Положен ли оплачиваемый выходной 30 августа дистанционному работнику в другом городе, если в офисе рабочий день

Является ли «день города» 30 августа нерабочим праздничным днём и может ли регион/муниципалитет сделать его таковым для работодателя?

Перечень нерабочих праздничных дней установлен федерально и является исчерпывающим. «Дня города» в нём нет:

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы; (В редакции Федерального закона от 23.04.2012 № 35-ФЗ) 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.
— ч. 1 ст. 112 ТК РФ

Ни субъект РФ, ни муниципалитет не вправе вводить для частных работодателей дополнительные нерабочие дни «в честь» местного праздника. Согласно ст. 6 ТК РФ регионы принимают акты по вопросам, не отнесённым к ведению федеральных органов, и лишь повышают уровень гарантий за счёт своего бюджета — но не могут переопределять перечень нерабочих дней, установленный федеральным законом:

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
— ч. 2 ст. 6 ТК РФ

Единственное прямое полномочие органов власти объявлять праздник нерабочим (праздничным) днём на соответствующей территории касается религиозных праздников по просьбам религиозных организаций (ст. 4 ФЗ «О свободе совести»). И «день города» под это полномочие не подпадает; к тому же оно не распространяется на принуждение частных работодателей из других регионов:

По просьбам религиозных организаций соответствующие органы государственной власти в Российской Федерации вправе объявлять религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях.
— ч. 7 ст. 4 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях»

Вывод по этому вопросу: «день города» 30 августа не является нерабочим праздничным днём по смыслу трудового права, и никаким региональным (московским или местным) актом работодатель не может быть принуждён сделать его выходным и оплачиваемым для своих работников. Позиция работодателя о том, что ориентироваться следует на федеральный перечень и график офиса, соответствует закону. Единственная развилка: если бы в регионе работника был принят закон, прямо объявляющий 30 августа нерабочим днём для работодателей этого региона, и работодатель был зарегистрирован именно там — тогда день мог бы предоставляться; но для работодателя, офис которого в Москве, такого механизма нет.

Влияет ли место проживания дистанционного работника на право получить дополнительный выходной?

Факт вашего проживания в городе, где 30 августа отмечается день города, сам по себе не создаёт трудового права на выходной. Нерабочие праздничные дни определяются по федеральному перечню (ст. 112 ТК РФ), а не по месту жительства работника.

Дистанционная работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя. Её суть в том, что место фактического выполнения работы может меняться и не привязано ни к офису, ни автоматически к месту жительства:

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
— ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника, как и любого работника, определяется правилами внутреннего трудового распорядка работодателя и — при отличии от общих правил — условиями трудового договора:

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Если вашему режиму по договору соответствует федеральный график с выходными по субботам/воскресеньям и федеральными нерабочими праздничными днями, то 30 августа является для вас обычным рабочим днём, если только работодатель добровольно не установил иное.

Отдельно: работа в нерабочие праздничные дни запрещена, а привлечение к ней — только с письменного согласия и по письменному распоряжению (ст. 113 ТК РФ). Но это правило защищает работника в дни, которые являются праздничными по закону; 30 августа — не такой день, поэтому данная гарантия на него не распространяется.

Вывод по этому вопросу: проживание в городе и нахождение там фактически в течение года не даёт вам права на оплачиваемый выходной именно потому, что день города — не нерабочий праздничный день. Решающим является режим, установленный трудовым договором и правилами работодателя, а не место вашего проживания.

Какие законные способы получить день 30 августа при отказе работодателя — и когда они доступны

По умолчанию 30 августа — обычный рабочий день, поэтому получить именно оплачиваемый выходной в силу закона в этой ситуации нельзя. Однако день отдыха можно легально получить иными путями:

• по соглашению с работодателем — дополнительный выходной без сохранения заработка либо перенос рабочего времени. Работодатель вправе (но не обязан) это сделать; ст. 153 ТК РФ допускает предоставление другого дня отдыха за работу в нерабочие дни, однако здесь сам день нерабочим не является, поэтому речь идёт о добровольном соглашении либо о предоставлении отгула за ранее отработанное в выходные дни (если такое было). По желанию работника день отдыха за работу в выходной/праздник используется в течение года или присоединяется к отпуску:

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
— ч. 1 и 3 ст. 153 ТК РФ

• ежегодный оплачиваемый отпуск — вы вправе написать заявление о предоставлении части ежегодного отпуска на 30 августа (и/или прилегающие дни). Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года по графику, а в первом году — по истечении шести месяцев непрерывной работы (по соглашению сторон — и раньше); тогда этот день будет оплачен как отпускной:

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
— ч. 1, 2, 4 ст. 122 ТК РФ

• развилка (исключение, требующая проверки): если бы в вашем регионе действовал закон или постановление, прямо объявляющее 30 августа нерабочим днём для работодателей на этой территории, либо ваш работодатель сам установил такой день в коллективном договоре или локальном акте, — тогда день мог бы предоставляться на основании этого акта. На момент ответа на федеральном уровне и в общем порядке такие дни для «дня города» не устанавливаются, поэтому без проверки конкретного регионального акта этот вариант — только гипотетический.

Вывод: заявление о «дне города» как об оплачиваемом выходном по ст. 112 ТК РФ законного основания не имеет. Практически целесообразно просить либо отгул за ранее переработанные выходные/праздники, либо оформление 30 августа как дня ежегодного отпуска, либо согласованный дополнительный выходной без оплаты.

Риск самовольного невыхода и правовые последствия спора

Если вы без согласования не выйдете на работу 30 августа, а работодатель не признал этот день выходным, такое отсутствие может быть квалифицировано как прогул — однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, являющееся основанием для увольнения по инициативе работодателя:

1. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   — пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Поэтому надёжный путь — не самовольный невыход, а обращение с письменным заявлением.

Поскольку права на оплачиваемый выходной в этот день по закону у вас нет, при отказе работодателя взыскать «оплату дня» в суде не получится: ст. 236 ТК РФ применима к невыплаченным в срок причитающимся суммам, которых в данном случае нет (день не является нерабочим праздничным). Если бы нарушение всё же имело место (например, привлечение к работе в реальный нерабочий праздничный день или неоплата иной причитающейся суммы), действовали бы:

• материальная ответственность работодателя за задержку выплат с процентами по ст. 236 ТК РФ;
• компенсация морального вреда при неправомерных действиях работодателя по ст. 237 ТК РФ:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

• административная ответственность за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

• судебный порядок разрешения индивидуального трудового спора с трёхмесячным сроком обращения со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 391, 392 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 и 3 ст. 392 ТК РФ

Вывод по этому вопросу: в отсутствие правового основания на выходной самовольный невыход 30 августа чреват признанием прогула и дисциплинарным взысканием вплоть до увольнения, а взыскать «оплату нерабочего дня» в суде нельзя, поскольку день не является праздничным. Работодатель прав, ориентируясь на федеральный перечень нерабочих дней и свой график. Ваши законные инструменты — письменное согласование дня отдыха/отгула либо оформление его как ежегодного отпуска.