Можно ли спустя два года взыскать недоплату по зарплате и добиться оформления по совместительству, если работала на несколько компаний одной группы, но была оформлена только в одну

Сроки обращения в суд и главный практический барьер по прошествии двух лет

Ключевой вопрос — что вообще реально можно сделать спустя два года после прекращения работы. Ст. 392 ТК РФ установлены жёсткие сроки:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом
— ст. 392 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: общий срок в 3 месяца на оспаривание отказа в учебном отпуске, принуждения к сокращённому рабочему дню и неоформления совместительства давно истёк — он исчислялся со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении, то есть немедленно при самом отказе и при недоплате. Безнадёжно пропущен и годичный срок по невыплаченной зарплате: он отсчитывается со дня установленного срока выплаты, а поскольку работа прекращена два года назад, последние недоплаты пришлись на период более года назад.

Единственная юридическая лазейка — восстановление срока. Это допустимо только при уважительных причинах:

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи
— п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Перечень примерный, но характер уважительности должен быть связан с объективной невозможностью своевременно обратиться в суд (болезнь, командировка, непреодолимая сила, уход за тяжелобольным родственником). Осведомлённость о нарушении «недавно от бывшего коллеги» сама по себе уважительной причиной не признаётся — главный вопрос: когда вы фактически узнали о том, что не были оформлены совместительство и недоплаты. Если вы узнали о них только сейчас и можете это доказать, у вас появляется шанс восстановить срок. Иначе суд откажет в иске именно по пропуску срока, не исследуя дело по существу.

Вывод: спустя два года шанс защитить права через суд сохраняется только при доказанной уважительной причине пропуска срока (ст. 392 ТК РФ, ч. 4, в ред. ФЗ № 272-ФЗ), которую суд восстановит. Без неё исковые требования по зарплате и компенсациям будут отклонены из-за пропуска годичного срока.

Совместительство и фактическое допущение к работе: были ли трудовые отношения с тремя компаниями

Ситуация, когда вы работали в четырёх взаимосвязанных фирмах, а оформлены были только в одну, — это фактический допуск к работе в остальных трёх без оформления совместительства. Возникновение трудовых отношений при таком фактическом допуске прямо закреплено:

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ)
— ч. 3 ст. 16 ТК РФ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ) При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Определение совместительства и его добровольный характер зафиксированы в ст. 282 и 60.1 ТК РФ:

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством
— ст. 282 ТК РФ ч. 1, 2, 4

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
— ст. 60.1 ТК РФ

Для вас это означает: самого по себе факта выдачи доверенностей от каждой из трёх компаний на представление интересов недостаточно, чтобы однозначно доказать трудовые отношения. По ст. 60.1 и 282 ТК РФ совместительство — это другая оплачиваемая работа на условиях отдельного трудового договора в свободное от основной работы время. Доверенности подтверждают, что вы действовали от имени компаний (что вы исполняли их поручения, под управлением и контролем руководителя), но чтобы суд признал эти отношения трудовыми и обязал оформить договор совместительства, нужна совокупность признаков: систематическое выполнение трудовой функции именно для этих фирм, подчинение их внутреннему режиму, оплата за это труда. Доверенности — веское письменное доказательство исполнения поручений каждой из фирм, но не заменяют доказательств регулярного вознаграждения и подчинённости правилам внутреннего трудового распорядка каждой из трёх компаний.

Вывод: юридически вы вправе требовать признания отношений с тремя компаниями трудовыми (совместительство) на основании ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ, но по истечении двух лет это почти наверняка споткнётся о пропуск трёхмесячного срока ст. 392 ТК РФ. Доверенности — важное доказательство фактического допуска, однако для признания трудовых отношений потребуется доказать наличие оплаты труда и подчинённости каждой из фирм, а не только представительство.

Отказ в учебном отпуске и принуждение к сокращённому рабочему дню — что нарушено

Учебный отпуск для работников, совмещающих работу с обучением по аккредитованным программам бакалавриата/специалитета/магистратуры, — это обязанность работодателя, а не его право. При поступлении на такие программы по заочной и очно-заочной формам работнику положены отпуска с сохранением среднего заработка:

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней); (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) прохождения государственной итоговой аттестации - до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 02.07.2013 № 185-ФЗ) Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работникам, допущенным к вступительным испытаниям, - 15 календарных дней; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации - 15 календарных дней; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц. (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно. (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда
— ст. 173 ТК РФ (гарантии учебного отпуска)

При этом важна оговорка: если ваша программа не имеет государственной аккредитации (или вы этого не можете подтвердить), гарантии устанавливаются только коллективным/трудовым договором:

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ)
— ст. 173 ТК РФ (последний абзац)

Принуждение «написать заявление о сокращённом рабочем дне» при невыплате полной зарплаты также незаконно. Неполное рабочее время по ст. 93 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон, причём принудительно — только для льготных категорий (беременные, родители детей до 14 лет и т.д.), к которым вы, судя по тексту, не относитесь:

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ
— ст. 93 ТК РФ (неполное рабочее время)

В вашем случае «заставили написать заявление» — то есть согласия как свободного волеизъявления не было, а оплата «в два раза меньше» при сохранении сокращённого рабочего дня означает, что вам занизили оплату. Однако правовое последствие именно этого нарушения (утрата среднего заработка за дни учебного отпуска, недоплата за принудительное сокращение) тоже упирается в пропуск срока ст. 392 ТК РФ и в обязанность доказать, что заявление было написано под принуждением — а не по доброй воле (наличие подписанного вами заявления о сокращении, если оно сохранилось, работает против вас).

Вывод: отказ в учебном отпуске по аккредитованной программе (ст. 173 ТК РФ) и принудительное установление неполного рабочего времени без свободного согласия (ст. 93 ТК РФ) — незаконны. Но их правовые последствия (взыскание среднего заработка, перерасчёт) спустя два года сопряжены с пропуском срока ст. 392 ТК РФ, а для учёбы без гос. аккредитации гарантии ст. 173 вообще не действуют (ст. 173 ТК РФ, последний абзац) — и ваш иск в этой части будет зависеть от подтверждения аккредитации и свободного согласия на сокращённый день.

Денежные требования: недоплаченная зарплата, проценты и моральный вред

Если бы срок не был пропущен, вы могли бы требовать: доплату до полной зарплаты (которая «платилась в два раза меньше»), проценты за каждый день задержки и компенсацию морального вреда.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя
— ст. 236 ТК РФ (проценты за задержку выплат)

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ (моральный вред)

Составляющие этой части требований следующие. Проценты по ст. 236 ТК РФ начисляются на невыплаченные в срок суммы и не зависят от вины работодателя — это автоматическая санкция. Моральный вред по ст. 237 ТК РФ может быть взыскан независимо от имущественного ущерба. Однако оба требования — производные: они следуют судьбе основного требования о взыскании зарплаты. Раз основное требование о взыскании за прошлый период безнадёжно по сроку ст. 392 ТК РФ (годичный срок истёк), проценты и моральный вред взыскиваются либо вместе с ним (тогда срок тоже пропущен), либо после восстановления срока по основному требованию. Требование о компенсации морального вреда по ч. 3 ст. 392 ТК РФ может быть заявлено отдельно в течение трёх месяцев после восстановления нарушенных прав — но главное (восстановление) опять же упирается в пропуск годичного срока.

Вывод: материально вы вправе на доплату зарплаты, проценты (ст. 236 ТК РФ) и моральный вред (ст. 237 ТК РФ), но реализация этих требований спустя два года практически полностью заблокирована пропуском годичного срока ст. 392 ТК РФ; перспектива появляется лишь при восстановлении срока по уважительной причине, после чего проценты и моральный вред следуют за основным требованием.

Административная ответственность работодателя: роль жалобы в ГИТ спустя два года

Неоформление трудового договора при фактическом допуске — административное правонарушение по ст. 5.27 КоАП РФ:

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Но ключевая проблема для вас — срок давности. По ст. 4.5 КоАП РФ для нарушений трудового законодательства он составляет всего один год:

законодательства Российской Федерации о национальной платежной системе, об открытии счетов, покрытых (депонированных) аккредитивов, о заключении договоров банковского счета и договоров банковского вклада (депозита) (в части административных правонарушений, предусмотренных статьей 15.39 настоящего Кодекса), а также за нарушение трудового законодательства
— ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ (срок давности 1 год по трудовым нарушениям)

А главное — уклонение от оформления трудового договора по разъяснению Пленума ВС не является длящимся правонарушением:

Необходимо иметь в виду, что административные правонарушения, предусмотренные частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ, не являются длящимися. Административное правонарушение, заключающееся в уклонении от оформления трудового договора в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, будет окончено по истечении предусмотренных частью второй статьи 67 ТК РФ трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Датой совершения административного правонарушения, выразившегося в ненадлежащем оформлении трудового договора или заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является дата заключения соответствующего договора.
— п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 45 от 23.12.2021 (уклонение от оформления — не длящееся)

Это означает: даже если вы сейчас подадите жалобу в государственную инспекцию труда, инспектор зафиксирует факт нарушения, но привлечь кого-либо к административной ответственности по истечении года со дня нарушения (для вас — давно прошло два года) уже невозможно — постановление не может быть вынесено. Исключение — если удастся доказать, что нарушение (например, невыплата зарплаты) является длящимся, тогда срок исчисляется со дня его обнаружения:

При длящемся административном правонарушении сроки, предусмотренные частью 1 настоящей статьи, начинают исчисляться со дня обнаружения административного правонарушения
— ч. 2 ст. 4.5 КоАП РФ (длящееся правонарушение)

Однако длящимся является длящееся нарушение (продолжающееся). Поскольку работа прекращена два года назад и выплаты (пусть заниженные) вам производились, то длящаяся невыплата не доказана — а неоформление договора уже окончено.

Вывод: жалоба в ГИТ (или прокуратуру) имеет смысл как способ зафиксировать и задокументировать нарушения и получить акты/предписания, которые станут доказательствами в суде. Но привлечь работодателя к административной ответственности за неоформление совместительства спустя два года нельзя: срок давности 1 год (ст. 4.5 КоАП РФ) давно истёк, а уклонение от оформления договора — оконченное, не длящееся правонарушение (п. 13 Пленума ВС № 45 от 23.12.2021), исчисляемое с трёх рабочих дней после допуска к работе.

Установление факта трудовых отношений для страхового стажа и взносов — отдельное требование, не перекрытое сроком ст. 392

Наряду с имущественными требованиями есть неподвластное срокам ст. 392 ТК РФ направление: требование об установлении факта трудовых отношений и о включении периодов работы в страховой стаж для формирования пенсионных прав и взносов в СФР. Такое требование носит иной характер: вы не взыскиваете деньги с бывшего работодателя, а фиксируете для будущего свои права (стаж, сведения о зарплате, страховые взносы).

Опорные нормы здесь — те же ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ: при фактическом допущении к работе трудовые отношения признаются возникшими, даже если договор не был оформлен в письменной форме. Зафиксировав это в судебном порядке спустя два года, вы получаете основание требовать от работодателя (и через СФР) внести корректные сведения о периодах работы и страховых взносах за те периоды, когда вы фактически трудились на три другие компании.

Это практическая ценность: даже если взыскать деньги уже нельзя из-за пропуска срока, установленный судом факт трудовых отношений позволяет восстановить страховой стаж и данные для будущей пенсии. Именно поэтому, если у вас сохранились доверенности и иные документы, подтверждающие систематическое выполнение работы на каждую из компаний, имеет смысл сформулировать исковое требование как «установить факт трудовых отношений» — оно не отсекается сроками ст. 392 ТК РФ столь жёстко, как денежное требование о взыскании.

Вывод: даже при пропуске сроков на взыскание зарплаты сохраняется перспектива судебного установления факта трудовых отношений с тремя компаниями (ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ) для восстановления страхового стажа и сведений о взносах — это требование по сути направлено в будущее (пенсионные права) и менее уязвимо к пропуску срока, поэтому именно на нём стоит строить иск, если вы располагаете доказательствами работы на эти фирмы.

Условия признания отношений трудовыми и доказательства фактического допуска

Чтобы отношения с тремя компаниями были признаны трудовыми (совместительством), необходимо доказать совокупность признаков трудового отношения, а не просто представительство по доверенности. Ст. 15 ТК РФ определяет трудовое отношение как личное выполнение трудовой функции «в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка». Возникновение отношений при фактическом допуске закреплено в ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ (процитированы выше — > Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ)

— ч. 3 ст. 16 ТК РФ, > Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ) При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ), а добровольность и «другая оплачиваемая работа» — в ст. 60.1 и 282 ТК РФ (> Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
— ст. 60.1 ТК РФ, > Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством
— ст. 282 ТК РФ ч. 1, 2, 4).

Пленум ВС № 45 от 23.12.2021 (п. 11) прямо называет, какие доказательства принимаются для установления трудовых отношений при отсутствии оформленного договора: это показания свидетелей, письменные доказательства (пропуск на территорию, журналы регистрации, графики, ведомости выдачи денежных средств, товарные накладные, путевые листы, акты, переписка, в том числе электронная), вещественные доказательства, материалы фото- и видеозаписи.

Ваши доверенности от каждой из компаний — это письменные доказательства того, что вы систематически действовали от имени каждой из них, то есть выполняли их поручения под их управлением. Но их одного недостаточно: для признания именно трудовых (а не гражданско-правовых представительских) отношений нужны также признаки оплаты труда и подчинённости правилам внутреннего распорядка каждой фирмы. Поэтому перспектива иска об установлении факта трудовых отношений укрепится, если помимо доверенностей у вас есть (или их можно получить у свидетелей): документы об оплате, данные о рабочем графике, единый офис и единые сотрудники, скриншоты переписки, внутренние документы.

Вывод: для признания отношений с тремя компаниями трудовыми нужно доказать совокупность признаков ст. 15 ТК РФ — личное выполнение функции за плату под управлением и контролем работодателя, а доверенности подтверждают лишь факт действования от имени компаний. Доказательствами могут служить любые данные, указанные в п. 11 Пленума ВС № 45 от 23.12.2021, — доверенности ценны, но сами по себе не создают презумпции именно трудовых отношений: требуются доказательства оплаты и подчинённости режиму каждой из трёх фирм.