Начальство не даёт выходной, предлагает отпроситься в середине смены и требует отчёт о том, куда я ездила

Вправе ли работодатель отказать в «выходном» дне и можно ли это оспорить

«Выходной» по инициативе работника в середине рабочей недели с сохранением либо без сохранения оплаты — это по своей правовой природе отпуск без сохранения заработной платы, порядок которого регулирует ст. 128 ТК РФ.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ст. 128 ТК РФ

Часть первая ст. 128 ТК прямо говорит: отпуск без сохранения заработной платы по другим (не обязательным) причинам «может быть предоставлен» — то есть решение о предоставлении отдаётся по соглашению сторон. Отказ работодателя здесь правомерен, если работник не относится ни к одной из обязательных категорий (участники ВОВ, работающие пенсионеры по старости, работающие инвалиды и др.), перечисленных в этой же статье, и не наступило одно из случаев рождения ребёнка, регистрации брака или смерти близких родственников. При отсутствии таких обстоятельств работодатель вправе не дать день, и оспорить этот отказ в суде практически невозможно — суд не проверяет обоснованность отказа, когда предоставление является правом, а не обязанностью работодателя.

Вывод: для работника, не относящегося к льготным категориям ст. 128 ТК, отказ работодателя в отдельном «выходном» дне правомерен и судебному оспариванию не подлежит. Наличие у работника льготной категории (пенсионер по старости, инвалид и др.) делает отказ неправомерным, и тогда работник вправе настаивать на предоставлении отпуска через жалобу в ГИТ и суд.

Предложение уехать в середине смены и вернуться: как оформить законно и чем грозит невыход

Предложение работодателя отпустить работника в середине смены для личных дел с возвратом — это согласование отсутствия в рабочее время. Такое отсутствие должно быть письменно задокументировано, иначе оно образует прогул. Работник вправе как согласиться, так и отказаться — понуждать его к этому работодатель не может, но и без согласования уходить нельзя.

Ключевое: рабочее время — это время, в течение которого работник обязан исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК). Следовательно, отсутствие в середине смены без оформления — нарушение трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения за прогул:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Из пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК следует: прогулом считается отсутствие без уважительных причин «более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Поэтому если работник уедет без оформления и пробудет в личных делах более 4 часов — это прямой прогул и основание для увольнения по инициативе работодателя. Если менее 4 часов — это всё равно дисциплинарный проступок (нарушение трудовой дисциплины), за который возможны замечание или выговор (ст. 192 ТК).

Чтобы отсутствие было законным и риск прогула был исключён, необходимо:

1. подать работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на часы в этот день (по соглашению сторон — ст. 128 ТК);
2. дождаться приказа (распоряжения) о таком отпуске;
3. только после этого отсутствовать. Без изданного приказа отсутствие — самовольное.

В случае спора о дисциплинарном взыскании работодатель обязан сначала затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК):

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ст. 193 ТК РФ

Вывод: согласиться на уход в середине смены можно, но только оформив отсутствие письменно (заявление об отпуске без сохранения заработной платы на часы + приказ). Если уйти «по-устному» — при отсутствии свыше 4 часов наступает риск квалификации как прогула (ст. 81 пп. «а» п. 6) с увольнением; если приказ издан не будет, а работник всё же отсутствовал — он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Правомерно ли требование работодателя «выписки» о том, где была работница

Требование работодателя представить документ о маршруте и месте нахождения во время решения личных вопросов затрагивает обработку персональных данных и выходит за пределы законных целей обработки. Статья 86 ТК устанавливает исчерпывающий круг целей обработки персональных данных работника:

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: 1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества
— п. 1 ст. 86 ТК РФ

Данные о том, куда именно работница ездила в личное время (даже отгулявшее в середине смены время), не относятся к целям «контроля количества и качества выполняемой работы» и «обеспечения сохранности имущества» — работница в этот момент не выполняет трудовую функцию. Сбор и обработка таких сведений не имеют законного основания, если работница письменно запросила отпуск без сохранения заработной платы (причина в заявлении указана). Требование подтвердить семейную/личную причину справкой из конкретного учреждения законом не предусмотрено.

Более того, перечень документов, которые работодатель вообще вправе требовать, ограничен ст. 65 ТК и не включает никаких «выписок» о личных поездках:

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые работодателем оформляется трудовая книжка (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформляется). В случае, если на лицо, поступающее на работу впервые, не был открыт индивидуальный лицевой счет, работодателем представляются в соответствующий территориальный орган Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведения, необходимые для регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета. (В редакции федеральных законов от 01.04.2019 № 48-ФЗ, от 16.12.2019 № 439-ФЗ, от 14.07.2022 № 240-ФЗ) В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) . (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ ) (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ)
— ч. 3 ст. 65 ТК РФ

Норма ст. 65 ТК адресована моменту приёма на работу, но отражает общий принцип: исчерпывающий перечень документов, которые работодатель вправе требовать, и запрет запрашивать что-либо сверх этого без специального федерального закона. В период работы этот принцип действует тем более. Принципы законности и недопустимости избыточного сбора данных закреплены также в ст. 5 и 6 ФЗ-152 «О персональных данных». При этом работница вправе защитить свои персональные данные в волевом порядке (ст. 89 ТК):

в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на: полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных; свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом; определение своих представителей для защиты своих персональных данных; доступ к медицинской документации, отражающей состояние их здоровья, с помощью медицинского работника по их выбору; (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ) требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
— п. 1 ст. 89 ТК РФ

Из ст. 86 (закрытый перечень целей) и ст. 89 ТК (право на полную информацию и на защиту от неправомерной обработки) следует: работница не обязана предоставлять справку о том, где именно находилась в личное время. Если же работодатель требуют лишь назвать причину — достаточно указать её в заявлении об отпуске без сохранения заработной платы; предоставление отдельного подтверждающего документа от учреждения законом не требуется.

Защита в случае принуждения или наказания. Если работодатель попытается привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ предоставить такую «выписку», либо незаконно применит взыскание за оформленное отсутствие, работница вправе оспорить его действие в государственную инспекцию труда и в суд в течение трёх месяцев со дня, когда узнала о нарушении (ч. 1 ст. 392 ТК):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Кроме того, нарушение работодателем порядка обработки персональных данных и трудовых прав может быть квалифицировано как административное правонарушение по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а неправомерные действия работодателя дают право требовать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК):

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Вывод: требование «выписки» о том, где и зачем была работница в личное время, неправомерно — такие сведения не входят в законные цели обработки персональных данных (ст. 86 ТК), а перечень документов, который работодатель вправе требовать, закрыт (ст. 65 ТК). Работнице достаточно указать причину в письменном заявлении об отпуске без сохранения заработной платы; справку из учреждения она предоставлять не обязана. При наказании за отказ — жалоба в ГИТ и иск в суд (срок 3 месяца по ст. 392 ТК), возможность взыскания морального вреда и привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Оплачивается ли время отсутствия в середине смены и чем оно подтверждается

Время, проведённое вне работы в середине смены при оформленном отпуске без сохранения заработной платы, по самому определению этого отпуска не оплачивается: «отпуск без сохранения заработной платы» (ст. 128 ТК). Соответственно, заработная плата начисляется только за фактически отработанные часы, а неотработанное в связи с таким отпуском время к оплате не предъявляется.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Из ч. 4 ст. 91 ТК следует обязанность работодателя вести точный учёт фактически отработанного времени — именно табель учёта рабочего времени является доказательством как факта отсутствия работника в середине смены, так и факта согласованного отпуска. Чтобы в табеле зафиксировалось именно отпускное (неоплачиваемое) отсутствие, а не прогул, отсутствие должно быть оформлено приказом работодателя на основании письменного заявления работника (ст. 128 ТК). Письменное заявление с отметкой о принятии и приказ (распоряжение) работодателя — ключевые доказательства законности отсутствия при возможном споре.

Вывод: время отпуска без сохранения заработной платы (в том числе оформленного на часы в середине смены) не оплачивается; оплате подлежит только фактически отработанное время, учитываемое по табелю (ч. 4 ст. 91 ТК). Доказательствами законности отсутствия служат письменное заявление и приказ работодателя; их отсутствие превращает уход в неоплачиваемый перерыв на риск работника и при свыше 4 часов — в прогул.