Можно ли юристу носить прокол в ухе: как относятся к пирсингу в юридической среде, судах и при приеме на работу

Может ли работодатель отказать юристу в приёме на работу из-за прокола уха?

Прокол мочки уха — это обстоятельство внешности, никак не связанное с профессиональными и деловыми качествами. Закон прямо запрещает дискриминацию при трудоустройстве по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: отказ принять вас на должность юриста «из-за дырки в ухе» не основан ни на профессии, ни на квалификации, ни на личностных качествах, требуемых для работы. Внешность (прокол уха) не названа в перечне деловых качеств и не является законным основанием для отказа.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
— ч. 2 ст. 64 ТК РФ

Статья 64 ТК РФ дополнительно возлагает на работодателя обязанность по письменному требованию соискателя сообщить причину отказа письменно в течение 7 рабочих дней. Если в мотивировке отказе фигурирует внешность — это прямое документальное подтверждение дискриминации, которое можно использовать в суде.

Подводя итог: необоснованный (в том числе по мотиву внешности) отказ заключить трудовой договор незаконен и подлежит оспариванию. Прокол уха сам по себе законным препятствием к трудоустройству юриста не является.

Каковы механизмы защиты при дискриминационном отказе и какая предусмотрена ответственность?

Если работодатель отказал именно по мотиву внешности, у вас есть два параллельных механизма защиты: судебный и административно-правовой.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 4. Запрещение принудительного труда Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
— ч. 4 ст. 3 ТК РФ

Часть 4 ст. 3 ТК РФ прямо предоставляет лицу, считающему себя подвергшимся дискриминации, право обратиться в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Суд — тот орган, который окончательно решает, имела ли место дискриминация при отказе в приёме (п. 10 Пленума ВС № 2, см. ниже).

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— п. 6 ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Спор об отказе в приёме на работу и о дискриминации рассматривается непосредственно в суде (без обязательной комиссии по трудовым спорам) — по общему правилу районным судом по месту нахождения работодателя (ст. 24, 28, 29 ГПК РФ).

необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 6 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
— п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пленум ВС № 2 от 17.03.2004 разъясняет, что отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, носит дискриминационный характер, однако именно суд в каждом конкретном деле решает, имела ли место дискриминация. При этом заключение трудового договора — право, а не обязанность работодателя, поэтому ключевое значение имеет доказанность того, что отказ мотивирован внешностью, а не отсутствием вакансии, квалификации и т.п.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред от неправомерного отказа работодателя возмещается в денежной форме, размер при споре определяет суд (ст. 237 ТК РФ).

Параллельно сам факт дискриминации (нарушение прав в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами) образует состав административного правонарушения:

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей
— ст. 5.62 КоАП РФ

Итог по этому вопросу: закон на вашей стороне — дискриминационный отказ незаконен, вы вправе обратиться в районный суд (требование о признании отказа необоснованным и компенсации морального вреда, либо понуждении заключить договор), а работодатель может быть привлечён к административной ответственности по ст. 5.62 КоАП РФ. Ключевое условие — доказать, что мотивом отказа была именно внешность, а не деловые качества или отсутствие вакансии. Поэтому при отказе требуйте письменную мотивировку (ст. 64 ТК РФ).

Регулируется ли внешний вид представителя/защитника в суде и у клиентов?

Судебное заседание: процессуальные нормы не устанавливают каких-либо требований к внешнему виду представителя или защитника — ни к одежде, ни к причёске, ни к пирсингу. Регулируется только порядок поведения в зале заседания.

Участники процесса обращаются к судьям со словами: "Уважаемый суд!", и свои показания и объяснения они дают стоя. Отступление от этого правила может быть допущено с разрешения председательствующего. 3. Судебное разбирательство происходит в условиях, обеспечивающих надлежащий порядок в судебном заседании и безопасность участников процесса. 4. Надлежащему порядку в судебном заседании не должны мешать действия граждан, присутствующих в зале заседания и осуществляющих разрешенные судом кино- и фотосъемку, видеозапись, трансляцию судебного заседания по радио, телевидению и в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет". Эти действия могут быть ограничены судом во времени и должны осуществляться на указанных судом местах в зале судебного заседания и с учетом мнения лиц, участвующих в деле. (В редакции Федерального закона от 29.07.2017 № 223-ФЗ ) 5. Участники процесса и все присутствующие в зале судебного заседания граждане обязаны соблюдать установленный порядок в судебном заседании.
— ст. 158 ГПК РФ, п. 2

Статья 158 ГПК РФ требует от участников соблюдения установленного порядка: обращаться к суду стоя, со словами «Уважаемый суд!», не нарушать тишину и регламент. Внешность (прокол уха) к «порядку в судебном заседании» не относится — никакого приличного/делового dress-code законом не установлено, суд вправе лишь пресекать нарушения порядка поведения, а не оценивать внешний вид.

В качестве защитников участвуют адвокаты. По определению или постановлению суда в качестве защитника могут быть допущены наряду с адвокатом один из близких родственников обвиняемого или иное лицо, о допуске которого ходатайствует обвиняемый.
— ч. 2 ст. 49 УПК РФ

В уголовном процессе защитником является адвокат, а закон никаких требований к внешности защитника не содержит. Допуск защитника определяется процессуальным статусом и удостоверением, а не внешним видом.

У клиентов: выбор адвоката и доверителя — свободный, основан на соглашении об оказании юридической помощи.

Адвокатская деятельность осуществляется на основе соглашения между адвокатом и доверителем. 2. Соглашение представляет собой гражданско-правовой договор, заключаемый в простой письменной форме между доверителем и адвокатом (адвокатами), на оказание юридической помощи самому доверителю или назначенному им лицу.
— ч. 1, 2 ст. 25 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ»

Закон гарантирует адвокату право заключить соглашение с любым доверителем и не устанавливает каких-либо требований к внешности как условию допуска к профессии или к работе с конкретным клиентом. Требования к адвокату касаются квалификации, добросовестности и соблюдения профессиональной этики, а не пирсинга.

Вывод: внешний вид представителя в суде процессуально не регулируется — суд не вправе отказать в допуске юриста или удалить его из-за прокола уха. Отношение клиентов — вопрос личного выбора и рынка, а не правовой — закон запрещает дискриминацию по внешности и в сфере труда, и в доступе к профессии.

Практические развилки: как снизить риски предвзятого отношения

Правовых препятствий прокол уха не создаёт, но бизнес-реалии (кадровые решения работодателя и выбор клиентом доверителя) — это его свобода, а не обязанность. Поэтому важно различать две ситуации, от которых зависит практический исход:

Если вы хотите гарантированно избежать любого косого взгляда на первых этапах карьеры — классический прокол мочки легко маскируется: в деловой среде мужчине достаточно не носить серьгу (а классический пирсинг мочки при отсутствии украшения фактически незаметен). Это ваша свобода самовыражения, но и работодатель вправе формировать корпоративную культуру корпоративным dress-code — при условии, что он применяется ко всем и не является прикрытием дискриминации.

Если работодатель или клиент демонстративно отказываются иметь с вами дело только из-за прокола — это уже дискриминация по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ), и вы вправе защищаться: требовать письменную мотивировку отказа, обращаться в суд (п. 6 ч. 1 ст. 391 ТК РФ) и к административной ответственности работодателя (ст. 5.62 КоАП). Для клиента-доверителя закон напрямую не обязывает заключать соглашение с конкретным адвокатом (свобода договора, гл. 39 ГК РФ), поэтому здесь защита носит преимущественно рыночный, а не правовой характер.

Итоговый вывод по всему вопросу: прокол мочки уха не является законным основанием ни для отказа в приёме на работу, ни для исключения из судебного процесса, ни для лишения вас права заниматься юридической практикой. Дискриминация по внешности прямо запрещена (ст. 3, 64 ТК РФ), отказ в приёме по этому мотиву оспаривается в районном суде с возможностью взыскания морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.62 КоАП РФ). Делать прокол или нет — исключительно ваше решение: закон на вашей стороне, а единственный реалистичный риск — не правовой, а маркетинговый (внешнее впечатление на консервативных работодателей и клиентов), который при классическом пирсинге мочки легко нивелируется отказом от ношения серьги в рабочей обстановке.

Практические способы снижения риска (корпоративный дресс-код и границы прав работодателя)

Работодатель вправе устанавливать локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, корпоративные стандарты внешнего вида), а работник обязан их соблюдать — это правовая основа, из которой вытекает важный практический нюанс.

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка , требований охраны труда
— ч. 1 ст. 22 ТК РФ

Это значит: работодатель в целом вправе вводить общий для всех дресс-код (деловой стиль одежды, отсутствие крупных украшений и т.п.) через правила внутреннего трудового распорядка или отдельный локальный акт — и в рамках действующего трудового договора работник может быть обязан ему следовать. Однако такой локальный акт не может быть инструментом дискриминации:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Ч. 4 ст. 8 ТК РФ прямо устанавливает, что локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению. Поскольку ст. 3 ТК РФ запрещает любую дискриминацию по признакам, не связанным с деловыми качествами, локальный «дресс-код», который избирательно или скрыто направлен против конкретного работника по мотиву, не связанному с деловыми качествами (включая пирсинг как таковой), — неправомерен и применяться не должен.

Практический вывод: чтобы снизить риск предвзятого отношения без отказа от самовыражения, классический прокол мочки достаточно просто не акцентировать — без серьги он визуально незаметен и в деловой обстановке не создаёт поводов ни для отказа в найме, ни для претензий по дресс-коду. Соблюдение общего для всех корпоративного стандарта внешнего вида (если он есть и одинаково применяется) является законным требованием работодателя; избирательное же «выдавливание» из-за пирсинга — дискриминация и оспаривается в районном суде.