Прав ли работодатель, не оплачивая двойную работу в выходные при переводе на пятидневку со скользящим графиком?

Обязана ли организация платить в двойном размере за работу в выходной день независимо от средней месячной нагрузки?

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
— ч. 1 ст. 153 ТК РФ

Норма ст. 153 ТК РФ устанавливает два пороговых правила для работников на окладе:

• если работа в выходной производилась в пределах месячной нормы рабочего времени — доплата в размере не менее одинарной дневной/часовой ставки сверх оклада;
• если работа производилась сверх месячной нормы — доплата в размере не менее двойной дневной/часовой ставки сверх оклада.

Ключевой момент: сам факт выхода на работу в выходной день всегда влечёт повышенную оплату. Вопрос лишь в том, какая именно повышенная оплата причитается — одинарная или двойная сверх оклада. Довод работодателя «средняя месячная нагрузка меньше нормы, поэтому двойной оплаты не будет» не основан на законе. Даже если средняя за месяц нагрузка не превышает норму, работник сохраняет право на доплату не менее одинарной ставки сверх оклада за часы работы в выходной день. А если дежурства в выходные выводят общее количество часов за пределы нормы — доплата должна быть не менее двойной.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
— ст. 111 ТК РФ

При скользящем графике выходными днями являются дни, установленные графиком сменности. При переходе на пятидневку общие выходные — суббота и воскресенье (ст. 111 ТК РФ). Если работодатель переводит работника на пятидневку и привлекает его к дежурствам в субботу/воскресенье, то это работа в выходной день, причём при отсутствии оснований для непрерывного производства (ч. 3 ст. 111 ТК РФ — выходные дни предоставляются в различные дни недели при невозможности приостановки работы по производственно-техническим и организационным условиям), а здесь экстренная помощь — то для скользящего графика выходные дни должны определяться графиком, и их установление как суббота/воскресенье без согласия работника может быть дополнительным нарушением.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 19. ОТПУСКА
— ч. 8 ст. 113 ТК РФ

Привлечение к работе в выходной день должно производиться по письменному распоряжению работодателя. Если такого распоряжения нет — дежурство в выходной оформлено незаконно.

Вывод: Работодатель неправ в нежелании двойной оплаты. Даже если он обоснует, что средняя месячная нагрузка ниже нормы, за каждый час работы в выходной день причитается повышенная оплата (минимум одинарная ставка сверх оклада), а при превышении месячной нормы — не менее двойной. Аргумент о «средней нагрузке» не освобождает от повышенной оплаты.

Законен ли односторонний перевод со скользящего графика на пятидневку без согласия работника?

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— ст. 57 ТК РФ

Режим рабочего времени (скользящий график) — обязательное условие трудового договора в силу ст. 57 ТК РФ (если он отличается от общих правил работодателя).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 72 ТК РФ

По общему правилу изменение режима рабочего времени возможно только по письменному соглашению сторон.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
— ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ

Одностороннее изменение по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ) допустимо лишь при одновременном соблюдении всех условий:

1. Наличие организационных или технологических изменений условий труда (изменения в технике/технологии, структурная реорганизация), из-за которых прежний режим не может быть сохранён.
2. Трудовая функция работника не изменяется.
3. Работодатель уведомляет работника письменно не позднее чем за два месяца с указанием причин.

Перевод на пятидневку «чтобы не платить двойную оплату за дежурства в выходные» — это не организационное/технологическое изменение, а мотив экономии на оплате труда, что не является законным основанием по ст. 74 ТК РФ.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 74 ТК РФ

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии. При отказе — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но само увольнение будет законным только при действительном наличии организационных/технологических изменений по ч. 1 ст. 74 ТК РФ — чего в данном случае не усматривается.

Вывод: Односторонний перевод со скользящего графика на пятидневку без письменного согласия работника при отсутствии реальных организационных/технологических изменений незаконен. Работник вправе продолжать работу по действующему графику.

Правомерно ли оформление переработки как «внутреннего совмещения» вместо сверхурочных?

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ

Сверхурочная работа — это работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени (при скользящем графике — сверх нормального числа рабочих часов за учётный период при суммированном учёте).

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается: первые 2 часа — не менее полуторного размера, последующие — не менее двойного.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ

Совмещение (ст. 60.2 ТК РФ) — это дополнительная работа в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) по другой или такой же должности за доплату (ст. 151 ТК РФ). Совмещение НЕ является работой за пределами рабочего времени.

Если медицинский работник после завершения основной смены остаётся на дежурство сверх установленного рабочего времени — это сверхурочная работа, а не совмещение. Оформление переработки как «внутреннего совмещения» искажает правовую природу переработки и лишает работника повышенной оплаты по ст. 152 ТК РФ. Доплата за совмещение по ст. 151 ТК РФ не может подменять оплату сверхурочных, поскольку совмещение предполагает выполнение дополнительной работы внутри рабочего дня, а не за его пределами.

Вывод: Оформление переработки (работы за пределами рабочего времени) как «внутреннего совмещения» неправомерно. Работодатель обязан оплачивать такую работу по правилам ст. 152 ТК РФ (полуторный/двойной размер), а не по ст. 151 ТК РФ (доплата за совмещение).

Законна ли установленная норма приёма (25 пациентов за 5 часов) без учёта кварцевания, уборки и технических перерывов?

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.
— ст. 350 ТК РФ

Для медицинских работников установлена сокращённая продолжительность рабочего времени — не более 39 часов в неделю, а в зависимости от должности/специальности — 36, 33, 30 или 24 часа (ПП РФ № 101). Конкретная норма зависит от должности и условий (амбулаторный приём, инфекционное отделение, скорая помощь и т.д.).

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
— ст. 160 ТК РФ

Нормы труда должны устанавливаться в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
— ч. 1, 2 ст. 162 ТК РФ

Локальные акты о введении, замене и пересмотре норм труда принимаются с учётом мнения представительного органа работников. О введении новых норм работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
— ст. 163 ТК РФ

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения норм выработки: исправное состояние помещений, оборудования, надлежащее качество материалов и условия труда, соответствующие требованиям охраны труда.

Если хронометраж установил норму «25 пациентов за 5 часов» без учёта времени на кварцевание кабинета, уборку и технические перерывы, то такая норма не отражает реальной организации труда и не соответствует ст. 160 ТК РФ, требующей учёта «достигнутого уровня организации производства и труда». Кроме того, ст. 163 ТК РФ прямо обязывает работодателя обеспечить нормальные условия труда — а игнорирование времени на кварцевание (обязательное санитарно-эпидемиологическое требование) и уборку (охрана труда) этому противоречит. Дежурства в режиме экстренной помощи с неравномерным распределением посетителей также делают норму в 25 пациентов за фиксированные 5 часов неадекватной — экстренная помощь не может быть спланирована по числу пациентов в час.

Вывод: Норма 25 пациентов за 5 часов, установленная без учёта кварцевания, уборки и технических перерывов и без учёта режима экстренной помощи, не соответствует требованиям ст. 160 и 163 ТК РФ. Работник вправе оспорить её через ГИТ или суд, а также требовать пересмотра норм с учётом реальных условий труда.

Денежные последствия отказа в двойной оплате и административная ответственность работодателя

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

При отказе работодателя оплатить дежурства в выходной день в повышенном размере работодатель обязан выплатить недоплаченные суммы с процентами — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки. Обязанность возникает независимо от вины работодателя.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

По спорам о невыплате зарплаты и других выплат работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата заработной платы влечёт административную ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.
— ч. 3 ст. 152 ТК РФ

Особо важно: работа в выходной день, оплаченная в повышенном размере по ст. 153, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы по ст. 152. То есть работодатель не может зачесть оплату выходного дня в счёт сверхурочных — это два самостоятельных основания повышенной оплаты.

Вывод: Работник вправе требовать доплаты за работу в выходные дни с процентами по ст. 236 ТК РФ (1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки). Срок обращения в суд — 1 год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Работодатель рискует административным штрафом по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Обращаться можно в ГИТ и/или в районный суд — работник освобождён от уплаты госпошлины по трудовым спорам (ст. 393 ТК РФ).