Работодатель сокращает рабочие часы и убирает мой график 5/2 при несовершеннолетнем ребенке: могу ли я отказаться?

Вправе ли компания в одностороннем порядке убрать график 5/2, прописанный в трудовом договоре

График работы 5/2, зафиксированный в вашем трудовом договоре, является обязательным условием трудового договора, поскольку он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Это прямо следует из ст. 57 ТК РФ:

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Ключевое значение имеет тот факт, что график именно прописан в вашем трудовом договоре (не в правилах внутреннего трудового распорядка и не в графике сменности). Значит, он — определённое сторонами условие, и его изменение по общему правилу допускается лишь по взаимному письменному согласию:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Из этого следует: пока вы не подписали соглашение об изменении графика, работодатель не вправе в одностороннем порядке установить вам другой режим работы. Ваш отказ подписать изменение — законная реализация права; компания не может просто «убрать» ваш график, если вы не согласны. Отказ от подписания соглашения не является прогулом и не влечёт дисциплинарной ответственности. Вы можете продолжать работать по прежнему графику 5/2 до тех пор, пока не будет соблюдена законная процедура (см. следующий блок) либо достигнуто соглашение.

Единственный законный путь одностороннего изменения графика и последствия вашего отказа

Закон допускает одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе работодателя только в строго ограниченном случае — при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), и с соблюдением процедуры:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1, 2, 4 ст. 74 ТК РФ

Здесь важны два момента. Первое: простое «сокращение рабочих часов» и «убирают ставки» само по себе не является автоматическим основанием по ст. 74 — работодатель должен доказать наличие именно организационных или технологических изменений (изменения в технике производства, структурная реорганизация, изменение режима работы магазина), из-за которых прежние условия невозможно сохранить. Чисто экономические причины (финансовые трудности, падение выручки) не относятся к таким основаниям. Второе: даже при наличии таких причин работодатель обязан письменно уведомить вас не позднее чем за два месяца, а при вашем отказе — письменно предложить все подходящие вакансии.

Для вашей ситуации особое значение имеет ч. 5 ст. 74 ТК РФ, посвящённая введению неполного рабочего времени — именно это происходит, когда «сокращают рабочие часы»:

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5, 6 ст. 74 ТК РФ

То есть введение неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели по инициативе работодателя допустимо только при угрозе массового увольнения, только на срок до шести месяцев, с учётом мнения профсоюзного органа и в порядке, предусмотренном для локальных нормативных актов. Если этой процедуры не соблюдено — введение сокращённого режима незаконно.

Вывод: если компания просто объявила, что «теперь будет по-другому», без письменного уведомления за два месяца, без доказательств наличия организационных/технологических изменений и без соблюдения процедуры по ч. 5 ст. 74 — изменение графика незаконно, и вы вправе отказаться от него. При соблюдении работодателем процедуры ст. 74 ваш отказ от работы в новых условиях влечёт прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий), но только через письменное предложение вакансий и с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Гарантии, связанные с наличием несовершеннолетнего ребёнка

Ваш статус родителя даёт вам две самостоятельные линии защиты.

1. Право самому попросить неполное рабочее время. Как родитель ребёнка в возрасте до 14 лет вы вправе по своей просьбе требовать установления неполного рабочего времени, и работодатель обязан его установить:

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ч. 2, 3 ст. 93 ТК РФ

Это означает: если хоть какое-то сокращение часов для вас выгодно — вы можете оформить неполное рабочее время по своей инициативе на удобный для вас срок, а не навязанное работодателем. Это ваш инструмент контроля над ситуацией.

2. Запрет увольнения по сокращению для отдельных категорий родителей. Если дело дойдёт до «убирают ставки» — т.е. сокращения вашей должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — вступает в силу ст. 261 ТК РФ:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Обратите внимание: эта гарантия действует не для всех. Она защищает женщину с ребёнком до 3 лет (в любом случае) и одинокую мать, воспитывающую ребёнка-инвалида либо ребёнка до 16 лет, а также единственного кормильца в многодетной семье. Если ваш ребёнок старше 3 лет и вы не одинокая мать — эта норма увольнение по сокращению не блокирует напрямую.

3. Преимущественное право при сокращении. При сокращении численности/штата работодатель обязан отобрать тех, кто остаётся, с учётом приоритетов ст. 179 ТК РФ:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ст. 179 ТК РФ

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдаётся, в частности, семейным с двумя и более иждивенцами, а также лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Если ваш ребёнок — иждивенец и в семье только один кормилец, у вас сильные позиции для оставления на работе.

Что делать при нарушении и какие денежные последствия

Если компания всё же переведёт вас на новый график без соблюдения процедуры или уволит вас неправомерно — у вас есть несколько каналов защиты, и все они ведут к денежным и организационным последствиям для работодателя.

Судебная защита и восстановление. При незаконном изменении условий труда или увольнении работник восстанавливается на прежней работе, а работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Сроки обращения. За разрешением индивидуального трудового спора — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении своего права (по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1, 3 ст. 392 ТК РФ

Важно не пропустить этот срок: по требованию об оспаривании незаконного изменения графика отсчёт идёт от дня, когда работодатель фактически обязал вас работать по новому графику. Обращение в суд по трудовым спорам освобождает работника от судебных расходов.

Моральный вред. За неправомерные действия работодателя вы вправе требовать компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Административная ответственность работодателя. Нарушение трудового законодательства (в т.ч. незаконное изменение условий договора) влечёт предупреждение или штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Выходное пособие при законном сокращении. Если ваша должность всё же будет сокращена с соблюдением всех гарантий, вы вправе на выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Вывод: при неправомерном переводе на новый график вы вправе: обратиться в трудовую инспекцию (ГИТ) с заявлением о нарушении (работодателя привлекут к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), а в суд — с требованием о восстановлении прежних условий труда, взыскании разницы в заработке (ст. 234 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Практическая последовательность: письменно зафиксировать несогласие с изменением графика (не подписывать соглашение об изменении условий), продолжать работать по прежнему графику, при фактическом навязывании нового режима — заявление в ГИТ и иск в районный суд в срок 3 месяца.

Сроки, доказательства, альтернативы и порядок исполнения

Сроки. Срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права (по спорам об увольнении — 1 месяц), что закреплено в уже приведённой норме:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1, 3 ст. 392 ТК РФ

Отсчёт по спору о незаконном изменении графика идёт от момента, когда работодатель фактически обязал вас работать по новому графику (ознакомил с приказом, составил табель по-новому, удержал оплату). Чем раньше зафиксировать несогласие — тем надёжнее защита.

Доказательства. Для защиты вам следует сохранять и фиксировать: (1) трудовой договор с графиком 5/2; (2) письменное заявление о несогласии с изменением условий (обязательно с отметкой о вручении — второй экземпляр с входящим номером или почтовое уведомление); (3) любые письменные уведомления работодателя о новом графике; (4) табели учёта рабочего времени, расчётные листки, показывающие фактический режим и уменьшенную оплату. Любое изменение условий без вашей подписи в соглашении — доказательство того, что изменение состоялось в одностороннем порядке.

Альтернативы. У вас есть конструктивные варианты, при которых сохраняется работа: (1) соглашение сторон (ст. 72 ТК РФ) — вы можете добровольно согласиться на новый график, выторговав встречные условия; (2) неполное рабочее время по вашей просьбе как родителя ребёнка до 14 лет (ч. 2, 3 ст. 93 ТК РФ, цитирована выше) — то есть инициатива остаётся за вами и на удобный вам срок; (3) при соблюдении работодателем процедуры ст. 74 ТК РФ — согласиться на предложенную вакансию. Вы вправе выбрать любой из них без ущерба гарантиям.

Исполнение. При незаконном лишении возможности трудиться (в том числе при недопуске к работе по прежнему графику после отказа менять условия) работодатель обязан возместить недополученный заработок:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Решение суда о восстановлении прежних условий (а при увольнении — о восстановлении на работе) подлежит немедленному исполнению: работодатель обязан вернуть вас к прежнему графику, а невыполнение влечёт обязанность оплатить весь период простоя по его вине в размере среднего заработка. При незаконном увольнении восстанавливается прежняя работа с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул (ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, цитирована выше).

Вывод. Во всех блоках единые: орган защиты — государственная инспекция труда (ГИТ) и районный суд общей юрисдикции по месту нахождения работодателя (или по вашему выбору — по месту жительства); срок обращения в суд — 3 месяца (по увольнению — 1 месяц); работодатель при нарушении несёт административную (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и материальную (ст. 234, 237, 394 ТК РФ) ответственность.

Исполнение решения о восстановлении на работе (дополнение)

Решение суда по трудовому спору о восстановлении подлежит немедленному исполнению, а задержка работодателя влечёт выплату среднего заработка за весь период такой задержки:

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Это означает, что при незаконном переводе на другой график или незаконном увольнении суд восстанавливает прежние условия труда (прежнюю работу), и работодатель обязан исполнить решение немедленно. Если же он затягивает исполнение, на него возлагается обязанность выплатить средний заработок (или разницу в заработке) за всё время задержки — помимо ранее присуждённых сумм вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ) и недополученного заработка (ст. 234 ТК РФ).

В свою очередь, денежные последствия незаконного изменения графика урегулированы ст. 234 ТК РФ, уже процитированной ранее: недопуск к работе по прежнему графику после вашего правомерного отказа менять условия — это незаконное лишение возможности трудиться, и работодатель обязан возместить не полученный заработок.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Вывод. Инструменты защиты едины и последовательны: ГИТ — для привлечения к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и выдачи предписания; районный суд — для восстановления прежнего графика либо восстановления на работе с взысканием среднего заработка за вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и принудительного немедленного исполнения (ст. 396 ТК РФ). Срок обращения в суд — 3 месяца (ст. 392 ТК РФ).