Является ли ежегодное «увольнение–восстановление» у разных ИП одной компании законным и не маскирует ли оно бессрочный трудовой договор
Ваша ситуация — ежегодное оформление «увольнения» и «восстановления» там же, при том что компания формально разбита на несколько ИП — это классическая схема, с которой прямо борется трудовое законодательство и правоприменительная практика.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 6 ст. 58 ТК РФ
Это ключевой запрет: срочный трудовой договор нельзя использовать как инструмент уклонения от прав и гарантий работника по бессрочному договору. Ежегодный разрыв стажа путём увольнения с последующим приёмом — именно способ лишить вас непрерывных прав (стаж для отпуска, выплат, гарантий).
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства
— ч. 3 ст. 80 ТК РФ
Запрет бессрочной эксплуатации срочных договоров подтверждён Верховным Судом: многократное заключение срочных договоров на выполнение одной и той же трудовой функции — прямое основание для признания договора бессрочным.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же 41 трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок
— п. 13 Обзора ВС РФ от 27.04.2022
Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора
— п. 13 Обзора ВС РФ от 27.04.2022
Применительно к вашей ситуации: если вы каждый год фактически продолжаете выполнять одну и ту же работу (продажи детской одежды) у одного и того же хозяина, меняются лишь формальные «вывески» ИП, то суд вправе признать отношения длящимися и бессрочными, а «увольнение» — фикцией. Решающее значение имеют факты: одинакова ли должность и функции, нет ли реального перерыва в работе, одни ли и те же люди руководители/учредители разных ИП.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ
Если суд установит, что достаточных оснований для срочного характера не было, договор автоматически считается заключённым на неопределённый срок.
Вывод: В общем виде схема недобросовестна и может быть признана незаконной — «увольнение» по формальным основаниям с немедленным «восстановлением» у аффилированного ИП с той же трудовой функцией создаёт веские основания считать ваш трудовой договор бессрочным, а увольнение — недействительным. Однако конкретный исход зависит от доказательств (см. ветвление ниже).
Развилка: если у вас заключён СРОЧНЫЙ трудовой договор — работает ли легализация через ч. 2 ст. 59 ТК РФ
Важный нюанс: для работодателей — ИП с численностью работников до 35 человек закон прямо допускает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, без ссылки на характер работы.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек
— абз. 1 ч. 2 ст. 59 ТК РФ
Это так называемое «легальное» основание: если у каждого из ваших ИП менее 35 работников, срочный договор по соглашению сторон формально допустим. НО это не означает, что схему бесконечного продления нельзя оспорить — как раз на этот случай действует уже процитированная ч. 4 ст. 58 ТК РФ:
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ
То есть даже по соглашению сторон бесконечно «перезаключать» срочные договоры на одну и ту же работу нельзя: если по истечении срока вы продолжаете работать и работодатель этого не прекратил, договор автоматически превращается в бессрочный. В вашей схеме «увольнения–восстановления» работодатель каждый раз формально прекращает отношения, а затем заключает новый — обходя эту норму. Но если между увольнением и приёмом фактически нет перерыва и вы продолжаете работать, суд может счесть, что срочность нереальна, а договор фактически бессрочный.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ
При этом, даже если срочность допустима, работодатель обязан при каждом увольнении выплачивать полный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127, 140 ТК РФ) — иначе нарушение.
Вывод: Если у вас формально срочный договор по ч. 2 ст. 59 ТК РФ, он по букве допустим для ИП до 35 работников, НО фактическое отсутствие перерыва и сохранение той же функции делают такие отношения бессрочными (ч. 4, ч. 5 ст. 58 ТК РФ), и схема ежегодного «обнуления» не защищает работодателя от признания договора бессрочным.
Развилка: если «увольнение по собственному желанию» было ВЫНУЖДЕННЫМ — ветка защиты работника
Если вы подписывали заявление «по собственному желанию», под давлением работодателя (которому нужен формальный разрыв для смены ИП), — это тоже оспоримо.
Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке
— п. 14 Обзора ВС РФ от 30.06.2021 № 2/2021
Верховный Суд прямо требует проверять довод работника о том, что он был вынужден подать заявление «по собственному желанию». Если вы докажете, что заявление не было добровольным волеизъявлением (например, работодатель сказал «иначе никак, все так работают», вы продолжали трудиться, принуждение), увольнение может быть признано незаконным.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства
— ч. 3 ст. 80 ТК РФ
Обратите внимание: когда увольнение вынуждено именно нарушением прав работника (сюда вписывается и маскировка бессрочных отношений через смену ИП), вступает в силу специальный механизм ч. 3 ст. 80 ТК РФ — при установленном нарушении работодателем трудового законодательства он обязан расторгнуть договор лишь в заявленный работником срок, а сам факт нарушения даёт вам дополнительные основания защищать права.
Вывод: Если увольнение было вынужденным (формальное заявление по требованию работодателя без реального прекращения работы), оно может быть признано судом незаконным, а увольнение — отменено.
Ответственность работодателя и сроки для вашей защиты
Работодатель, прибегающий к такой схеме без реальных оснований, нарушает трудовое законодательство и подлежит административной ответственности.
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ
Под «ненадлежащим оформлением трудового договора» судебная практика понимает и маскировку бессрочных отношений, и схемы, обходящие гарантии работника. Штраф для ИП — от 5 до 10 тыс. руб., при повторном нарушении — дисквалификация и повышение санкций (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).
Важно для вас — сроки обращения в суд. По спорам как о признании договора бессрочным, так и о незаконности увольнения действует жёсткий срок:
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ
Месяц со дня вручения приказа об увольнении — для оспаривания увольнения. Если срок пропущен по уважительным причинам, его можно восстановить. Дополнительно: если вам недоплачены суммы (например, за время вынужденного прогула или невыплаченный отпуск), действует годичный срок по ст. 392 ТК РФ.
Практические шаги:
- Сначала — письменная жалоба/обращение в Государственную инспекцию труда и (или) прокуратуру с просьбой провести проверку по факту ежегодных фиктивных увольнений и смены работодателя-ИП.
- При подтверждении нарушения — иск в районный суд о признании трудового договора бессрочным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) и компенсации морального вреда.
- Соберите доказательства: приказы о приёме/увольнении, трудовой договор, выписки из ЕГРИП на все «ваши» ИП, показания коллег, переписку. Ключевой факт — отсутствие реального перерыва и сохранение одной трудовой функции.
Вывод: Схема незаконна и может быть пресечена: работодателю грозит штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (до 10 тыс. руб. для ИП), а вам — право на признание трудового договора бессрочным, восстановление на работе и взыскание заработной платы за вынужденный прогул. Действуйте быстро: срок оспаривания увольнения — 1 месяц (ст. 392 ТК РФ).
Ветвление по фактам: если между увольнением и приёмом был РЕАЛЬНЫЙ перерыв и менялась трудовая функция — договор может быть признан срочным законно; если же перерыва нет и функция та же — договор бессрочен, увольнение фиктивно и подлежит отмене.
Доказательства, альтернативные способы защиты и исполнение решения
Доказательства фиктивности и аффилированности. Для суда решающее значение имеют: приказы о приёме и увольнении за все годы; трудовые договоры (с одними и теми же должностью/функцией); выписки из ЕГРИП/ЕГРЮЛ на все «ваши» ИП (совпадение руководителей, адресов, контактных данных указывает на единого фактического работодателя); графики и табели, подтверждающие, что вы работали без реального перерыва; показания коллег, переживших ту же схему; переписка/записки о том, что «увольнение» формальное. Именно отсутствие реального перерыва между увольнением и приёмом и сохранение одной трудовой функции — ключевые доказательства бессрочности (ч. 4, 5 ст. 58 ТК РФ, п. 13 Обзора ВС от 27.04.2022, цитированы выше).
Альтернативы суду. Прежде чем идти в суд, можно и стоит подать письменную жалобу в Государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя и в прокуратуру с требованием провести проверку по факту ежегодных фиктивных увольнений и смены работодателя-ИП. ГИТ вправе выдать предписание об устранении нарушения и составить протокол по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф для ИП 5–10 тыс. руб., цитирован выше), прокуратура может принести представление и обратиться в суд в интересах работника (ст. 45 ГПК РФ). Эти шаги не заменяют иск, но усиливают вашу позицию и дают официальные акты проверки.
Исполнение. Дела о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула подсудны районному суду по месту нахождения работодателя либо по месту вашего жительства (ч. 6.3, 6.4 ст. 29 ГПК РФ). При удовлетворении иска суд обязывает работодателя восстановить вас и выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула; неисполнение решения влечёт принудительное исполнение через службу судебных приставов (ФЗ «Об исполнительном производстве»), а для работодателя — повышенную ответственность по ст. 5.27 КоАП при повторном нарушении.
Вывод: Практический маршрут: (1) собрать доказательства отсутствия перерыва и аффилированности ИП; (2) подать жалобу в ГИТ и прокуратуру; (3) обратиться в районный суд (1 месяц после увольнения — ст. 392 ТК РФ) о признании договора бессрочным, увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании вынужденного прогула. При неисполнении решения — служба судебных приставов.
Смежное право: как смена ИП влияет на отпускной стаж и гарантии работника
Каждое «увольнение» с последующим «восстановлением» у формально другого ИП обнуляет ваш непрерывный отпускной стаж — это и есть главный вред схемы.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством
— ст. 121 ТК РФ
То есть право на ежегодный оплачиваемый отпуск начисляется только за время фактической работы у конкретного работодателя. При ежегодном разрыве договора ваш стаж для отпуска каждый раз обнуляется, и работодатель, формально выплачивая компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ, процитированная выше), тем не менее лишает вас возможности накопить и реально использовать полный отпуск, а также защищённости непрерывного стажа.
Если же суд установит, что отношения фактически были непрерывными и бессрочными (ч. 4, 5 ст. 58 ТК РФ), то и отпускной стаж, и все гарантии (ежегодный отпуск, защита от произвольного увольнения, стаж для пособий и пенсии) должны считаться непрерывными — признание договора бессрочным восстанавливает эти права задним числом за весь период работы, поскольку смена «вывески» ИП не прерывала фактических трудовых отношений.
Вывод: Схема наносит вам прямой вред именно через обнуление отпускного и общего трудового стажа. Признание договора бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК РФ) восстанавливает непрерывность стажа и все связанные гарантии за весь период фактической работы, поскольку фактическое выполнение одной трудовой функции у единого работодателя не прерывалось, несмотря на смену ИП.
Альтернативные способы защиты: жалоба в ГИТ и прокуратуру до суда
Помимо суда, у вас есть два внесудебных канала, которые усиливают позицию и дают официальные акты проверки.
Первый — Государственная инспекция труда. Она вправе провести проверку соблюдения трудового законодательства, выдать работодателю обязательное предписание об устранении нарушения и привлечь его к административной ответственности за самовольную схему «увольнений–восстановлений», маскирующую бессрочные трудовые отношения:
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ
Второй — прокуратура, которая по итогам проверки может вынести представление об устранении нарушений трудового законодательства, а также вправе обратиться в суд в защиту ваших трудовых прав. Именно такой путь продемонстрирован в процитированном Обзоре ВС РФ от 27.04.2022 (п. 13): прокурор в интересах работника-повара обратился с иском о признании договора бессрочным и восстановлении на работе — и Верховный Суд поддержал позицию о том, что многократное заключение срочных договоров на ту же функцию свидетельствует о бессрочности.
Оба канала не заменяют, а дополняют судебную защиту: их материалы (акты проверки, предписания, протоколы) станут для вас готовыми доказательствами в суде. При этом сроки различаются: для обращения в суд по увольнению — 1 месяц (ст. 392 ТК РФ), тогда как ГИТ и прокуратура также рассматривают обращения в установленные порядком сроки.
Вывод: Жалоба в ГИТ (вплоть до штрафа работодателю по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ) и заявление в прокуратуру (вплоть до иска прокурора в ваших интересах) — действенные альтернативы суду, а их материалы становятся доказательствами для последующего иска. Однако единственный механизм, который восстанавливает вас на работе и взыскивает вынужденный прогул, — это суд (районный, по месту жительства или нахождения работодателя), поэтому судебное обращение в 1-месячный срок по ст. 392 ТК РФ — обязательный шаг.
