Педагог детского сада: правомерно ли требовать справку о нагрузке с основного места работы при внешнем совместительстве и взыскивать зарплату если суммарная нагрузка превышает 1,5 ставки?

Правомерно ли требование работодателя предоставить справку с основного места работы об объёме нагрузки

Требование заведующего запрашивать у совместителей справку с основного места работы об объёме нагрузки превышает полномочия работодателя. Перечень документов, которые вправе требовать работодатель при приёме на работу по совместительству, установлен ст. 283 ТК РФ и является исчерпывающим — справки об объёме педагогической/медицинской нагрузки по основному месту работы в нём нет.

Лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы
— ст. 283 ТК РФ

Как видно из этого текста, при приёме на работу по совместительству работодатель вправе потребовать лишь документ об образовании/квалификации (если работа требует специальных знаний) и справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приёме на работу с вредными/опасными условиями). Справка о суммарной нагрузке — не объём нагрузки у другого работодателя — в этот перечень не входит. Более того, ст. 65 ТК РФ прямо запрещает требовать любые документы сверх установленного законом перечня:

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации
— ч. 3 ст. 65 ТК РФ

То есть запрашиваемая заведующим справка относится к документам «помимо предусмотренных» Кодексом и иными НПА, поэтому требовать её работодатель не вправе. Отказ же в приёме на работу по мотиву непредоставления такой (незаконно требуемой) справки либо по мотиву того, что у работника уже есть иные места работы, является необоснованным отказом, прямо запрещённым ст. 64 ТК РФ:

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
— ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ

Вывод: работодатель не вправе требовать от педагогов и медиков справку с основного места работы об объёме нагрузки — такой документ не предусмотрен законом для приёма на совместительство, а отказ в приёме по этому мотиву необоснован и дискриминационен.

Существуют ли нормативные пределы суммарной нагрузки в «1,5 ставки» и кто их контролирует

Утверждение руководителя о запрете суммарной нагрузки свыше «1,5 ставки» и о том, что врач, работающий суммарно на 3 ставки, «не вправе вступать в трудовые отношения», искажает смысл норм. Законодательство устанавливает предел не в абстрактных «ставках» и не суммарно по всем работодателям, а в продолжительности рабочего времени по каждому отдельному трудовому договору о совместительстве. Общая норма — ст. 284 ТК РФ:

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников
— ч. 1 ст. 284 ТК РФ

Для педагогических и медицинских (фармацевтических) работников действует специальная норма — Постановление Минтруда РФ № 41 от 30.06.2003 (изданное во исполнение ст. 282 ТК РФ), которая конкретизирует тот же предел: продолжительность работы по совместительству по каждому трудовому договору не может превышать половины месячной нормы рабочего времени:

продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать: для медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели; для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю; для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления, - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления; для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели; для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели
— пп. «б» п. 1 Постановления Минтруда РФ № 41 от 30.06.2003

Ключевые моменты: (1) предел «половины месячной нормы» относится к каждому отдельному договору о совместительстве у каждого работодателя — законодатель не ограничивает суммарную нагрузку лица по всем местам работы; (2) право работника заключать договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей прямо закреплено ч. 2 ст. 282 ТК РФ:

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом
— ч. 2 ст. 282 ТК РФ

Отсюда следует, что если у врача на основном месте работы установлена нагрузка в 1,5 ставки, работодатель по совместительству формально должен уложиться в половину месячной нормы только в своём отдельно взятом трудовом договоре. Контроль за соблюдением этого предела лежит на самом работодателе при установлении им нагрузки совместителю, а не на работнике: именно работодатель, издавая приказ о приёме и определяя объём работы, обязан соблюдать предел. Работник не нарушает закон сам по себе лишь тем, что имеет несколько мест работы в пределах разрешённых каждым из работодателей норм.

Вывод: правового «запрета суммарной нагрузки свыше 1,5 ставки» в том смысле, который вкладывает руководитель, не существует. Ограничение действует по каждому отдельному трудовому договору и составляет не более половины месячной нормы; ответственность за его соблюдение на конкретном месте работы несёт работодатель, устанавливающий нагрузку.

Могут ли «заставить вернуть излишне выплаченную зарплату» за превышение нагрузки

Угроза руководителя о том, что проверяющий «заставит взыскать излишне выплаченную заработную плату», юридически несостоятельна. Заработная плата, выплаченная совместителю за фактически отработанное время, не может быть взыскана с него, поскольку ТК РФ содержит исчерпывающий перечень случаев удержания. Ч. 4 ст. 137 ТК РФ прямо устанавливает:

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом
— ч. 4 ст. 137 ТК РФ

Как следует из текста, удержание излишне выплаченной зарплаты возможно лишь при: (1) счётной (арифметической) ошибке; (2) признании органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; (3) излишней выплате вследствие неправомерных действий работника, установленных судом. Превышение нагрузки, допущенное работодателем при её установлении, к этим случаям не относится — работник честно выполнял работу, за которую ему обязаны платить. Ч. 1 ст. 285 ТК РФ гарантирует совместителю оплату пропорционально отработанному времени:

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором
— ч. 1 ст. 285 ТК РФ

То есть за фактически отработанные часы совместитель вправе получить оплату в полном объёме. Это подтверждается и гражданско-правовой нормой: заработная плата как средство к существованию не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения при отсутствии недобросовестности работника и счётной ошибки (п. 3 ст. 1109 ГК РФ):

Не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения: 1) имущество, переданное во исполнение обязательства до наступления срока исполнения, если обязательством не предусмотрено иное; 2) имущество, переданное во исполнение обязательства по истечении срока исковой давности; 3) заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки; 4) денежные суммы и иное имущество, предоставленные во исполнение несуществующего обязательства, если приобретатель докажет, что лицо, требующее возврата имущества, знало об отсутствии обязательства либо предоставило имущество в целях благотворительности. Президент Российской Федерации Б.Ельцин Москва, Кремль 26 января 1996 года № 14-ФЗ
— п. 3 ст. 1109 ГК РФ

Вывод: работодатель не вправе «заставить вернуть зарплату», выплаченную совместителю за фактически отработанное время, — ни путём удержания из зарплаты, ни через суд. Оснований для изъятия (счётной ошибки, установленной судом вины работника) в рассматриваемой ситуации нет. Напротив, если работодатель безосновательно удержит зарплату, он сам нарушит трудовое законодательство.

Допустимо ли отказывать в установлении трудовых отношений и какая ответственность грозит самому работодателю

Позиция, что «вы уже не имеете права устанавливать с ним трудовые отношения» из-за работы врача у другого работодателя, противоречит ч. 2 ст. 282 ТК РФ и ст. 64 ТК РФ (см. блоки 1 и 2). Отказ в приёме по этому основанию необоснован. Если работодатель уже допустил принятие совместителя с нагрузкой, превышающей половину месячной нормы по договору, — это нарушение, совершённое самим работодателем при установлении нагрузки, и именно он подлежит привлечению к ответственности, а не работник. Ответственность за нарушение трудового законодательства предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Для работника же последствия незаконных действий работодателя (требование незаконной справки, безосновательный отказ в приёме, попытка удержания зарплаты) защищаются путём жалобы в государственную инспекцию труда и обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 381–392 ТК РФ).

Вывод: отказывать в установлении трудовых отношений совместителю на основании его работы у других работодателей незаконно. Если при установлении нагрузки по совместительству работодатель превысил половину месячной нормы, то нарушение допущено самим работодателем, который и несёт ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; требование с работника возврата оплаты за фактически отработанное время противоправно.

Развилка: расчёт «половины месячной нормы» в зависимости от должности

Поскольку клиент — педагог, а в сообщении упомянут и врач, имеет значение, какая именно должность у совместителя. От этого зависит конкретный числовой предел, который работодатель обязан соблюдать по своему договору (а не суммарно по всем работодателям).

Если вы — воспитатель ДОУ (педагогический работник): согласно ст. 333 ТК РФ продолжительность рабочего времени педагогических работников — не более 36 часов в неделю. Половина месячной нормы, которую может установить работодатель по совместительству (пп. «б» п. 1 Постановления Минтруда № 41), — примерно 18 часов в неделю, то есть не более 0,5 ставки по данному конкретному трудовому договору совместителя. Это тот предел, за соблюдение которого отвечает сам работодатель.

Если речь о враче или медсестре (медицинский работник): для медицинских работников ст. 350 ТК РФ установлена сокращённая продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. Половина месячной нормы по совместительству — примерно 19,5 часов в неделю (≈0,5 ставки). Для младшего медперсонала Постановление № 41 допускает полную месячную норму (≈1 ставку), а для врачей и среднего медперсонала в районах с их дефицитом — также полную месячную норму.

Что это означает для совместителя: если, к примеру, врач Сидоров имеет основную работу в больнице на 1,5 ставки (до 58,5 часов в неделю) и одновременно работает по совместительству в детском саду на 1,5 ставки (порядка 58,5 часов), то работодатель — детский сад — ДОПУСТИЛ НАРУШЕНИЕ, установив совместителю по своему договору нагрузку, многократно превышающую предельно допустимую половину месячной нормы. Это нарушение работодателя, а не работника. При этом суммарная нагрузка самого врача законодателем не ограничивается — закон запрещает одному работодателю устанавливать совместителю более половины нормы, но не запрещает работнику иметь нагрузку у разных работодателей.

Вывод: ни для педагогов, ни для медицинских работников нет суммарного запрета на нагрузку свыше 1,5 ставки по совокупности мест работы. Предел в половину месячной нормы действует лишь внутри каждого отдельного трудового договора о совместительстве и контролируется каждым работодателем при установлении им объёма работы.