Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Защита прав работников

Сокращение сотрудников при реорганизации казенного учреждения в форме присоединения: сроки предупреждения, вывод за штат, уведомление в отпуске или на больничном

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Дождитесь персонального уведомления о сокращении под роспись — оно обязательно не менее чем за 2 месяца до увольнения.
  2. 2
    Потребуйте письменное предложение всех вакансий в новом учреждении, включая должности в филиалах, и зафиксируйте свой отказ или согласие.descriptionТребование работодателю о предоставлении уведомления о сокращении штата и списка вакансий (свободная форма)
  3. 3
    При «выводе за штат» требуйте оплату не ниже среднего заработка, а при оформленном простое — не менее 2/3 среднего заработка.
  4. 4
    Не соглашайтесь на работу, не обусловленную трудовым договором, без вашего письменного согласия на перевод.
  5. 5
    При увольнении проверьте выплату выходного пособия, компенсации за отпуск и всех сумм в день увольнения.

Документы и доказательства

  • Уведомление о сокращении штата (персонально, под роспись, не менее чем за 2 месяца)
  • Штатное расписание нового учреждения (для фиксации факта исключения вашей должности)
  • Трудовой договор и должностная инструкция (для определения вашей трудовой функции)
  • Письменный отказ работодателя от предложения вакансий (при наличии)
  • Приказ о простое по вине работодателя (при наличии, для проверки оплаты)
  • Расчетные листки и справки о среднем заработке (для контроля выплат)

  • Срочно: первые шаги

    • Не подписывайте уведомление о сокращении, пока не выйдете из отпуска или больничного.
    • Потребуйте письменное предложение всех вакансий в новом учреждении, включая филиалы.
    • Зафиксируйте отказ от подписания уведомления, если его пытаются вручить в отпуске.
    • Не соглашайтесь на «вывод за штат» и на работу, не обусловленную трудовым договором.
    • При необеспечении работой требуйте оплату не ниже среднего заработка в письменной форме.
    • Зафиксируйте дату утверждения нового штатного расписания для контроля сроков предупреждения.

  • Денежные требования

    • При увольнении требуйте выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и все выплаты в день увольнения.

  • Сроки и риски

    • Срок предупреждения о сокращении — не менее 2 месяцев до увольнения, отсчёт начинается с даты вашей подписи на уведомлении.
    • Увольнение до истечения 2 месяцев возможно только с вашего письменного согласия и с доплатой среднего заработка за оставшееся время.
    • «Вывод за штат» незаконен: если вас не обеспечивают работой по должности, оплата должна быть не ниже среднего заработка, а при оформленном простое — не менее 2/3 среднего заработка.
    • Требовать работу, не обусловленную трудовым договором, вам не вправе; перевод на другую должность возможен только с вашего письменного согласия.
    • Вас обязаны письменно предложить все подходящие вакансии, включая должности в филиалах объединённого учреждения; отказ от них должен быть оформлен письменно.
    • Увольнение в период вашего отпуска или больничного по инициативе работодателя не допускается; уведомление вы не обязаны подписывать до выхода на работу.

  • Чего не делать

    • Не подписывайте уведомление о сокращении, если вы в отпуске или на больничном, — это ваше право.
    • Не соглашайтесь на «вывод за штат» без письменного оформления простоя или отстранения.
    • Не соглашайтесь на увольнение до истечения двух месяцев с даты уведомления без дополнительной компенсации.
    • Не подписывайте документы о переводе на нижестоящую должность, если не согласны на такие условия.
    • Не пропускайте срок обращения в суд: один месяц по спорам об увольнении, три — по другим трудовым спорам.

  • Когда нужен адвокат

    • Обратитесь к адвокату сразу после получения уведомления о сокращении: ошибки работодателя в процедуре — основание для восстановления.
    • Адвокат проверит, предложены ли вам все вакансии в новом учреждении и его филиалах, включая нижестоящие должности.
    • Специалист оценит законность «вывода за штат» и поможет зафиксировать факт недопуска к работе для взыскания среднего заработка.
    • Юрист проконтролирует соблюдение двухмесячного срока предупреждения и правильность расчёта всех выплат при увольнении.
    • При увольнении в период отпуска или больничного адвокат подготовит иск о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.
    • Помощь адвоката обязательна, если работодатель настаивает на подписании уведомления в отпуске или требует работу, не обусловленную договором.

  • Альтернативные пути

    • Инициируйте переговоры с работодателем о переводе на иную должность в новом учреждении, включая вакансии в филиалах.
    • Предложите работодателю оформить ваше согласие на перевод на нижестоящую должность, если это сохранит занятость.
    • Рассмотрите вариант достижения соглашения о расторжении трудового договора с выплатой дополнительной компенсации.
    • Обсудите возможность временного перевода на вакантную должность до утверждения нового штатного расписания.
    • Обратитесь в комиссию по трудовым спорам для досудебного урегулирования вопроса о вашем трудоустройстве.
    • Используйте право на преимущественное оставление на работе, представив документы о более высокой квалификации.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката

Ситуация

Работник занимает должность главного бухгалтера в казённом учреждении, которое на основании распоряжения главы региона реорганизуется в форме присоединения к другому казённому учреждению. После завершения реорганизации учреждение-правопреемник получит новое наименование, а присоединённые учреждения станут его филиалами. Новое штатное расписание планируется утвердить в конце сентября; по неофициальному проекту в филиалах отсутствуют должности главного бухгалтера и ведущего специалиста-бухгалтера, которые занимают работники.

Юридически значимым является то, что реорганизация в форме присоединения сама по себе не прекращает трудовые отношения: в силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ она не может служить основанием для расторжения трудовых договоров. Исключение должностей из нового штатного расписания означает не «автоматическое» увольнение в связи с реорганизацией, а проведение процедуры сокращения штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это влечёт обязанность работодателя соблюсти установленный порядок: персональное предупреждение под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), предложение всех подходящих вакансий (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), учёт преимущественного права (ст. 179 ТК РФ), а при наличии профсоюза — соблюдение требований ст. 82 ТК РФ.

Затронутые правоотношения

  • Трудовые отношения между работником и казённым учреждением (правопреемником) — определяют продолжение действия трудового договора при реорганизации, порядок изменения трудовой функции, основания и процедуру увольнения по сокращению штата, а также гарантии работника в период до увольнения.
  • Отношения по оплате труда и обеспечению работой до увольнения — регулируют правомерность «вывода за штат», возможность поручения работы, не обусловленной трудовым договором, и порядок оплаты в случае, если работодатель не обеспечивает работника работой по его должности.
  • Отношения, связанные с реализацией процедуры сокращения — включают обязанность предложения вакансий, учёт преимущественного права, взаимодействие с профсоюзом; их несоблюдение влечёт незаконность увольнения.

Юридически значимые обстоятельства

  1. Реорганизация в форме присоединения не прекращает трудовой договор. Трудовые отношения продолжаются с правопреемником автоматически; увольнение возможно только по процедуре сокращения штата, если должности действительно исключены из нового штатного расписания.

  2. Срок предупреждения о сокращении. Работодатель обязан персонально и под роспись предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения. Увольнение возможно не ранее истечения двух месяцев с момента фактического ознакомления с уведомлением; досрочное расторжение — только с письменного согласия работника и с выплатой дополнительной компенсации.

  3. Обязанность предложить вакансии. Увольнение по сокращению допускается только при невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, соответствующую квалификации либо нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую он может выполнять по состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все подходящие вакансии в данной местности, включая вакансии в филиалах объединённого учреждения.

  4. «Вывод за штат» не предусмотрен трудовым законодательством. Отстранение от работы возможно только по основаниям ст. 76 ТК РФ; сокращение к ним не относится. Работодатель не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, без письменного согласия работника (ст. 60, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если работодатель не обеспечивает работника работой по его должности, это является простоем по вине работодателя либо незаконным лишением возможности трудиться, что влечёт соответствующие последствия по оплате труда.

  5. Вручение уведомления в период отпуска или нетрудоспособности. Уведомление о предстоящем сокращении должно быть вручено персонально и под роспись; работник не обязан подписывать его, находясь в отпуске или на больничном. При этом увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не допускается, что влияет на исчисление срока предупреждения и дату возможного увольнения.

Реорганизация не является основанием увольнения; исключение должностей из штата — это сокращение

Сама по себе реорганизация в форме присоединения (когда ваше казённое учреждение входит в состав другого и становится его филиалом) не может служить поводом для расторжения трудового договора с вами.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 5 ст. 75 ТК РФ

Это означает: тот факт, что учреждение реорганизуется, меняет название и становится филиалом, — сам по себе не даёт работодателю права вас уволить. Трудовые отношения с вами продолжаются с правопреемником автоматически.

Иное дело — исключение должностей главного бухгалтера и ведущего специалиста-бухгалтера из нового штатного расписания. Это уже не «реорганизация как таковая», а именно сокращение численности или штата работников, которое квалифицируется по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При этом увольнение допускается только при соблюдении всей процедуры: предупреждение не менее чем за два месяца, предложение всех имеющихся вакансий, учёт преимущественного права. Реорганизация и утверждение нового штатного расписания — лишь предпосылка сокращения, но не самостоятельное основание увольнения.

Вывод: реорганизация и переименование учреждения не являются законным основанием вас уволить; увольнение возможно только как сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) со строгим соблюдением процедуры.

Срок предупреждения о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Из этой нормы следует: предупредить о предстоящем увольнении работодатель обязан персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Отсчёт срока идёт от даты, когда работник фактически ознакомлен под роспись, до дня увольнения.

Ключевой момент для вашей ситуации: утверждение нового штатного расписания (предположительно в конце сентября) — лишь начало процедуры, а не точка увольнения. Уволить вас можно не ранее чем через два месяца после того, как вы распишетесь в уведомлении. Если уведомление вручено, например, 1 октября, увольнение возможно не ранее 1 декабря соответствующего порядка следования (с учётом двух полных месяцев).

Дополнительно работодатель с вашего письменного согласия может расторгнуть договор досрочно — но в этом случае обязан выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, пропорционального времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ — это положение прямо входит в процитированный фрагмент). Соглашаться на такой вариант вы не обязаны.

Вывод: работодатель обязан предупредить вас персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; уволить можно не раньше истечения этих двух месяцев с момента вручения уведомления, либо досрочно — только с вашего письменного согласия и с доплатой компенсации.

Процедура: предложение вакансий, преимущественное право, профсоюз

Увольнение по сокращению законно только при соблюдении совокупности условий.

Обязанность предложить вакансии. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (соответствующую квалификации либо нижестоящую/нижеоплачиваемую), которую он может выполнять по состоянию здоровья:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
— ч. 3 ст. 81 ТК РФ

Верховный Суд конкретизирует эту обязанность шире — работодатель должен предлагать все подходящие вакансии в данной местности, а также учитывать реальную возможность работника их выполнять:

увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
— п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Для вашего случая это важно вдвойне: речь о реорганизации целой группы казённых учреждений, объединяемых в одно с филиалами, — у нового работодателя (правопреемника) и в его филиалах могут иметься вакантные должности, которые вам обязаны предложить, прежде чем увольнять.

Преимущественное право. При сокращении оно у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равенстве — у ряда категорий (семейные с двумя и более иждивенцами, единственные кормильцы и др., ст. 179 ТК РФ). Если вы относитесь к таким категориям, работодатель обязан это учесть.

Профсоюз. Если в учреждении есть первичная профсоюзная организация, о предстоящем сокращении её выборный орган уведомляется письменно не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении — за три месяца:

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

Если вы член профсоюза, ваше увольнение производится с учётом его мотивированного мнения (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Вывод: увольнение законно лишь при невозможности перевести вас на имеющиеся вакансии (в т.ч. в филиалах нового объединённого учреждения), при учёте преимущественного права и, если вы член профсоюза, с учётом его мотивированного мнения. Нарушение любого из этих условий делает увольнение незаконным.

«Вывод за штат»: законен ли он и как оплачивается труд до увольнения

Понятия «вывод за штат» в Трудовом кодексе нет. Отстранение работника от работы возможно только по основаниям, прямо предусмотренным законом (ст. 76 ТК РФ), и сокращение к таким основаниям не относится. Поэтому произвольное «освобождение» вас от работы без оформления простоя, отстранения или увольнения — это незаконное лишение возможности трудиться.

Что из этого вытекает по оплате и обязанностям:

1. Выполнять работу, не обусловленную договором, вас заставлять не вправе. Трудовую функцию (должность главного бухгалтера) менять без вашего письменного согласия нельзя:

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 60 ТК РФ; ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Значит, поручить вам работу, не предусмотренную вашим трудовым договором (например, «любые обязанности на время до увольнения»), можно только с вашего письменного согласия. Отказ выполнять не обусловленную договором работу не является дисциплинарным проступком.

2. Если работодатель не обеспечивает вас работой по вашей должности — это его вина. При невыполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата производится не ниже среднего заработка, а не только оклада:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 155 ТК РФ

3. Если оформлен простой (временная приостановка работы по причинам, не зависящим от вас), он оплачивается не менее 2/3 среднего заработка:

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ)
— ч. 1 ст. 157 ТК РФ

То есть «получать только оклад» по закону нельзя — минимум, на который вы вправе рассчитывать, это либо полный средний заработок (если работодатель не даёт работу без оформления простоя), либо 2/3 среднего заработка (если простой оформлен надлежащим образом).

4. Незаконное отстранение/недопуск к работе влечёт обязанность работодателя возместить весь неполученный заработок:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Вывод: «вывод за штат» без правового оформления незаконен. Работать вас могут обязать только по трудовому договору (без изменения трудовой функции). За период, пока работодатель не обеспечивает вас работой, вы вправе требовать оплату: не ниже среднего заработка (если работа не предоставляется по вине работодателя без оформления простоя) либо не менее 2/3 среднего заработка (при оформленном простое); получение только оклада неправомерно.

Уведомление во время отпуска или больничного: подпись и права до выхода

Принудить подписать уведомление нельзя; подпись — это лишь фиксация ознакомления. Закон требует «предупредить персонально и под роспись» (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), но не предусматривает обязанности работника расписаться немедленно или в нерабочее время. Если вы в отпуске или на больничном, вы не обязаны являться для подписания уведомления.

Практические способы фиксации работодателем: направить уведомление ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по вашему адресу; либо вручить при явке и при отказе подписать — составить акт. Однако сам двухмесячный срок предупреждения начинает течь только с момента фактического ознакомления под роспись (либо получения отправления), а не с даты составления уведомления.

Главная защита в этот период — запрет увольнения во время отпуска и болезни:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7 1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ "О противодействии коррупции". (Дополнение частью - Федеральный закон от 01.07.2017 № 132-ФЗ)
— ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Эта норма означает: даже после вручения уведомления уволить вас нельзя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска. Увольнение допустимо только тогда, когда вы выйдете из отпуска/больничного. Если срок предупреждения истёк, а вы находитесь в отпуске или на больничном, работодатель обязан дождаться вашего выхода и только тогда (с соблюдением двухмесячного срока, приходящегося на фактическое предупреждение) оформить увольнение.

Права до выхода: за вами полностью сохраняются место работы (должность) и средний заработок — оплата отпуска/пособие по временной нетрудоспособности, а также все гарантии работника в процедуре сокращения (предложение вакансий, преимущественное право и т.д.). Никаких обязанностей, кроме предусмотренных законом для периода отпуска/болезни, на вас возложить нельзя.

Вывод: обязать вас подписать уведомление в отпуске или на больничном нельзя; и, что важнее, уволить вас в эти периоды запрещено в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ. До выхода на работу за вами сохраняются должность, средний заработок/пособие и все гарантии, а увольнение возможно только после вашего выхода и с соблюдением срока предупреждения.

Выплаты при увольнении и ответственность работодателя

Что вам положено при законном увольнении по сокращению:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
— ст. 127 ТК РФ; ст. 140 ТК РФ

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

Итого при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вы вправе получить в день увольнения: заработную плату за отработанное время; компенсацию за все неиспользованные отпуска; выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Далее — средний заработок за второй месяц трудоустройства (при нетрудоустройстве), а в исключительных случаях по решению службы занятости — за третий.

Ответственность за нарушение процедуры и задержку выплат:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Из этих норм следуют ваши правовые инструменты защиты при нарушениях:

  • если увольнение проведено без соблюдения порядка (без предупреждения, без предложения вакансий, в период отпуска/болезни) — оно признаётся незаконным, вы восстанавливаетесь на прежней работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула;
  • если положенные суммы не выплачены в срок — на них начисляются проценты (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки), причём обязанность по процентам возникает независимо от вины работодателя;
  • срок обращения в суд: по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа/выдачи трудовой книжки; по спорам о невыплате зарплаты и выплат при увольнении — 1 год со дня установленного срока выплаты.

Вывод: при надлежащем сокращении вам причитаются зарплата, компенсация за отпуска и выходное пособие (средний месячный заработок) с последующим сохранением среднего заработка за 2-й и в исключительных случаях 3-й месяц. Нарушение порядка (в т.ч. увольнение в отпуске/болезни, непредложение вакансий) делает увольнение незаконным с восстановлением и оплатой вынужденного прогула, а задержка выплат влечёт проценты по ст. 236 ТК РФ.

Краткий ответ: Реорганизация сама по себе не является основанием для вашего увольнения, а исключение вашей должности из нового штатного расписания — это сокращение штата, при котором работодатель обязан предупредить вас не менее чем за два месяца до увольнения, а «вывод за штат» без оформления простоя или отстранения незаконен — до увольнения вам обязаны выплачивать не ниже среднего заработка.

1. Срок предупреждения о сокращении

Работодатель обязан предупредить вас о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Отсчёт этого срока начинается с момента, когда вы фактически расписались в уведомлении, а не с даты утверждения нового штатного расписания.

Утверждение штатного расписания (предположительно в конце сентября) — лишь начало процедуры. Если уведомление вам вручат, например, 1 октября, уволить вас смогут не ранее 1 декабря. Досрочное расторжение договора возможно только с вашего письменного согласия и с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Кроме того, увольнение по сокращению законно только при одновременном соблюдении следующих условий:

  • вам обязаны предложить все имеющиеся вакансии — как соответствующие вашей квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые, которые вы можете выполнять по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004). Это касается и вакансий в филиалах нового объединённого учреждения;
  • работодатель обязан учесть преимущественное право на оставление на работе — данная обязанность следует из ст. 179 ТК РФ;
  • если вы член профсоюза, увольнение производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), а сам профсоюзный орган уведомляется не позднее чем за два месяца до начала мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

2. «Вывод за штат»: законность, оплата, обязанности

Понятия «вывод за штат» в Трудовом кодексе нет. Отстранить вас от работы можно только по основаниям, прямо предусмотренным законом (ст. 76 ТК РФ), и сокращение к таким основаниям не относится. Произвольное освобождение вас от работы без оформления простоя, отстранения или увольнения — это незаконное лишение возможности трудиться.

Что это означает на практике:

  • Требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, работодатель не вправе (ст. 60 ТК РФ). Изменение вашей трудовой функции (должности главного бухгалтера) возможно только с вашего письменного согласия (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Отказ выполнять не предусмотренную договором работу не является дисциплинарным проступком.

  • Если работодатель не обеспечивает вас работой по вашей должности — это его вина. В этом случае оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ), а не только оклада.

  • Если работодатель оформит простой (временную приостановку работы), то время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Таким образом, до момента увольнения вы вправе получать либо полный средний заработок (если работодатель не обеспечивает вас работой без оформления простоя), либо не менее 2/3 среднего заработка (если оформлен простой). Получать только оклад в этот период незаконно.

3. Вручение уведомления в отпуске или на больничном

Работодатель не вправе обязать вас подписать уведомление о сокращении, если вы находитесь в отпуске или на больничном. Уведомление должно быть вручено персонально и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), что предполагает ваше фактическое присутствие и возможность ознакомиться с документом.

Если вы находитесь в отпуске или на больничном:

  • срок предупреждения не начинает течь, пока вы не распишетесь в уведомлении после выхода на работу;
  • уволить вас в период временной нетрудоспособности или отпуска запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) — увольнение возможно только после вашего выхода на работу;
  • до выхода на работу за вами сохраняются все права: оплата больничного листа в соответствии с законодательством, сохранение места работы и должности, начисление отпускных.

Работодатель может направить уведомление по почте, однако двухмесячный срок предупреждения начнёт исчисляться только с момента, когда вы фактически ознакомитесь с ним под роспись.

Пошаговые действия

  1. Зафиксируйте факт трудовых отношений и должность. Убедитесь, что у вас на руках есть трудовой договор, должностная инструкция, приказы о приёме на работу и иные документы, подтверждающие вашу должность (главный бухгалтер) и условия оплаты труда.

  2. Не подписывайте документы, с содержанием которых вы не согласны. Внимательно читайте всё, что вам предлагают подписать. Не соглашайтесь на перевод на другую должность или выполнение не обусловленной договором работы без письменного оформления и понимания последствий.

  3. При вручении уведомления о сокращении проверьте, чтобы в нём были указаны: основание (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), дата предстоящего увольнения (не ранее чем через два месяца), ваша должность. Если вы не согласны с содержанием, сделайте на экземпляре работодателя отметку «ознакомлена, не согласна» с датой и подписью.

  4. Требуйте предложения всех вакантных должностей. После вручения уведомления работодатель обязан предлагать вам все имеющиеся вакансии в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые. Фиксируйте каждый факт предложения (или непредложения) вакансий письменно — запрашивайте списки вакансий, делайте копии.

  5. Если вас «выводят за штат» без оформления простоя — письменно зафиксируйте факт необеспечения работой: направьте работодателю заявление с требованием предоставить работу по должности либо оформить простой с соответствующей оплатой. Сохраните копию с отметкой о принятии.

  6. При увольнении проверьте, что вам выплачены: заработная плата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ), выходное пособие (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Все суммы должны быть выплачены в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

  7. При нарушении прав (невыплата среднего заработка, увольнение без предложения вакансий, увольнение в период больничного, нарушение срока предупреждения) вы вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка и компенсации морального вреда (ст. 394 ТК РФ). Срок обращения в суд по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, по иным индивидуальным трудовым спорам — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

  8. При задержке выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ч. 1 ст. 236 ТК РФ).