Является ли срочный договор с совместителем правом или обязанностью работодателя
Совместитель прямо назван в перечне лиц, с которыми срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон (то есть это право сторон при их обоюдном волеизъявлении, а не обязанность):
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; (В редакции Федерального закона от 28.02.2008 № 13-ФЗ) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации; (В редакции Федерального закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ) с лицами, получающими образование по очной форме обучения; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 07.11.2011 № 305-ФЗ) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
— абз. «с лицами, поступающими на работу по совместительству» ч. 2 ст. 59 ТК РФ
Из самой конструкции нормы видно: она сформулирована как «может заключаться по соглашению сторон». Это означает, что срочный договор с совместителем — не безусловное основание, а лишь допущение, действующее при добровольном согласии обеих сторон. Принудительное навязывание срочности («только срочный договор») воле работника не соответствует.
При этом подчеркну особую оговорку Пленума ВС: даже при формальном наличии основания из ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный договор правомерен только при реальном и добровольном согласии работника:
такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок
— абз. 3, 4 п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2
Если администрация настаивает на срочности, а работник соглашается под давлением (страх лишиться работы), суд вправе применить правила бессрочного договора. Работа педагога дополнительного образования не относится к сезонной или временной (до 2 месяцев) в смысле ч. 1 ст. 59 ТК РФ: образовательная деятельность учебного заведения непрерывна, и сам факт «летом нет учебной программы» не превращает постоянную трудовую функцию в временную.
Вывод: заключение срочного договора с совместителем — право сторон, реализуемое только по взаимному добровольному согласию, а не обязанность работника и не безусловное право работодателя настаивать на срочности под угрозой отказа в работе.
Законна ли ежегодная практика «увольнение в мае — приём с 1 сентября»
Практика ежегодного увольнения на лето и возобновления договора с той же трудовой функцией прямо подпадает под два запретительно-преобразовательных правила.
Во-первых, прямой запрет использовать срочность для обхода гарантий бессрочного договора:
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— ч. 6 ст. 58 ТК РФ
Ежегодное увольнение с последующим приёмом на ту же должность лишает работника непрерывного стажа, гарантий ежегодного оплачиваемого отпуска (в т.ч. удлинённого 56-дневного у педагогов), оплаты «летнего» периода и иных гарантий — это классическая форма уклонения от предоставления прав работникам с бессрочным договором.
Во-вторых, на многократное заключение срочных договоров для одной и той же трудовой функции есть прямое указание Пленума Верховного Суда:
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок
— абз. 3 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2
Здесь важно: у вас одна и та же трудовая функция (педагог допобразования) у одного работодателя, договоры заключаются на непродолжительный срок (учебный год) с перерывом на лето и возобновлением с 1 сентября. Многократность такого цикла (повторение из года в год) — то самое обстоятельство, при котором суд вправе признать договор заключённым на неопределённый срок.
Довод администрации «летом нет учебной программы» юридически несостоятелен: отсутствие у обучающихся занятий в каникулярный период не прекращает образовательную деятельность организации и не отменяет сам факт, что трудовая функция носит постоянный характер (работа возобновляется каждый учебный год в неизменном виде). Для сезонных работ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) требуется, чтобы «в силу природных условий работа могла производиться только в течение определённого периода» — работа педагога допобразования к таковым не относится.
Вывод: ежегодная практика «увольнения на лето с приёмом с 1 сентября» на одну и ту же трудовую функцию незаконна. При многократном повторении суд вправе признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок, а увольнения в связи с истечением срока — незаконными.
Имеете ли вы право требовать бессрочный договор
Да, такое требование имеет правовую основу. Оно подкрепляется несколькими рычагами.
Гарантии совместителю предоставляются в полном объёме, то есть совместитель не ущемлён в праве на бессрочный договор по сравнению с основными работниками:
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме
— ч. 2 ст. 287 ТК РФ
Кроме того, закон прямо устанавливает механизм «автоматической» трансформации срочного договора в бессрочный: если ни одна из сторон не потребовала расторжения в связи с истечением срока, а работник продолжает трудиться, условие о срочности утрачивает силу:
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ
Это правило особенно актуально, если после формального окончания учебного года вы фактически продолжали работать (летние смены, подготовка программ, методическая работа) без оформления увольнения или с его задержкой.
Вывод: вы вправе требовать заключения договора на неопределённый срок. При отказе работодателя — требовать в суде признания трудового договора заключённым на неопределённый срок (при многократности срочных договоров и/или при продолжении работы после истечения срока).
Сроки, порядок защиты и денежные последствия
Куда обращаться и в какой срок. Споры о незаконности увольнения и о признании договора бессрочным подведомственны районному суду (п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ, ст. 391 ТК РФ). Работники освобождены от уплаты госпошлины (ст. 393 ТК РФ). Альтернативно — жалоба в государственную инспекцию труда (Роструд) и в прокуратуру, которые могут привлечь работодателя к административной ответственности.
Сроки обращения в суд:
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ
То есть: требование о признании договора бессрочным и о незаконности самой практики — в течение 3 месяцев со дня, когда вы узнали о нарушении (например, со дня вручения очередного срочного договора или приказа об увольнении); спор о конкретном увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам срок восстанавливается судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).
Денежные последствия при признании увольнения незаконным:
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ
суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ
Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства (в т.ч. незаконное использование срочных договоров):
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Вывод: иск подаётся в районный суд; спор о конкретном увольнении — в течение 1 месяца, о признании договора бессрочным — в течение 3 месяцев. При признании увольнений незаконными вы вправе требовать восстановления, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда; работодателю грозит административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.
Доказательства, альтернативная квалификация и исполнение решения
Какие доказательства собирать. Для суда и инспекции труда значимы: все экземпляры срочных трудовых договоров с датами; приказы о приёме и увольнении (с основаниями — п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, истечение срока); подтверждение работы в летний период (табели учёта рабочего времени, приказы о привлечении к летним сменам/методической работе, переписка, электронные журналы); письменная переписка с администрацией, где зафиксировано требование заключать «только срочный» договор. Именно совокупность этих документов доказывает и многократность (п. 14 Пленума № 2), и вынужденность согласия (п. 13 Пленума № 2).
Альтернативная ветка — продолжение работы после истечения срока. Если после окончания срока договора вы фактически продолжали выполнять трудовую функцию (например, летняя занятость, работа при подготовке нового учебного года) и ни одна из сторон не заявила о расторжении, договор автоматически становится бессрочным:
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ
В этом случае даже не требуется доказывать многократность — достаточно факта продолжения работы без расторжения.
Исполнение. При признании договора бессрочным работодатель обязан внести соответствующие изменения (признать трудовые отношения продолжающимися на неопределённый срок); при признании увольнений незаконными — восстановить на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ, цитата выше). Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).
Вывод: для защиты прав собирайте все срочные договоры, приказы и табели; если вы продолжали работать после истечения срока договора, он считается бессрочным автоматически (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Признание судом договора бессрочным и восстановление обязательны для работодателя.
