Может ли заведующий ГБДОУ перевести педагога-психолога с групп ОВЗ глазных на группы ОВЗ ЗПР без согласия, если в трудовом договоре указана работа с детьми ОВЗ, и что входит в медпротивопоказания?

Является ли смена групп ОВЗ (глазные → ЗПР) «переводом», требующим согласия педагога

Ключевой вопрос — изменилась ли при смене групп трудовая функция работника либо иные обязательные условия трудового договора. Если да, то это перевод и (или) изменение условий договора, требующее письменного согласия; если нет — лишь перемещение, согласия не требующее.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Для вашей ситуации решающим является содержание трудового договора. В нём, как вы указываете, закреплено условие о работе с детьми ОВЗ, но без конкретизации нозологии («глазные» группы или группы ЗПР). Трудовая функция — это «конкретный вид поручаемой работнику работы», и она определяется тем, что именно зафиксировано в договоре и должностной инструкции, а не фактической расстановкой по группам.

Разбор развилки:

1. Если в трудовом договоре (и должностной инструкции) трудовая функция сформулирована как «педагог-психолог, работа с детьми ОВЗ» без привязки к конкретной нозологии — то смена конкретных групп (глазные → ЗПР) не меняет ни трудовую функцию, ни иное определённое сторонами условие договора. Работа с детьми ЗПР остаётся «работой с детьми ОВЗ». В этом случае заведующий вправе осуществить такое изменение как перемещение в порядке ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ без согласия работника — при условии, что не меняются оплата труда, режим работы и иные условия договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
— ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

1. Если в трудовом договоре или должностной инструкции закреплена конкретная направленность работы (дефектологическая, тифлопедагогическая — работа именно с детьми с нарушениями зрения), то изменение контингента на детей с ЗПР меняет конкретный вид поручаемой работы, то есть трудовую функцию. Тогда это перевод, который без письменного согласия невозможен (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

В любом случае заведующий не вправе «поставить перед фактом», просто издав приказ об изменении условий без согласования, если такое изменение затрагивает определённые сторонами условия договора: общее правило ст. 72 ТК РФ допускает изменение условий договора только по письменному соглашению сторон.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

Вывод по вопросу: ответ зависит от текста вашего трудового договора и должностной инструкции. Если в них закреплена только общая функция «работа с детьми ОВЗ» без конкретной нозологии и при смене групп не меняются оплата, режим и иные условия договора — согласие не требуется (это перемещение). Если же конкретная направленность работы с детьми с нарушением зрения является определённым сторонами условием — смена на группы ЗПР требует вашего письменного согласия, и односторонний приказ незаконен.

Может ли работодатель изменить условия договора по ст. 74 ТК РФ без согласия

Даже если смена групп признаётся изменением условий трудового договора (а не переводом в смысле изменения трудовой функции), работодатель может изменить их в одностороннем порядке только по строгой процедуре ст. 74 ТК РФ и только по причинам организационного или технологического характера.

определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1–2 ст. 74 ТК РФ

Здесь есть два ограничения, которые защищают вас:

1. Ст. 74 ТК РФ прямо запрещает таким путём менять трудовую функцию работника. Если смена групп квалифицируется как изменение трудовой функции (конкретного вида поручаемой работы), процедура ст. 74 вообще неприменима — нужно только согласие работника.

2. Требуется письменное уведомление за два месяца с указанием причин таких изменений и только при наличии реальных организационных/технологических изменений. Издание приказа «задним числом» или «поставление перед фактом» без двухмесячного уведомления нарушает процедуру.

Кроме того, смена состава групп ОВЗ (изменение контингента обучающихся) по общему правилу не является «изменением организационных или технологических условий труда» в смысле ч. 1 ст. 74 ТК РФ — это не изменение техники, технологии производства и не структурная реорганизация. Такое основание для одностороннего изменения условий договора, как правило, отсутствует.

Вывод по вопросу: процедура ст. 74 ТК РФ к вашей ситуации либо неприменима (если меняется трудовая функция), либо требует двухмесячного письменного уведомления и реального организационного основания, которых в вашем случае не усматривается. Односторонний приказ о переводе с групп «глазных» на группы ЗПР без вашего согласия, без уведомления за 2 месяца и без организационных оснований — незаконен.

Медицинские противопоказания: когда ссылка на них обоснованна и что входит в перечень

Вы сообщаете, что медицинских противопоказаний документально нет. Это имеет решающее значение, поскольку перевод «по состоянию здоровья» возможен только на основании медицинского заключения.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
— ч. 1 ст. 73 ТК РФ

При отсутствии у вас медицинского заключения о противопоказаниях к работе с какими-либо категориями детей ссылка заведующего на «медицинские противопоказания» не имеет правового основания: перевод по медицинским показаниям (ст. 73 ТК РФ) и запрет перевода на противопоказанную работу действуют только при наличии такого заключения. Кроме того, смена нозологии обучающихся (с детей с нарушением зрения на детей с ЗПР) сама по себе не относится к «вредным факторам» или обстоятельствам, по которым для педагогического работника устанавливаются противопоказания — это не меняет ни санитарно-гигиенические характеристики рабочего места, ни психофизиологические нагрузки в смысле, требующем отдельного медицинского допуска.

Что входит в перечень медицинских противопоказаний для педагогической (образовательной) деятельности:

1. Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н (перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные медосмотры) — для работников образовательных организаций к общим медицинским противопоказаниям относятся, в частности, острые и хронические инфекционные заболевания (в том числе заразные формы туберкулёза, сифилиса, лепры и т.п.), заболевания и бактерионосительство (см. пункт 20 приложения № 2 Приказа № 302н: беременность/лактация — применительно к соответствующим случаям, а также инфекционная патология).

2. Перечень медицинских психиатрических противопоказаний, утверждённый Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 № 377, устанавливает психиатрические противопоказания (наличие психических расстройств, лишающих возможности осуществлять деятельность), применимые в том числе к педагогической деятельности. Точную выписку пунктов этого перечня применительно к образовательной деятельности найти в доступных источниках не удалось — см. примечание в «недостающих нормах».

Вывод по вопросу: поскольку у вас документально отсутствует медицинское заключение о противопоказаниях, ссылка на них для обоснования перевода несостоятельна. Перечень противопоказаний для педагогических работников включает прежде всего инфекционные заболевания (по Приказу № 302н) и психиатрические противопоказания (по Постановлению Правительства РФ № 377); смена нозологии обучающихся (зрение → ЗПР) в этот перечень не входит и противопоказанием не является.

Способы защиты и последствия незаконного перевода

Если заведующий издаст приказ о переводе без вашего согласия (при том что согласие требовалось), вы вправе его обжаловать. Спор о переводе на другую работу рассматривается непосредственно в суде.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

Срок обращения в суд — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Последствия признания перевода незаконным: восстановление на прежней работе и взыскание среднего заработка (разницы в заработке), а также компенсация морального вреда.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Кроме того, нарушение работодателем трудового законодательства (включая незаконный перевод) влечёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — по жалобе в государственную инспекцию труда (ГИТ) заведующий как должностное лицо либо организация могут быть привлечены к ответственности.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Порядок действий: (1) письменно зафиксировать несогласие с переводом — направить заведующему заявление с указанием на отсутствие согласия и на ст. 72, 72.1 ТК РФ; (2) при издании приказа — обжаловать его в государственную инспекцию труда и (или) в суд в трёхмесячный срок; (3) требовать в суде восстановления на прежней работе (на прежних группах) и компенсационных выплат.

Важно: если вы категорически отказываетесь от работы на новых группах, но перевода (изменения трудовой функции) юридически не произошло, отказ от выхода на работу может быть расценён как прогул. Поэтому до выяснения правовой квалификации безопаснее продолжать работу, одновременно фиксируя письменные возражения работодателю, либо действовать через ГИТ/суд.

Вывод по вопросу: спор о переводе подведомствен суду, срок — 3 месяца со дня, когда узнали о приказе; при незаконном переводе вы восстанавливаетесь на прежней работе с выплатой разницы в заработке и компенсацией морального вреда, а работодатель может быть оштрафован по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (жалоба в ГИТ).

Как зафиксировать несогласие и исполнить решение о восстановлении

Фиксация доказательств несогласия. Чтобы впоследствии доказать, что вы не соглашались с переводом, зафиксируйте факты документально: (1) напишите на имя заведующего письменное заявление (служебную записку) об отсутствии согласия на перевод с ссылкой на ст. 72, 72.1 ТК РФ, зарегистрируйте входящий номер у секретаря/в канцелярии либо направьте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения; (2) при ознакомлении с приказом о переводе — укажите на самом приказе «не согласен(а)» с датой и подписью, а если приказ вам не предъявляют — письменно затребуйте его копию; (3) сохраняйте копии приказа, уведомлений, своей переписки. Именно на эти материалы вы будете опираться и в ГИТ, и в суде.

Исполнение решения о восстановлении. При признании перевода незаконным работник восстанавливается на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1 ст. 394 ТК РФ — цитата приведена в предыдущем блоке). Решение суда о восстановлении на прежней работе подлежит немедленному исполнению, и работодатель обязан фактически возвратить работника к прежней трудовой функции (на прежние группы). Уклонение работодателя от исполнения решения суда влечёт для него ответственность (принудительное исполнение через судебных приставов, а за неисполнение решения суда о восстановлении — возможная административная ответственность по ст. 17.15 КоАП РФ).

Вывод по вопросу: фиксируйте несогласие письменно (заявление с отметкой о вручении, отметка «не согласен» на приказе, сохранение документов) — это ключевое доказательство; решение суда о восстановлении на прежней работе подлежит немедленному исполнению, и его неисполнение влечёт ответственность работодателя.