде чем признавать график незаконным, соберите доказательства: затребуйте график сменности, ПВТР и табели учёта рабочего времени; проверьте, введён ли суммированный учёт и соблюдается ли норма часов. Если нарушение подтверждается — сначала попробуйте письменное обращение к работодателю и (при наличии) представительному органу работников, затем ГИТ, а в части денежных требований — суд.