Является ли снижение премии на 20% за приход на проходную на минуту раньше (при своевременном выходе) правомерным
Ключевой факт вашей ситуации: к вам не применено дисциплинарное взыскание — в вопросе нет упоминания ни приказа о взыскании (замечание/выговор), ни затребования объяснения. Вы пришли на проходную на минуту раньше, а вышли вовремя, то есть фактически рабочее время не сократили. Поэтому случай лежит за пределами того, что прямо урегулировано нормой о снижении премии «в связи с дисциплинарным взысканием»:
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ
Для вашей ситуации из этого следует: новая редакция ч. 3 ст. 135 ТК РФ даёт работодателю право предусмотреть снижение премии только в связи с применением дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Поскольку к вам взыскание не применялось и приказ об этом не издавался, это основание неприменимо. При этом в положении о премировании «конкретно про такие случаи ничего нет» — то есть отсутствует закреплённое основание снижения, на которое работодатель мог бы сослаться.
Даже если бы речь шла о дисциплинарном взыскании (которого здесь нет), Конституционный Суд прямо запретил произвольное уменьшение заработной платы и установил пределы снижения:
В силу этого часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, противоречит Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75 1
— п. 6 Постановления КС РФ № 32-П от 15.06.2023 (часть про конституционность)
работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации). 4.1. Конституционный Суд Российской Федерации уже обращал внимание на то, что до определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, работник имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством.
— п. 4 Постановления КС РФ № 32-П от 15.06.2023
Для ваших фактов это означает: произвольное лишение части премии без учёта количества и качества затраченного труда, без объективного критерия (ни дисциплинарного взыскания, ни нарушения, зафиксированного положением) не допускается. Вы пришли раньше — то есть нарушений режима нет, и объективного критерия для снижения премии не существует. Применение принципа, что премия «входит в состав заработной платы» (ст. 129 ТК РФ различает премии как стимулирующие выплаты — составную часть заработной платы), означает, что её произвольное снятие затрагивает право на справедливую оплату труда.
Косвенным подтверждением предела выступает и общий запрет удержаний сверх 20% заработной платы — но здесь дело не в «самом по себе» проценте, а в отсутствии законного основания:
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику
— ч. 1 ст. 138 ТК РФ
Вывод по вопросу: снижение премии на 20% за приход на проходную на минуту раньше при своевременном выходе неправомерно: к вам не применялось дисциплинарное взыскание (а именно с ним норма ст. 135 ТК РФ связывает допустимость снижения премии), нарушения режима труда не было, а положение о премировании конкретного основания для такого снижения не содержит — то есть налицо произвольное уменьшение заработной платы, которое запрещено Постановлением КС РФ № 32-П от 15.06.2023.
Процедура оформления снижения премии и ваше право на документы
Даже при законном снижении (которого в вашем случае, как показано выше, нет) работодатель обязан соблюсти процедуру. Премия — составная часть заработной платы, и о её уменьшении работник должен быть письменно извещён с указанием оснований:
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате
— ч. 1 ст. 136 ТК РФ
Вы вправе письменно потребовать обоснование снижения и копию положения о премировании — в течение трёх рабочих дней работодатель обязан выдать копии документов, связанных с работой:
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ
Если снижение премии работодатель пытается связать с каким-либо проступком и применить дисциплинарное взыскание, обязанность затребовать письменное объяснение до применения взыскания предусмотрена ст. 193 ТК РФ:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ
Применение дисциплинарного взыскания (которое могло бы служить основанием для снижения премии) возможно только за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ
Приход на проходную на минуту раньше при своевременном выходе не является ни неисполнением, ни ненадлежащим исполнением обязанностей — работник явился заблаговременно и отработал положенное время в полном объёме. Круг обязанностей работника (добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать ПВТР) он не нарушил.
Вывод по вопросу: работодатель при снижении премии обязан письменно (в расчётном листке) указать составные части заработной платы и основания удержания (ч. 1 ст. 136 ТК РФ), а по вашему письменному заявлению в течение трёх рабочих дней выдать копию положения о премировании и связанных документов (ст. 62 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание как возможное основание не применено, поэтому и процедура ст. 193 ТК РФ (объяснение перед взысканием) сюда не распространяется.
Способы защиты, сроки и денежные последствия
1. Куда обращаться. Вы вправе обратиться в государственную инспекцию труда — она рассматривает обращения граждан о нарушении трудовых прав и выдаёт работодателю предписания об устранении нарушений (ст. 356, 357 ТК РФ). Также спор подлежит рассмотрению в суде как индивидуальный трудовой спор.
2. Сроки обращения в суд. Право на судебную защиту ограничено пресекательными сроками:
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ
По спору о невыплаченной (недоначисленной) премии, входящей в состав заработной платы, применяется срок в один год со дня установленного срока её выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.
3. Денежные последствия для работодателя. Если суд признает право на недоначисленные суммы, работодатель обязан выплатить их с процентами за задержку (денежной компенсацией) по ст. 236 ТК РФ:
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ
Помимо денежной компенсации, работник вправе требовать возмещения морального вреда за неправомерные действия работодателя:
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ
Административная ответственность работодателя за невыплату или неполную выплату причитающихся работнику сумм предусмотрена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ:
Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ
Вывод по вопросу: при отказе работодателя добровольно вернуть незаконно удержанную часть премии вы вправе: (1) обратиться в Государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя с жалобой; (2) обратиться в суд с иском о взыскании невыплаченной суммы — в течение одного года со дня установленного срока её выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). В иске можно заявить требование о денежной компенсации по ст. 236 ТК РФ, о возмещении морального вреда по ст. 237 ТК РФ, а отказ работодателя влечёт административную ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
Смежные отрасли, альтернативные способы защиты и исполнение
Помимо восстановления самой премии, факты затрагивают гражданско-правовые и административные последствия, а также внерыночные (внесудебные) механизмы защиты.
Гражданско-правовые последствия (денежная компенсация и моральный вред) уже рассмотрены в блоке способов защиты — это проценты по ст. 236 ТК РФ и моральный вред по ст. 237 ТК РФ, которые взыскиваются в судебном порядке вместе с основной суммой.
Административная ответственность работодателя за неполную выплату причитающихся сумм предусмотрена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (цитата приведена выше) — штраф на должностных лиц от 10 до 20 тыс. рублей, на организацию от 30 до 50 тыс. рублей.
Альтернативный (внесудебный) путь — Государственная инспекция труда. Она принимает меры по устранению нарушений и восстановлению трудовых прав, а её инспекторы вправе выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и восстановлении нарушенных прав (ст. 356, 357 ТК РФ). Это самый быстрый способ добиться возврата премии без обращения в суд.
Исполнение. Предписание ГИТ подлежит обязательному исполнению работодателем и может быть обжаловано им в суд в течение 10 дней (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). В случае судебного решения о взыскании недоначисленной премии оно исполняется в общем порядке принудительного исполнения через службу судебных приставов.
Вывод по вопросу: первым шагом целесообразно подать жалобу в Государственную инспекцию труда (бесплатно, без госпошлины), которая вправе выдать обязательное для работодателя предписание о восстановлении нарушенного права; параллельно или вместо этого можно заявить иск в суд с требованием о взыскании невыплаченной премии, компенсации по ст. 236 ТК РФ и морального вреда по ст. 237 ТК РФ, а также привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
