Можно ли считать условия работы признаками трудовых отношений: штрафы за пропущенные звонки, выплаты раз в месяц, свободный график с минимумом часов и использование телефонии компании?

Пункт 1 — Поштучная оплата за звонок как выполнение трудовой функции по указанию работодателя

Для определения признаков трудовых отношений ключевыми являются нормы ст. 15 и 56 ТК РФ и их толкование Пленумом ВС РФ.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
— ст. 15 ТК РФ

В ч. 2 ст. 15 ТК РФ прямо закреплён запрет: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается». Это означает, что суды оценивают не название документа и не форму оплаты, а действительное содержание отношений.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Статья 56 1 . Запрещение заемного труда Заемный труд запрещен. Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53 1 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Статья 57.
— ст. 56 ТК РФ

Из ст. 15 ТК РФ следует, что для трудовых отношений характерно личное выполнение работником заранее обусловленной трудовой функции — то есть определённого вида работы (в вашем случае — обзвон клиентов по базе), а не разовых самостоятельных заданий. Поштучная (сдельная) оплата — «не ответишь на звонок — минус, ответишь — плюс» — это только способ расчёта за результат, он сам по себе не превращает отношения в гражданско-правовые: сдельная оплата прямо предусмотрена трудовым законодательством. Решающее значение имеет не форма расчёта, а то, что вы лично выполняете конкретный вид работы в интересах и под контролем компании.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
— п. 17 Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018

Пленум ВС РФ относит к признакам трудовых отношений «выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя», «интегрированность в организационную структуру работодателя» и «выполнение трудовой функции за плату». Описанная схема «выполнить звонки по базе, которую дала организация» — это работа по конкретному виду поручаемой работы в интересах компании под её контролем (база и телефонная линия предоставляются ею же), что соответствует признаку выполнения трудовой функции, а не самостоятельного гражданско-правового результата.

Вывод по п. 1: Да, это можно считать выполнением заранее обусловленной трудовой функции по указанию работодателя. Сдельная поштучная оплата — допустимый способ оплаты труда (вид заработной платы), а не признак гражданско-правовых отношений; решающим является личный характер труда под контролем компании.

Пункт 2 — Выплата один раз в месяц как периодичность заработной платы

Требование к периодичности выплат установлено ст. 136 ТК РФ.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. (В редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ) Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
— ч. 6 ст. 136 ТК РФ

Статья 136 ТК РФ требует выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца, и конкретная дата выплаты не может быть позже 15 календарных дней после окончания периода, за который начислена. Выплата один раз в месяц (с 7 по 10 число) этому требованию не соответствует — при трудовых отношениях обязательна выплата дважды в месяц.

Это важно с двух сторон. Первая — если вы будете добиваться признания отношений трудовыми, факт ежемесячной, а не полумесячной выплаты сам по себе подтверждает наличие систематического вознаграждения за труд (признак периодических выплат как единственного/основного источника дохода по п. 17 Пленума № 15), но одновременно указывает на нарушение работодателем периодичности.

Вторая — за ежемесячную выдачу вопреки ст. 136 ТК РФ работодатель может быть привлечён к ответственности, а работнику полагается денежная компенсация по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки промежуточной выплаты.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

По ст. 392 ТК РФ работник вправе в течение трёх месяцев (а по спорам о невыплате зарплаты — в течение года со дня установленного срока выплаты) обратиться в суд за взысканием недоплаченных сумм и процентов по ст. 236 ТК РФ.

Вывод по п. 2: Выплата один раз в месяц — это периодичность выплат (то есть признак систематического вознаграждения за труд), но она нарушает императивное требование ч. 6 ст. 136 ТК РФ о выплате не реже чем каждые полмесяца. Сам по себе ежемесячный график не опровергает трудовой характер отношений, но даёт вам право на компенсацию по ст. 236 ТК РФ.

Пункт 3 — «Свободный график» с обязательным предупреждением и минимумом часов как установление режима рабочего времени

Рабочее время определяется ст. 91 ТК РФ как время, в течение которого работник должен исполнять обязанности по правилам внутреннего распорядка и условиям договора, с пределом 40 часов в неделю и обязанностью работодателя вести его учёт.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю.
— ст. 91 ТК РФ

Из ст. 91 ТК РФ следует: наличие у компании требования отрабатывать не менее 15 часов в неделю — это установление учёта и нормы рабочего времени. Требование «заранее предупреждать компанию каждый четверг о вашем графике» означает, что работодатель согласовывает, когда вы работаете, и тем самым определяет время вашего труда — это элемент установления режима работы.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами в
— ч. 1 ст. 100 ТК РФ

Согласно ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, время начала/окончания) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. «Свободный график» как гибкий режим рабочего времени — допустимая форма, но и при нём работодатель сохраняет право определять режим и обязан вести учёт времени. Обязательное еженедельное согласование графика и минимум 15 часов — признаки того, что компания распоряжается вашим рабочим временем, что свойственно трудовым, а не гражданско-правовым отношениям.

При этом важен альтернативный сценарий: при гражданско-правовых отношениях (оказание услуг) исполнитель сам определяет время, и заказчик не вправе требовать минимум часов. Ваша обязанность отрабатывать не менее 15 часов в неделю и согласовывать график — это подчинение режиму работодателя.

Вывод по п. 3: Да, обязанность отрабатывать не менее 15 часов в неделю и заранее согласовывать свой график — это установление работодателем режима и учёта рабочего времени, признак трудовых отношений. «Свободный график» не исключает трудового характера: гибкий режим предусмотрен трудовым законодательством, а требование согласования с минимумом часов указывает на зависимость труда от работодателя.

Пункт 4 — Предоставление телефонии и базы организации как обеспечение работодателем условий труда

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
— п. 17 Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018

Пленум ВС РФ прямо относит к признакам трудовых отношений «обеспечение работодателем условий труда» и «предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем». Возможность звонить через телефонию компании по базе, которую дала организация, — это предоставление работодателем инструментов и материалов (телефонной линии и клиентской базы) для выполнения работы. Такой признак характерен для трудового, а не гражданско-правового отношения: в ГПХ исполнитель обычно использует собственные средства и не получает от заказчика материалы, включённые в его рабочий процесс.

Однако здесь есть важная альтернативная ветка: само по себе предоставление инструментов — один из нескольких признаков, и для квалификации трудовых отношений важна их совокупность, а не отдельный элемент (п. 17 Пленума № 15 говорит о совокупности признаков). Если бы вы работали на своём оборудовании и сами искали клиентов, это бы ослабляло трудовой характер. В вашей ситуации предоставление телефонии и базы, наряду с минимумом часов, контролем и ежемесячными выплатами, усиливает вывод о трудовых отношениях.

Вывод по п. 4: Да, предоставление компанией телефонии и клиентской базы подпадает под признак «предоставление работодателем инструментов, материалов и механизмов» из п. 17 Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018. В совокупности с личным характером труда, контролем и систематическими выплатами это подтверждает трудовой характер отношений.

Как добиться признания отношений трудовыми и какие последствия (процедура, сроки, ответственность)

При совокупности описанных признаков (личное выполнение трудовой функции под контролем, минимум часов, предоставление базы и телефонии, систематические выплаты) вы вправе требовать признания отношений трудовыми. Это можно сделать тремя способами.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания г
— ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ

По ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ признание отношений трудовыми может осуществить заказчик на основании вашего письменного заявления либо предписания государственного инспектора труда; при отказе — суд в порядке гражданского судопроизводства. Спор о признании отношений трудовыми подсуден районному суду по месту жительства работника или месту нахождения работодателя (ст. 28 и ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ), работник освобождён от судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

Срок обращения — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права (по спорам о невыплате зарплаты — один год со дня установленного срока выплаты, ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Важно не пропустить эти сроки.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. 6.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

За уклонение от оформления трудового договора либо за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, работодатель несёт административную ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на юрлиц 50 000–100 000 руб., на должностных лиц 10 000–20 000 руб.), о чём можно сообщить в Государственную инспекцию труда.

При признании отношений трудовыми у вас возникает право и на денежные требования: невыплаченную заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты по ст. 236 ТК РФ за задержку, а также на судебное взыскание этих сумм. Если же суд откажется признавать отношения трудовыми (например, из-за сильной самостоятельности — работа на своём оборудовании, без подчинения контролю), остаётся гражданско-правовая защита по договору возмездного оказания услуг с взысканием долга и процентов по ст. 395 ГК РФ.

В случаях неправомерного удержания денежных средств, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате подлежат уплате проценты на сумму долга. Размер процентов определяется ключевой ставкой Банка России, действовавшей в соответствующие периоды. Эти правила применяются, если иной размер процентов не установлен законом или договором. (В редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 315-ФЗ) 2. Если убытки, причиненные кредитору неправомерным пользованием его денежными средствами, превышают сумму процентов, причитающуюся ему на основании пункта 1 настоящей статьи, он вправе требовать от должника возмещения убытков в части, превышающей эту сумму. 3. Проценты за пользование чужими средствами взимаются по день уплаты суммы этих средств кредитору, если законом, иными правовыми актами или договором не установлен для начисления процентов более короткий срок. 4. В случае, когда соглашением сторон предусмотрена неустойка за неисполнение или ненадлежащее исполнение денежного обязательства, предусмотренные настоящей статьей проценты не подлежат взысканию, если иное не предусмотрено законом или договором. (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 08.03.2015 № 42-ФЗ) 5. Начисление процентов на проценты (сложные проценты) не допускается, если иное не установлено законом. По обязательствам, исполняемым при осуществлении сторонами предпринимательской деятельности, применение сложных процентов не допускается, если иное не предусмотрено законом или договором.
— п. 1 ст. 395 ГК РФ

Вывод: При ваших фактах имеются признаки трудовых отношений, и вы вправе потребовать их признания (заявлением в компанию, в ГИТ или иском в суд в трёхмесячный срок). При успешном признании полагаются зарплата, компенсация по ст. 236 ТК РФ, отпуск и гарантии ТК РФ; параллельно работодателю грозит штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Если отношения решат квалифицировать как гражданско-правовые, защита строится на ст. 395 ГК РФ.