Начальник установил дресс-код: пускают только в классическом костюме — обязан ли я это делать и могу ли ходить в джинсах?

Действительность требования «классического костюма»: только через локальный нормативный акт, доведённый до работника под подпись

Требования к внешнему виду работника (дресс-код) — это правила поведения, устанавливаемые работодателем. По ч. 3–4 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — локальным нормативным актом, который регламентирует обязанности и ответственность сторон, а также «иные вопросы регулирования трудовых отношений». Устное требование начальника «на проходную пускают только в классическом костюме», не закреплённое ни в ПВТР, ни в приказе, ни в трудовом договоре, не является локальным нормативным актом и обязанности на вас не порождает.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
— ч. 3–4 ст. 189 ТК РФ

Правило о дресс-коде, чтобы иметь силу, должно быть оформлено как локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ), причём его нормы не могут ухудшать положение работника. Кроме того, работодатель обязан ознакомить вас с таким актом под роспись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ); не ознакомленный с актом работник не связан его содержанием.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ст. 8 ТК РФ

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
— абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Вывод по вопросу: если «классический костюм» нигде письменно не закреплён (нет записи в ПВТР/приказе/должностной инструкции) и акт не доведён до вас под подпись — вы не обязаны его соблюдать и вправе ходить на работу в джинсах. Устное распоряжение начальника юридической силы дресс-кода не имеет. Основание для противоположного вывода появится только при наличии оформленного локального акта, с которым вы ознакомлены под роспись.

Недопуск на работу из-за одежды без дресс-кода и риск дискриминации

Даже если работодатель считает, что вправе требовать костюм, он не обязан и не вправе произвольно «не пускать» вас на проходную. Ст. 76 ТК РФ содержит исчерпывающий закрытый перечень оснований для отстранения от работы (недопуска к работе). Отсутствие «классического костюма» в этот перечень не входит — носить джинсы не равно «появиться в состоянии опьянения», «не пройти медосмотр» или «не применять СИЗ при вредных работах». Стало быть, недопуск на проходную по причине одежды, если дресс-код законно не установлен, — незаконен.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции федеральных законов от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 30.11.2011 № 353-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
— ст. 76 ТК РФ

Требование «только в классическом костюме», предъявляемое без связи с трудовой функцией (деловыми качествами), если оно оформлено локальным актом, само по себе может расцениваться как ограничение прав не по деловым качествам работника — дискриминация по «другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами» (ст. 3 ТК РФ). Исключение — когда дресс-код (форменная/специальная одежда) объективно обусловлен свойствами конкретного вида труда (защитные свойства, представительская должность с клиентами и т.п.). При самостоятельном, ни на чём не основанном требовании существует защитная ветка по ст. 3 ТК РФ.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ

Вывод по вопросу: при отсутствии законно оформленного дресс-кода работодатель не вправе не пускать вас на работу или отстранять из-за джинсов — ст. 76 ТК РФ такого основания не предусматривает. Если же дресс-код оформлен корректно и обусловлен трудовой функцией, недопуск возможен, но только по правилам дисциплинарной процедуры.

Денежные последствия незаконного недопуска и порядок применения взысканий

Если работодатель всё же откажет вам во входе из-за джинсов (при отсутствии законного дресс-кода) или введёт дресс-код задним числом, вам обеспечены денежные защиты.

Во-первых, оплата недопущенного времени. При незаконном отстранении работодатель обязан возместить не полученный заработок (ст. 234 ТК РФ — «незаконное отстранение работника от работы» прямо названо основанием). Если же ввести локально оформленный дресс-код и применять его, утрата работы может квалифицироваться как простой по вине работодателя, который оплачивается не менее чем 2/3 средней заработной платы (ст. 157 ТК РФ) — простой по вине работника (когда у вас действительно была обязанность в костюме) не оплачивается.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров
— ст. 234 ТК РФ

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Время простоя по вине работника не оплачивается.
— ст. 157 ТК РФ

Во-вторых, дисциплинарная ответственность. Применить взыскание (замечание, выговор, увольнение) за «ношение джинсов» можно только если неисполнение обязанности в костюме образует дисциплинарный проступок, а обязанность установлена надлежащим актом (ст. 192 ТК РФ). Без такой установленной обязанности дисциплинарного проступка нет, и взыскание — незаконно. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей допускается только при наличии у работника действующего дисциплинарного взыскания:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

В-третьих, порядок введения дресс-кода. Если работодатель хочет ввести новый дресс-код, затрагивающий условия труда, он обязан письменно уведомить вас не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ); введение задним числом под угрозой недопуска незаконно.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

В-четвёртых, моральный вред. При неправомерных действиях работодателя (незаконный недопуск, незаконное взыскание) вам подлежит возмещению моральный вред в денежной форме; при споре факт и размер определяет суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Вывод по вопросу: в случае незаконного недопуска из-за джинсов работодатель обязан выплатить вам не полученный заработок (ст. 234 ТК РФ) или оплатить время как простой (ст. 157 ТК РФ), а любые дисциплинарные взыскания (включая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) за отсутствие костюма без законно установленного и доведённого до вас дресс-кода являются незаконными; дополнительно вы вправе требовать компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Обжалование — в государственную инспекцию труда и (или) суд.

Доказательственная база: факт ознакомления с дресс-кодом

Решающий факт для спора — ознакомлены ли вы с локальным актом о дресс-коде под роспись. Обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами под роспись установлена абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ (> знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

— абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Соответственно, бремя доказывания того, что вы ознакомлены с требованием о костюме, лежит на работодателе: он должен предъявить вашу роспись в листе ознакомления с ПВТР/приказом. Если такой росписи нет — считается, что обязанность носить костюм вам не доводилась, и требования об этом необязательны. Отсутствие записи в трудовом договоре и должностной инструкции также работает на вашу защиту.

Вывод по вопросу: если работодатель не предъявит документ с вашей подписью об ознакомлении с дресс-кодом, требование «только в классическом костюме» юридически недействительно и вы вправе ходить в джинсах; при возникновении спора бремя доказывания ознакомления лежит на работодателе.

Кто оплачивает костюм и время недопуска

Отдельный вопрос — обязан ли работник покупать «классический костюм» за свой счёт. Общее правило: если одежда объективно необходима для выполнения трудовой функции как средство защиты (при вредных/опасных условиях или особых температурных режимах), она выдаётся работникам бесплатно за счёт работодателя (ст. 221 ТК РФ). Обычный «деловой» костюм как требование дресс-кода не относится к СИЗ и законом прямо не регулируется, однако из обязанности работодателя обеспечивать работников «иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей» (абз. 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и запрета возлагать на работника расходы, не предусмотренные договором, следует: принудительное требование покупать костюм за свой счёт без письменного соглашения и без компенсации неправомерно.

Для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты и смывающие средства, прошедшие подтверждение соответствия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании. Средства индивидуальной защиты включают в себя специальную одежду, специальную обувь, дерматологические средства защиты, средства защиты органов дыхани
— ст. 221 ТК РФ

Что касается оплаты времени недопуска, действуют две конструкции (подробно раскрыты в блоке 3): незаконное отстранение влечёт возмещение неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ), а оформленный законно дресс-код при временной невозможности работать — простой по вине работодателя, оплачиваемый не менее 2/3 среднего заработка (ст. 157 ТК РФ). При этом простой по вине работника (когда действует законно установленная и доведённая до вас обязанность носить костюм, а вы её нарушили) не оплачивается.

Вывод по вопросу: костюм, если он не является СИЗ и не предусмотрен как компенсируемое работодателем оснащение, работник не обязан покупать за свой счёт — иное должно быть прямо согласовано (в договоре/соглашении) с возмещением расходов. Время незаконного недопуска из-за джинсов оплачивается в полном объёме неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ) либо как простой (ст. 157 ТК РФ) — в зависимости от того, оформлен ли дресс-код законно.