Как написать официальный отказ от работы с ребенком с РАС в детском саду: основания и образец заявления, чтобы не уволили

Вправе ли воспитатель отказаться от работы с конкретным ребёнком и чем это защищено по ТК РФ

Право отказаться от работы существует в ТК РФ только в форме «самозащиты трудовых прав» — и только в двух случаях: если работа не предусмотрена трудовым договором либо непосредственно угрожает жизни и здоровью. Общего права «не хочу работать с этим ребёнком» в законе нет.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 379 ТК РФ

Для фактов клиента: универсального права отказаться от работы с ребёнком только из-за трудного поведения не существует. Отказ правомерен в двух узких случаях. Во-первых, если работа не входит в должностные обязанности (например, индивидуальное сопровождение ребёнка, тьюторство, работа при наполняемости сверх нормы — тогда это «работа, не предусмотренная трудовым договором»). Во-вторых, если поведение ребёнка реально создаёт угрозу жизни/здоровью воспитателя (бьёт, кусает, причиняет телесные повреждения) — тогда действует ст. 379 как отказ от работы, угрожающей жизни и здоровью. Важнейший процедурный момент: отказ должен быть заявлен работодателю в письменной форме до фактического отказа — именно письменное извещение превращает последующий отказ в законную самозащиту, а не в прогул.

Одновременно это связывается с обязанностью работодателя обеспечивать безопасность условий труда:

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Для клиента это означает: критерий правомерного отказа — не «кошмарно работать и тяжело», а реальная угроза здоровью (травмы, укусы, удары) либо работа вне должностных обязанностей. Если таких фактов нет, отказ может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок.

Вывод: право на отказ есть только при письменном уведомлении работодателя и только при (а) работе вне трудового договора или (б) непосредственной угрозе жизни и здоровью. Безопасный путь — не писать «отказ от работы с ребёнком», а использовать форму уведомления о самозащите/требования создания безопасных условий и ассистента.

Риск дисциплинарной ответственности и увольнения за отказ — как его снять

Отказ от выполнения трудовых обязанностей без законного основания — дисциплинарный проступок. Для него ТК РФ предусматривает взыскания вплоть до увольнения.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Увольнение возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин) — только если уже есть взыскание:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

{p} Для фактов клиента ключевой вывод: однократный письменный отказ от работы, оформленный как самозащита по ст. 379 ТК РФ, дисциплинарным проступком не является — на время отказа по ст. 379 «за работником сохраняются все права». Проступком он станет только если суд/инспекция признают, что угрозы жизни/здоровью не было и работа входила в обязанности. Поэтому решающее значение имеет доказательственная фиксация угрозы (акты о травмах, докладные, обращения к медику) и письменный характер уведомления.

Процедура применения взыскания — строгая, и это в пользу работника:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ст. 193 ТК РФ

Для фактов клиента: даже если работодатель попытается наказать, он обязан сначала затребовать письменное объяснение (2 рабочих дня) и уложиться в 1 месяц со дня обнаружения проступка. Нарушение этой процедуры — самостоятельное основание признать взыскание (и увольнение по п. 5 ст. 81) незаконным.

Вывод: правильно оформленный письменный отказ-самозащита (со ссылкой на ст. 379, с фиксацией реальной угрозы здоровью от агрессии ребёнка) дисциплинарным проступком не является и не даёт оснований для увольнения. Риск возникает только при «голом» отказе без уведомления и без фиксации угрозы — тогда возможны замечание/выговор, а увольнение — лишь при неоднократности с уже имеющимся взысканием.

Статус ребёнка без диагноза и обязанности детского сада (ассистент, ПМПК)

Ключевой факт ситуации: родители не идут на ПМПК, диагноза нет. Это юридически значимо — статус «обучающийся с ОВЗ» возникает только при подтверждении недостатков развития психолого-медико-педагогической комиссией:

обучающийся с ограниченными возможностями здоровья - физическое лицо, имеющее недостатки в физическом и (или) психологическом развитии, подтвержденные психолого-медико-педагогической комиссией и препятствующие получению образования без создания специальных условий; 17) образовательная деятельность - деятельность по реализации образовательных программ; 18) образовательная организация - некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана; 19) организация, осуществляющая обучение, - юридическое лицо, осуществляющее на основании лицензии наряду с основной деятельностью образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности; 20) организации, осуществляющие образовательную деятельность, - образовательные организации, а также организации, осуществляющие обучение. В целях настоящего Федерального закона к организациям, осуществляющим образовательную деятельность, приравниваются индивидуальные предприниматели, осуществляющие образовательную деятельность, если иное не установлено настоящим Федеральным законом; 21) педагогический работник - физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности;
— п. 16 ст. 2 ФЗ № 273-ФЗ

Из этого следует, что без заключения ПМПК ребёнок юридически не является обучающимся с ОВЗ, а значит, у детского сада не возникает безусловной обязанности создавать специальные условия по ст. 79 ФЗ-273 и предоставлять ассистента. Специальные условия (включая ассистента/помощника) предоставляются именно обучающимся с ОВЗ по рекомендациям ПМПК:

Под специальными условиями для получения образования обучающимися с ограниченными возможностями здоровья, инвалидами (детьми-инвалидами) в настоящем Федеральном законе понимаются: 1) условия обучения, воспитания и развития, обеспечивающие адаптацию содержания образования и включающие в себя использование адаптированных образовательных программ, методов и средств обучения и воспитания, учитывающих особенности психофизического развития таких обучающихся и состояние их здоровья; 2) проведение групповых и индивидуальных коррекционных занятий; 3) обеспечение специальными учебниками, учебными пособиями и дидактическими материалами, специальными техническими средствами обучения коллективного и индивидуального пользования; 4) обеспечение предоставления услуг ассистента (помощника), оказывающего необходимую техническую помощь, переводчика русского жестового языка (сурдопереводчика, тифлосурдопереводчика), а также педагогических работников в соответствии с рекомендациями психолого-медико-педагогической комиссии; 5) обеспечение доступа в здания и помещения организаций, осуществляющих образовательную деятельность; 6) другие условия, без которых освоение образовательных программ обучающимися с ограниченными возможностями здоровья, инвалидами (детьми-инвалидами) невозможно или затруднено. (Часть в редакции Федерального закона от 08.08.2024 № 315-ФЗ) 4.
— п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 79 ФЗ № 273-ФЗ

Для фактов клиента это даёт сильную юридическую опору: раз родители отказываются от ПМПК и заключение отсутствует, сад вправе и должен инициировать обследование. Обследование ребёнка ПМПК проводится только с согласия родителей (п. 6 ч. 3 ст. 44 ФЗ-273 — родители дают согласие на психологическое/психолого-педагогическое обследование или отказываются от него). То есть сад не может принудительно «поставить диагноз», но обязан зафиксировать отказ родителей и предложить им пройти ПМПК — это снимает ответственность с воспитателя и перекладывает вопрос на администрацию и родителей.

Одновременно педагог обязан учитывать особенности развития ребёнка, но — и это важно — в части обучающихся с ОВЗ по адаптированным программам:

учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, инвалидами (детьми-инвалидами) в части реализации адаптированных образовательных программ, использования форм, методов и средств обучения и воспитания, взаимодействовать при необходимости с медицинскими организациями и центрами психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи; (В редакции Федерального закона от 08.08.2024 № 315-ФЗ ) 7) систематически повышать свой профессиональный уровень; 8) проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании; 9) проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя; 10) проходить в установленном законодательством Российской Федерации порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; 11) соблюдать устав образовательной организации, положение о специализированном структурном образовательном подразделении организации, осуществляющей обучение, правила внутреннего трудового распорядка ; 12) исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Федеральным законом. (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 19.12.2023 № 618-ФЗ ) 2.
— п. 1 ч. 6 ст. 48 ФЗ № 273-ФЗ

Для фактов клиента вывод: при отсутствии статуса ОВЗ и адаптированной программы воспитатель объективно не обязан в одиночку обеспечивать коррекционное сопровождение ребёнка с серьёзными поведенческими нарушениями. Его правовая позиция: работать с таким ребёнком без ассистента, специальных условий и соответствующей программы невозможно, поэтому он требует от администрации либо обеспечить условия (ассистент/тьютор по рекомендации ПМПК), либо пересмотреть комплектование группы.

Вывод: отсутствие заключения ПМПК означает, что ребёнок юридически не имеет статуса ОВЗ, а потому обязанность предоставить ассистента и специальные условия у сада не возникла «автоматически». Это основание требовать от заведующей направить ребёнка на ПМПК (с согласия родителей) и обеспечить условия работы — а не взваливать всю нагрузку на одного воспитателя.

Кто отвечает за вред, причинённый ребёнком другим детям и педагогу (ст. 1073 ГК РФ)

Если агрессивный ребёнок (малолетний, до 14 лет) причиняет травмы другим детям или воспитателю, ответственность несёт не воспитатель и не ребёнок, а — в зависимости от того, кто в этот момент осуществлял надзор:

Если малолетний гражданин причинил вред во время, когда он временно находился под надзором образовательной организации, медицинской организации или иной организации, обязанных осуществлять за ним надзор, либо лица, осуществлявшего надзор над ним на основании договора, эта организация либо это лицо отвечает за причиненный вред, если не докажет, что вред возник не по их вине при осуществлении надзора. (В редакции Федерального закона от 24.04.2008 № 49-ФЗ) 4. Обязанность родителей (усыновителей), опекунов, образовательных, медицинских организаций или иных организаций по возмещению вреда, причиненного малолетним, не прекращается с достижением малолетним совершеннолетия или получением им имущества, достаточного для возмещения вреда. (В редакции Федерального закона от 24.04.2008 № 49-ФЗ) Если родители (усыновители), опекуны либо другие граждане, указанные в пункте 3 настоящей статьи, умерли или не имеют достаточных средств для возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью потерпевшего, а сам причинитель вреда, ставший полностью дееспособным, обладает такими средствами, суд с учетом имущественного положения потерпевшего и причинителя вреда, а также других обстоятельств вправе принять решение о возмещении вреда полностью или частично за счет самого причинителя вреда.
— п. 3 ст. 1073 ГК РФ

Для фактов клиента это два вывода. Во-первых, за вред, причинённый ребёнком во время пребывания в саду, отвечает сама образовательная организация (сад), если не докажет, что вред возник не по её вине при осуществлении надзора. Во-вторых, это означает: воспитатель, на которого администрация возложила работу без ассистента и без необходимых условий, при травме детей несёт риск того, что именно на него/сад будет возложена ответственность за ненадлежащий надзор. Поэтому воспитателю выгодно и правильно письменно зафиксировать, что в группе невозможно обеспечить надлежащий надзор за всеми детьми при наличии ребёнка с выраженным агрессивным поведением — это снимает с него обвинение в халатности и перекладывает ответственность на администрацию (работодателя), обязанного обеспечить безопасные условия (ст. 22, 214 ТК РФ).

Вывод: за реальные травмы, причинённые малолетним другим детям, отвечает сад (при ненадлежащем надзоре — солидарно с родителями, а при доказанной вине организации — организация). Письменное уведомление работодателю о невозможности обеспечить надзор — главный способ снять личную ответственность воспитателя и зафиксировать его добросовестное поведение.

Как грамотно составить заявление и что делать, если накажут или уволят

Правильный документ — это не «отказ от работы с ребёнком» (такая формулировка опасна и сама по себе выглядит как отказ от обязанностей), а уведомление работодателю в порядке ст. 379 ТК РФ с одновременным требованием создать безопасные условия труда и обеспечить помощь. Содержание должно опираться на зафиксированные факты.

Ключевые элементы документа:

1. Ссылка на ст. 379 ТК РФ — уведомление о самозащите трудовых прав.
2. Описание фактов — конкретные эпизоды агрессии (когда, что делал ребёнок: бил детей, разбрасывал, кричал), с приложением актов/докладных/обращений.
3. Указание на угрозу жизни и здоровью (если есть травмы/укусы у детей или у вас) — это и есть правовое основание.
4. Требование к работодателю: обеспечить безопасные условия (ст. 22 ТК РФ) — предоставить ассистента/тьютора, направить ребёнка на ПМПК с согласия родителей, пересмотреть наполняемость группы.
5. Предупреждение о последствиях — что при неустранении угрозы вы будете вынуждены приостановить работу с данным ребёнком в порядке самозащиты.

Важно: заявление подаётся в письменной форме с отметкой о вручении (второй экземпляр с подписью о получении или через секретаря/канцелярию).

Если, несмотря на уведомление, работодатель применит взыскание или уволит — защита предусмотрена:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ст. 193 ТК РФ

А при незаконном увольнении — восстановление на работе и компенсации:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Для фактов клиента: после письменного уведомления любые попытки наказать за «отказ» должны пройти процедуру ст. 193 ТК РФ (объяснительная, 1-месячный срок), а незаконное увольнение влечёт восстановление на работе + средний заработок за вынужденный прогул (ст. 394) + компенсацию морального вреда (ст. 237). Обжалование — в государственную инспекцию труда (ГИТ) и/или суд по месту нахождения работодателя (ст. 391-392 ТК РФ; срок обращения в суд по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа/трудовой книжки). Орган, рассматривающий спор об увольнении, — районный (городской) суд.

Вывод: грамотное действие — подать заведующей письменное уведомление о самозащите (ст. 379 ТК РФ) с требованием обеспечить безопасные условия и ассистента, сохранив копию с отметкой о вручении. Такая конструкция защищает от увольнения: правомерная самозащита проступком не является, а любое незаконное взыскание/увольнение обжалуется в ГИТ и районный суд с восстановлением и компенсациями (ст. 193, 394, 237 ТК РФ).