Имеет ли право работодатель проводить индексацию зарплаты по-разному в разных отделах: 19% и 2%

Обязанность работодателя индексировать заработную плату и правомерность разных размеров индексации

Ключевой вопрос — является ли дифференциация индексации (19% против 2%) по отделам/должностям сама по себе незаконной. Индексация — не единая фиксированная надбавка, а механизм повышения реального содержания зарплаты, который обязан обеспечить работодатель, но конкретный размер для разных категорий работников он вправе устанавливать дифференцированно.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Статья 135. Установление заработной платы Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— ст. 134 ТК РФ

Из ст. 134 ТК РФ следует, что для коммерческой организации (а в вопросе, судя по всему, именно она — «компания» с отделами) порядок индексации определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Закон не устанавливает ни единого процента, ни обязательной одинаковости для всех работников — работодатель вправе задать разные коэффициенты для разных должностей и подразделений. Поэтому сам по себе разрыв 19% против 2% законом напрямую не запрещён.

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— ст. 22 ТК РФ

Заработная плата каждого работника по ст. 132 ТК РФ зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда. Если отделы и должности различаются по сложности и квалификации (что обычно и есть причина разного оклада и разной индексации), то дифференциация размеров индексации соответствует принципу «оплата по труду». Единственный незаконный сценарий — когда работники, выполняющие равную по ценности работу (одинаковые должности и функции), получают принципиально разный процент без объективных критериев.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
— ст. 132 ТК РФ

Запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты (ст. 132 ТК РФ) и равная оплата за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ) нарушаются только тогда, когда разница не связана с деловыми качествами, квалификацией или характером труда. Поскольку сравниваемые работники занимают «просто должности разные» в разных отделах, различие в размере индексации само по себе не является дискриминацией — оно должно быть обосновано разницей в трудовой функции, сложности и квалификации.

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
— ст. 21 ТК РФ

Вывод: Сам факт разной индексации (19% и 2%) по разным должностям и отделам законом не запрещён — ТК РФ не требует единого процента для всех работников и допускает дифференциацию исходя из квалификации и сложности труда. Оспорить размер индексации можно лишь в двух случаях: (1) если работники с одинаковыми трудовыми функциями и равной ценностью труда получили разный процент — это дискриминация по ст. 3, 132 ТК РФ; (2) если порядок индексации, установленный локальным актом, не соблюдён. Если должности и сложность труда действительно различаются — разный процент правомерен.

Юридическое значение скрытого внутреннего положения об индексации

В трудовом договоре — лишь ссылка на «внутреннее положение», само положение не показали. Это нарушает обязанности работодателя, но не делает индексацию автоматически незаконной.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 68 ТК РФ

Работодатель обязан при приёме на работу ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, к которым относится и положение об индексации (ст. 68 ТК РФ). Эта же обязанность закреплена в ст. 22 ТК РФ (знакомить под роспись с принимаемыми ЛНА). Неознакомление — нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 8 ТК РФ

Однако правовое значение скрытого положения таково: локальный нормативный акт, ухудшающий положение работника по сравнению с трудовым законодательством либо принятый без учёта мнения профсоюза, не подлежит применению. Но индексация в 2% или 19% — обычно не «ухудшение» по сравнению с законом, поскольку сам закон конкретного процента не задаёт. Отсутствие показанного положения означает, что работник не связан его условиями в части уменьшения гарантий, а обязанность индексировать в разумном размере, отражающем инфляцию, сохраняется.

вопреки требованиям ст. 134 ТК РФ, не осуществлял индексацию заработной платы Л. в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. С учетом 31 того, что конкретные сроки проведения индексации в Положении об оплате труда работников банка не установлены, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения. Суд апелляционной инстанции признал вывод суда первой инстанции о том, что заработная плата не была проиндексирована Л. в связи с недостижением Банком финансово-экономических показателей, противоречащим Положению об оплате труда работников банка, не содержащему норм о том, что проведение индексации заработной платы зависит от достижения Банком каких-либо результатов. Ссылка суда первой инстанции на недостижение Банком финансово-экономических показателей, по мнению суда апелляционной инстанции, не может являться основанием для отказа в удовлетворении иска Л., так как отсутствие достаточных денежных средств не освобождает работодателя от соблюдения трудовых прав работников. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции не соответствующими требованиям закона. В соответствии со ст. 392 ТК РФ (в редакции, действовавшей до 3 октября 2016 г.)
— п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ № 4/2017 от 15.11.2017

Из п. 10 Обзора ВС РФ № 4/2017 следует важное правило: даже если порядок и сроки индексации в локальном акте не установлены, работодатель всё равно обязан индексировать заработную плату в связи с ростом потребительских цен. Отсутствие конкретного порядка не освобождает от индексации, а размер определяется исходя из роста цен (индекса потребительских цен). Банк не мог отказываться от индексации «из-за недостижения финансовых показателей» при отсутствии такого условия в положении — аналогично и здесь работодатель не может по своему усмотрению дать символические 2% при росте цен, если порядок в положении не раскрыт.

Вывод: Непоказанное положение не освобождает работодателя от обязанности индексировать зарплату в размере, соответствующем росту потребительских цен. Отказ ознакомить с положением — самостоятельное нарушение (ст. 68 ТК РФ), которое можно обжаловать в ГИТ. Если 2% существенно ниже уровня инфляции (роста цен) и это никак не обосновано объективными критериями из положения, работник вправе требовать доиндексации до уровня, обеспечивающего реальное содержание зарплаты.

Способы оспаривания, инспекция труда, суд и сроки

Если работник считает, что индексация была занижена (символические 2% при росте цен) или дискриминационна (равная работа, разный процент), доступны два пути: жалоба в ГИТ и иск в суд.

Обращение в государственную инспекцию труда. Работник вправе направить жалобу на нарушение порядка индексации и неознакомление с положением. ГИТ проведёт проверку и при выявлении нарушения выдаст предписание об устранении. Кроме того, ст. 8 ТК РФ даёт право обжаловать локальные акты. Неознакомление с ЛНА (ст. 68 ТК РФ) — прямое устранимое нарушение.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ст. 5.27 КоАП РФ, п. 6

Административная ответственность. Неполная выплата заработной платы и иных причитающихся выплат (в том числе доначисление индексации) либо установление зарплаты в меньшем, чем положено, размере образует состав по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ: штраф на должностных лиц 10–20 тыс. руб., на организацию 30–50 тыс. руб. Это самостоятельный рычаг давления на работодателя через ГИТ.

Иск в суд. Спор о доиндексации — индивидуальный трудовой спор о неполной выплате причитающихся сумм. Если трудовые функции у спорных работников равны, а проценты различаются — это дискриминация (ст. 3 ТК РФ), и такой спор рассматривается непосредственно в суде (ст. 391 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ст. 392 ТК РФ

Срок обращения в суд. По спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся выплат работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Поскольку индексация происходит вместе с очередной выплатой зарплаты, год отсчитывается от даты выплаты той части зарплаты, где индексация была занижена.

Денежные последствия при удовлетворении иска — проценты и моральный вред.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Если суд признает право на доначисление индексации, работодатель обязан выплатить неначисленные суммы с процентами (денежной компенсацией) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки начиная со дня, когда суммы должны были быть выплачены (ст. 236 ТК РФ). Обязанность возникает независимо от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

При неправомерных действиях работодателя работник вправе одновременно с требованием о доначислении требовать компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) — размер определит суд.

Вывод: Порядок действий: (1) письменно запросить у работодателя копию положения об индексации и разъяснение оснований разницы; (2) при отказе — жалоба в ГИТ (защищает от неознакомления с ЛНА и заниженной индексации, может повлечь штраф по ст. 5.27 КоАП); (3) при неудовлетворении — иск в суд в течение одного года со дня выплаты заниженной зарплаты с требованием о доначислении, процентах по ст. 236 и моральном вреде. Шансы на успех выше всего, если разная индексация касается работников с равными трудовыми функциями либо если 2% явно не соответствуют росту цен при отсутствии обоснования в положении.

Доказательства, альтернативные способы защиты и исполнение

Доказательства. Для оспаривания размера индексации потребуются: расчётные листки за периоды индексации (подтверждают фактический размер повышения), письменный запрос о выдаче копии положения об индексации с отметкой о вручении, штатное расписание (для сравнения окладов и трудовых функций работников разных отделов), должностные инструкции (доказывают равную или различную ценность труда). Отказ работодателя выдать документы, связанные с работой, работнику может быть обжалован — обязанность знакомить с ЛНА и предоставлять информацию закреплена в ст. 22 и ст. 68 ТК РФ.

Альтернативные способы. До суда целесообразно: (1) направить работодателю письменный запрос о предоставлении положения об индексации и письменного обоснования разницы процентов — неознакомление с ЛНА является нарушением, устранимым через ГИТ; (2) при наличии профсоюза/представительного органа — обратиться к ним: ст. 8 ТК РФ предусматривает, что ЛНА принимаются с учётом мнения представительного органа, а ст. 372 ТК РФ даёт профсоюзу право обжаловать ЛНА в ГИТ или суд; (3) подать жалобу в Государственную инспекцию труда — она вправе выдать предписание об устранении нарушения и привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Лишь при неудовлетворении этими способами — иск в суд по ст. 391–392 ТК РФ.

Исполнение. Если ГИТ выдала предписание о доначислении индексации, а работодатель его не исполнил, работник обращается по исполнительному листу/предписанию — к вопросам принудительного исполнения применяются правила исполнительного производства. При выигранном судебном деле взыскание доначисленных сумм, процентов по ст. 236 ТК РФ и морального вреда происходит на основании исполнительного листа через службу судебных приставов. До вынесения решения суда действует обязанность работодателя по ст. 236 ТК РФ начислять проценты на неначисленные в срок суммы по день фактического расчёта.

Вывод: Рекомендованная последовательность — письменный запрос положения об индексации → жалоба в ГИТ (с приложением расчётных листков и штатного расписания) → защита через профсоюз при наличии → иск в суд в течение 1 года со дня выплаты заниженной зарплаты. Собранные документы (расчётные листки, штатное расписание, должностные инструкции) определят исход: при равных трудовых функциях шансы высоки, при разных (различная квалификация/сложность) — оспаривать существенно сложнее.

Альтернативные способы защиты: запрос документов и обращение через профсоюз

До обращения в суд или ГИТ работник вправе истребовать у работодателя само положение об индексации и документы, подтверждающие основания различия.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 240-ФЗ) Работник, которому работодатель выдал трудовую книжку в соответствии с частью первой настоящей статьи, обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю. Сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя предоставляются работнику в порядке, установленном статьями 66 1 и 84 1 настоящего Кодекса. (Статья в редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Глава 11.
— ст. 62 ТК РФ

По ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трёх рабочих дней выдать копии документов, связанных с работой — в этот перечень входят справки о заработной плате, штатные документы и иное, включая локальный нормативный акт об оплате труда/индексации, непосредственно связанный с трудовой деятельностью работника. Отказ выдать положение об индексации — самостоятельное нарушение, которое фиксируется и затем предъявляется в ГИТ.

который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 372 ТК РФ

При наличии профсоюза положение об индексации как локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда, принимается с учётом мнения представительного органа работников, а возникший при его принятии акт может быть обжалован профсоюзом в ГИТ или в суд (ст. 372 ТК РФ). ГИТ по жалобе профсоюза обязана в месячный срок провести проверку и при выявлении нарушения выдать предписание об отмене ЛНА.

Вывод: Альтернативные (досудебные) способы защиты подкреплены нормами: письменный запрос копии положения об индексации по ст. 62 ТК РФ (срок выдачи — 3 рабочих дня) и, при наличии профсоюза, обжалование ЛНА через него по ст. 372 ТК РФ. Эти шаги позволяют получить на руки документ, на который ссылается трудовой договор, и зафиксировать нарушение по неознакомлению, прежде чем обращаться в суд.