Как наказать компанию за неофициальное оформление самозанятого и необоснованное увольнение без оплаты

Можно ли признать отношения трудовыми, несмотря на статус самозанятого и отсутствие договора

Ключевой вопрос — существовали ли между вами и компанией трудовые отношения, а не гражданско-правовые/самозанятость. Статус самозанятого и оформление выплат через платформу-посредника сами по себе не решающают характер отношений: решающим является то, как фактически был организован труд.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается
— ст. 15 ТК РФ

Рассказанные вами признаки — систематичность, одни и те же задачи, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, фиксированный график с 10 до 19, работа в интересах и под контролем работодателя — это признаки именно трудовых отношений по ст. 15 ТК РФ. Заключение гражданско-правового договора (или его отсутствие с фактическим допуском к работе) в такой ситуации закон прямо запрещает.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 18.
— ст. 16 ТК РФ

Отсутствие письменного договора не лишает вас трудовых прав: фактическое допущение к работе с ведома работодателя означает возникновение трудовых отношений, а договор считается заключённым.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ) При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 67 1 .
— ст. 67 ТК РФ

Принуждение к оформлению отношений как «самозанятость» — это подмена трудовых отношений. Причём режим НПД в принципе не распространяется на доходы «в рамках трудовых отношений»:

Для целей настоящего Федерального закона не признаются объектом налогообложения доходы: 1) получаемые в рамках трудовых отношений; 2) от продажи недвижимого имущества, транспортных средств; 3) от передачи имущественных прав на недвижимое имущество (за исключением аренды (найма) жилых помещений); 4) государственных и муниципальных служащих, за исключением доходов от сдачи в аренду (наем) жилых помещений; 5) от продажи имущества, использовавшегося налогоплательщиками для личных, домашних и (или) иных подобных нужд; 6) от реализации долей в уставном (складочном) капитале организаций, паев в паевых фондах кооперативов и паевых инвестиционных фондах, ценных бумаг и производных финансовых инструментов; 7) от ведения деятельности в рамках договора простого товарищества (договора о совместной деятельности) или договора доверительного управления имуществом; 8) от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад; 9) (Пункт утратил силу - Федеральный закон от 15.12.2019 № 428-ФЗ) 10) от уступки (переуступки) прав требований; 11) в натуральной форме; 12) от арбитражного управления, от деятельности медиатора, оценочной деятельности, деятельности нотариуса, занимающегося частной практикой, адвокатской деятельности. Статья 7. Порядок признания доходов 1.
— ст. 6 ч. 2 п. 1 ФЗ-422

Это означает: если суд признает отношения трудовыми, то выплаты вам формально не могли облагаться как НПД — они должны были облагаться как зарплата с удержанием НДФЛ и начислением страховых взносов работодателем.

Механизм признания установлен ст. 19.1 ТК РФ:

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений
— ст. 19.1 ТК РФ

Здесь два пути: (1) обратиться в суд напрямую с иском о признании отношений трудовыми; (2) обратиться в ГИТ, которая вправе вынести предписание об устранении нарушения (признании отношений трудовыми), либо передать материалы в суд. Важно: поскольку отношения уже прекращены (вас «уволили» одним днём), признание осуществляется только судом — это прямо написано в ч. 2 ст. 19.1. ГИТ может лишь проверить и выдать предписание/штраф, но финальное признание трудовых отношений после прекращения — компетенция суда.

Неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений — это процессуальное преимущество на вашей стороне.

Вывод: несмотря на оформление как «самозанятость» и отсутствие договора, ваши отношения с высокой вероятностью будут признаны трудовыми судом (общий характер работы, график, подчинение правилам, систематичность). Доказывать это необходимо в районном суде иском о признании отношений трудовыми. ГИТ и ФНС — вспомогательные рычаги для штрафов компании.

Незаконность увольнения одним днём без причины и без расчёта

«Уволили одним днём, без причины и оплаты — освободить место для друга». При трудовом характере отношений такое прекращение незаконно: увольнение по инициативе работодателя возможно только по закрытому перечню оснований (ст. 81 ТК РФ), а «освободить место для друга» (непотизм) — не основание. Увольнение без вручения приказа, без указания основания и без соблюдения процедуры признаётся незаконным.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ)
— ст. 394 ТК РФ

Последствия признания увольнения незаконным: восстановление на работе + средний заработок за всё время вынужденного прогула, либо (по заявлению работника) изменение формулировки основания увольнения на «по собственному желанию» с выплатой компенсаций. Если восстанавливаться к этому работодателю вы не хотите, можно просить изменить формулировку и дату увольнения с выплатой среднего заработка за период.

Насчёт расчёта: даже при прекращении отношений работодатель обязан выплатить все причитающиеся суммы в день увольнения.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму
— ст. 140 ТК РФ

Если расчёт не произведён — это основание для взыскания самих сумм, а также процентов (денежной компенсации) по ст. 236 ТК РФ независимо от вины работодателя:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя
— ст. 236 ТК РФ

И дополнительно — компенсация морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Важное замечание: поскольку договора/приказа у вас нет, месячный срок на оспаривание «увольнения» формально не начал течь датой вручения приказа (его не вручали). Однако на практике суд исчисляет срок с момента, когда вы узнали о прекращении отношений, поэтому действовать нужно немедленно — и, если срок объективно пропущен, заявлять ходатайство о восстановлении (уважительные причины — ст. 392 ТК РФ).

Вывод: прекращение отношений одним днём без законного основания и без расчёта незаконно. В иске следует требовать: признания отношений трудовыми, признания увольнения незаконным (либо изменения формулировки), взыскания невыплаченной зарплаты/расчёта, процентов по ст. 236 и морального вреда. Подсудность — районный суд по месту нахождения ответчика либо по месту жительства истца (трудовой спор).

Давление на работников: «увольняйтесь по собственному» под угрозой «уволить по статье», непотизм

Отдельная проблема — что «уволили многих, даже тех, кто на трудовом договоре, требуя писать по собственному желанию, угрожая уволить по статье» (есть аудиозапись). Увольнение по собственному желанию действительно только при добровольном волеизъявлении работника:

по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить эти доводы истца; б) трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения указанного в названной статье кодекса срока предупреждения по договоренности между работником и администрацией; в) работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным. 16. В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор (контракт) с которым расторгнут по инициативе администрации, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, был ли администрацией соблюден установленный порядок увольнения.
— п. 15 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 22.12.1992

Если работник написал заявление под давлением/угрозами, такое увольнение признаётся незаконным — понуждение к подаче заявления является основанием для восстановления на работе либо изменения формулировки увольнения (ст. 394 ТК РФ). Аудиозапись с угрозами — ключевое доказательство, фиксирующее отсутствие добровольности.

Аналогично беспочвенна угроза «уволить по статье»: увольнение по инициативе работодателя возможно лишь при наличии реального виновного основания из ст. 81 ТК РФ и с соблюдением процедуры (акты о проступке, объяснения, сроки — ст. 193 ТК РФ). Сама угроза увольнения «по статье» при отсутствии проступка — это психологическое давление, направленное на понуждение к увольнению по собственному желанию, то есть на отказ работника от гарантий и компенсаций.

Что касается непотизма («место для друга») — сам по себе он не отдельное правонарушение, но он обнажает отсутствие законного основания увольнения и может свидетельствовать о дискриминации (ст. 3 ТК РФ), когда увольнение мотивировано не деловыми качествами, а личными отношениями. Для пострадавших коллег, работавших по трудовому договору, это прямое основание оспаривать увольнение в суде.

Вывод: увольнение «по собственному желанию», полученное под угрозами, незаконно — отсутствует добровольность. И для вас, и для коллег это основание для иска о восстановлении/изменении формулировки с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул. Аудиозапись угроз — важнейшее доказательство; её следует сохранить и приобщить к иску и к жалобам в ГИТ/прокуратуру. Срок для оспаривания увольнения коллег — 1 месяц (ст. 392 ТК РФ), поэтому им тоже нужно действовать срочно.

Куда жаловаться и как наказать компанию: ГИТ, прокуратура, ФНС, ответственность

Наказывать компанию можно и нужно по нескольким каналам одновременно, они не исключают друг друга.

1. Государственная инспекция труда (Роструд). Орган, который принимает и рассматривает обращения граждан о нарушениях трудовых прав:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав
— ст. 356 ТК РФ

Инспектор вправе провести проверку (в т.ч. внеплановую по обращению), затребовать документы, аудио-видеозаписи, выдать обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений и восстановлении прав:

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 357 ТК РФ

Именно ГИТ выявляет факты «подмены» трудовых отношений самозанятостью и невыплат, составляет протоколы и привлекает к административной ответственности.

2. Административная ответственность компании. За сам факт неоформления договора и заключение гражданско-правового договора/использование самозанятости, фактически регулирующих трудовые отношения, предусмотрен прямой состав:

1. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей
   — ст. 5.27 ч. 4 КоАП РФ

А общее нарушение трудового законодательства (невыплата расчёта, нарушение порядка увольнения и др.) влечёт штраф по ч. 1 ст. 5.27:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
   — ст. 5.27 ч. 1 КоАП РФ

За невыплату зарплаты (если признают, что «самозанятость» прикрывала трудовые отношения) — ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. При повторных нарушениях — повышенные штрафы и дисквалификация руководителя (ч. 5):

1. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей
   — ст. 5.27 ч. 5 КоАП РФ

3. Прокуратура. Надзор за соблюдением законов, в т.ч. трудовых. Прокурор вправе внести представление, возбудить дело об административном правонарушении, а при наличии признаков преступления — инициировать уголовное дело. Жалоба в прокуратуру особенно уместна при массовости нарушений (увольнение «многих») и давлении с угрозами.

4. Уголовная ответственность (при невыплате зарплаты). Если установят, что компания умышленно (из корыстной/личной заинтересованности) не выплачивала вам причитающиеся суммы свыше установленных сроков, руководителю грозит ст. 145.1 УК РФ:

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. 2.
— ст. 145.1 ч. 1 УК РФ

В вашем случае необходимо доказать, что «самозанятость» была фикцией, а невыплаченные суммы — фактически зарплата. Это перспективно при подтверждении трудового характера отношений (признание судом/ГИТ).

5. ФНС. Если отношения признаны трудовыми, доходы облагались неправомерно по режиму НПД (объект НПД не охватывает доходы в рамках трудовых отношений — см. блок 1). ФНС вправе доначислить НДФЛ и страховые взносы, если выявит подмену трудовых отношений. Это отдельный рычаг давления на компанию, но он вторичен — сначала нужно признание трудового характера.

Вывод: основной инструмент «наказания» — жалоба в ГИТ (Роструд) с просьбой о внеплановой проверке и привлечении к ответственности по ст. 5.27 КоАП, параллельно — жалоба в прокуратуру (массовость, давление, угрозы), а при подтверждённой невыплате свыше 3 месяцев — заявление об уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ. Все это дополняет, а не заменяет ваш судебный иск о восстановлении прав и взыскании денег.

С чего начать и в какие сроки: порядок действий

Шаг 1 — незамедлительно, себе в суд. Главный и срочный инструмент восстановления ваших прав — иск. Сроки установлены ст. 392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ст. 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ст. 392 ТК РФ (ч. 2)

То есть: по спору о признании отношений трудовыми и об оплате — 3 месяца с момента, когда вы узнали о нарушении (для трудовых отношений), а по невыплате зарплаты и расчёта — 1 год. Оспаривание же увольнения — 1 месяц. Поскольку приказа вам не вручали, формально месячный срок не начал течь, но суды могут исчислять его от дня, когда вы фактически узнали о прекращении отношений, поэтому тянуть нельзя. При пропуске заявляйте ходатайство о восстановлении срока по уважительным причинам (ч. 5 ст. 392).

Иск подаётся в районный суд (трудовые споры — компетенция районных судов, ст. 24 ГПК РФ) — по месту нахождения работодателя или по месту вашего жительства (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Госпошлина по трудовым спорам работником не уплачивается (ст. 393 ТК РФ).

Шаг 2 — параллельно жалобы (не вместо суда, а вместе с ним). В ГИТ и прокуратуру — они начнут проверку и штраф, но не заменят вам судебное взыскание денег: предписание ГИТ о признании отношений трудовыми после прекращения отношений выносится, но финальное признание и взыскание — в суде. Жалобы полезны как рычаг и для сбора доказательств (акты проверок, протоколы).

Шаг 3 — сбор доказательств. Это решающее. Соберите: переписку и скриншоты из платформы-посредника и мессенджеров (график, задачи, контроль, «аванс/оклад/бонус», распоряжения), выписки о поступлениях (двумя частями — аванс и оклад), показания свидетелей (коллеги, в т.ч. уволенные), аудиозапись с угрозами «уволить по статье», внутренние правила/регламенты/расписание, любые документы компании с вашим участием. Свидетели и аудиозапись — критически важны для доказывания и трудового характера, и понуждения коллег.

Важное о «наказании»: компанию наказывают штрафами ГИТ/прокуратура/ФНС и (при невыплате) уголовной ответственностью руководителя, а ваши личные деньги возвращаются только через суд. Поэтому действуйте сразу по обоим направлениям.

Вывод: начать с судебного иска о признании отношений трудовыми и взыскании невыплаченного (срочно — 3-месячный срок), параллельно подать жалобы в ГИТ и прокуратуру с приложением аудиозаписи и списка свидетелей. Подсудность — районный суд, госпошлины нет. Требовать: признание отношений трудовыми, признание увольнения незаконным/изменение формулировки, взыскание зарплаты и расчёта, проценты по ст. 236, моральный вред.

Исполнение решения и взыскание присуждённых сумм

После того как суд признает отношения трудовыми и присудит вам суммы (зарплата, расчёт, проценты по ст. 236, средний заработок за вынужденный прогул, моральный вред), решение подлежит принудительному исполнению, если компания не выплатит добровольно после вступления решения в силу.

Механизм стандартный для трудовых споров: на основании вступившего в законную силу решения выдаётся исполнительный лист, который предъявляется в службу судебных приставов (ФССП) для принудительного исполнения — обращения взыскания на денежные средства на счетах организации и на иное её имущество. По требованиям о взыскании заработной платы действует правило о немедленном исполнении решения суда: в силу ст. 211 ГПК РФ решение о выплате работнику заработной платы в течение трёх месяцев подлежит немедленному исполнению, не дожидаясь вступления в законную силу и возможного обжалования.

Практически это означает: если компания уклоняется от выплаты после решения, вы не «застреваете» — приставы принудительно списывают средства со счетов работодателя. Учитывая, что вы восстанавливаться к этому работодателю, скорее всего, не планируете, основной денежной целью является взыскание сумм, а не фактическое восстановление — при этом по ст. 394 ТК РФ вы вправе вместо восстановления просить изменение формулировки увольнения с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул, что и подлежит исполнению в денежной части.

Вывод: присуждённые суммы взыскиваются принудительно через приставов; по зарплате за три месяца решение исполняется немедленно. Денежное взыскание — реальный и работающий механизм возврата средств даже при противодействии компании.