Работа во время больничного по беременности и родам: можно ли заключить ГПХ с тем же работодателем и как оформить удаленную работу с сокращением часов?

Законно ли работать во время отпуска по беременности и родам (больничного по БиР) и одновременно получать пособие

Ваше понимание верно: листок нетрудоспособности по беременности и родам — это освобождение от работы. Отпуск по БиР предоставляется «по заявлению и на основании листка нетрудоспособности… с выплатой пособия», то есть в эти дни вы освобождены от работы и получаете пособие, а не зарплату.

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
— ст. 255 ТК РФ

Разбор применения: пока открыт листок нетрудоспособности по БиР и вы находитесь в отпуске по нему, рабочие дни на эти даты не предусмотрены — платить вам одновременно и пособие по БиР, и зарплату работодатель не вправе: пособие по государственному социальному страхованию выплачивается за весь период освобождения от работы. Поэтому схема «берём больничный, но продолжаем работать (удалённо), а оплату — в конверте или через ГПХ» незаконна и означает, что либо вы не освобождены от работы (тогда листок и пособие оформлять нельзя), либо вы на больничном (тогда работать и получать дополнительно оплату нельзя).

Ветвление по факту. Из-за этого существует ровно два законных пути, и выбирать между ними нужно осознанно:

• Либо вы оформляете отпуск по БиР по листку нетрудоспособности и полностью не работаете в этот период, получая только пособие;
• Либо вы продолжаете работать (по трудовому договору) на изменённых условиях — удалённо и с сокращением часов — и в этот период не оформляете отпуск по БиР, а получаете зарплату пропорционально отработанному. При этом не нужно опасаться потерять дни отпуска по БиР: ч. 2 ст. 255 ТК прямо предусматривает, что отпуск по БиР «исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов» — то есть даже если вы выйдете в отпуск по БиР позже, его общая продолжительность от этого не сократится (140 календарных дней в общем случае).

Вывод: работать удалённо, одновременно находясь на больничном по БиР и получая зарплату, нельзя — это как раз та «серая схема», которую вам предлагают. Законных вариантов два: либо чистый отпуск по БиР (только пособие), либо продолжение работы по трудовому договору с сокращённым рабочим временем и без оформления листка БиР в этот период.

Можно ли заключить ГПХ с тем же работодателем при действующем трудовом договоре

Юридически заключение гражданско-правового договора с действующим работником допускается только тогда, когда предмет ГПХ — разовая работа, не входящая в вашу трудовую функцию по должности. Если же через ГПХ оформляется та же работа, которую вы выполняли по трудовому договору, это прямо запрещено законом.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 15 ТК РФ

Разбор применения: предложение работодателя «основной договор останется без изменений, а за работу — ГПХ либо деньги в конверте» по сути означает прикрытие трудовых отношений на период после того, как вы окажетесь на больничном по БиР. Такая сделка может быть признана притворной, а сами отношения — переквалифицированы в трудовые с соответствующими последствиями (дострахование, доначисление НДФЛ и страховых взносов, административная ответственность).

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Статья 20. Стороны трудовых отношений Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
— ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ

Разбор применения: при споре о том, были ли отношения по ГПХ на самом деле трудовыми, все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК). Для вас это означает: даже если бы вы согласились на ГПХ и потом возник спор, работу с тем же работодателем по той же функции признали бы трудовой — но в этот период вы числились бы «в отпуске по БиР» по основному договору, что внутренне противоречиво и создаёт вам же риск (претензии по поводу одновременного получения пособия и оплаты).

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: ГПХ с тем же работодателем по вашей же трудовой функции при действующем трудовом договоре незаконен (ч. 2 ст. 15, ст. 19.1 ТК) и для работодателя влечёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. ГПХ допустим только на иную, разовую работу, не входящую в ваши должностные обязанности. На соглашение «работаем удалённо, а по основной должности — больничный плюс ГПХ/конверт» соглашаться не следует: это прикрытие трудовых отношений.

Как законно оформить желание работать удалённо с сокращением часов

Законный механизм существует и не требует никаких серых схем. Если вы хотите продолжать работать до родов удалённо и с меньшей нагрузкой, это оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору — изменением условий труда (режима и места работы) по взаимному согласию сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Разбор применения: переход на удалённую работу и на неполный день — это изменение определённых сторонами условий трудового договора; оно допустимо только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК). Никакого «основной договор без изменений» быть не может — любые изменения графика и перехода на удалёнку должны быть зафиксированы в письменном соглашении, иначе юридически их нет.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте). Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312 9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник). На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой. Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22 1 - 22 3 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ

Разбор применения: дистанционная (удалённая) работа может выполняться на постоянной основе либо временно — и это оформляется именно «трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору» (ч. 2 ст. 312.1 ТК). То есть удалёнка в принципе невозможна «на словах» — только через допсоглашение.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Разбор применения: ключевая гарантия для вас — обязанность работодателя установить неполное рабочее время по вашей просьбе, поскольку вы беременная женщина (ч. 2 ст. 93 ТК). Работодатель не вправе отказать, причём режим (когда рабочий день, какие перерывы) устанавливается в соответствии с вашими пожеланиями. Оплата — пропорционально отработанному времени, но с сохранением всех трудовых прав, включая полный ежегодный отпуск.

Смысл для практики: вам нужно подать работодателю письменное заявление (с отметкой о вручении) об установлении неполного рабочего времени как беременной и о переходе на дистанционную работу, а затем оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работодатель откажется или будет настаивать на серой схеме — это нарушение трудового законодательства (ч. 2 ст. 93, ст. 72 ТК) с ответственностью по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, на которое можно жаловаться в ГИТ/прокуратуру.

Вывод: законная форма вашего желания — письменное заявление об установлении неполного рабочего времени (обязанность работодателя, ч. 2 ст. 93 ТК) плюс дополнительное соглашение о дистанционной работе (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК). Отказ оформить это в письменном виде и предложение ГПХ/конверта — признак нарушения, за которое работодателю грозит штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. При этом работать таким образом вы можете, НЕ оформляя в эти дни листок по БиР.

«Сгорает» ли неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск при уходе в декрет

HR неправа: неиспользованный ежегодный отпуск не «сгорает» при уходе в отпуск по беременности и родам. Напротив, закон специально гарантирует беременной женщине право взять ежегодный отпуск в удобное время, в том числе именно ПОСЛЕ отпуска по уходу за ребёнком.

перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
— ст. 260 ТК РФ

Разбор применения: ст. 260 ТК прямо устанавливает, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется женщине по её желанию перед отпуском по БиР, непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком — независимо от стажа. То есть после выхода из отпуска по уходу за ребёнком (через 1,5 или 3 года) вы вправе взять накопленный ежегодный отпуск. Он не «пропадает» из-за декрета.

Как стаж влияет на отпуск — важно понимать, что отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет не включается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
— ст. 121 ТК РФ (ч. 2, абз. 4)

Разбор применения: это означает следующее: пока вы в отпуске по уходу за ребёнком, у вас не «копятся» новые дни отпуска (период ухода не входит в отпускной стаж). Но уже накопленные до декрета дни не аннулируются — они сохраняются за вами и могут быть использованы, в том числе по окончании отпуска по уходу (ст. 260 ТК). Принудительно «списать» их работодатель не вправе: ежегодный отпуск без вашего согласия не переносится и не сокращается (ч. 3 ст. 124 ТК — перенос на следующий рабочий год только с согласия работника, и он не должен оставаться непредоставленным два года подряд).

Кроме того, сам отпуск по БиР и отпуск по уходу за ребёнком не приводят к «выгоранию» уже заработанных дней: право на оставшиеся дни ежегодного отпуска у вас сохраняется даже после возвращения, и по ст. 260 вы можете взять их сразу после отпуска по уходу.

Вывод: неиспользованный ежегодный отпуск при уходе в декрет НЕ сгорает: по ст. 260 ТК вы вправе взять его (в том числе после выхода с отпуска по уходу за ребёнком) по вашему желанию, а HR-заявление «он вам уже не нужен» юридически необоснованно. Единственный нюанс — в период самого отпуска по уходу за ребёнком (до 3 лет) отпускной стаж не идёт (ст. 121 ТК), но уже накопленные дни сохраняются.

Если приказ об отпуске на незапрошенные даты уже подписан — можно ли не выходить в эти даты

Сначала главное: какой отпуск вы подписали и как он соотносится с отпуском по БиР. Если приказ издан на ежегодный оплачиваемый отпуск, пересекающийся с отпуском по БиР, ежегодный отпуск должен быть продлён/перенесён в силу временной нетрудоспособности.

Из ч. 1 ст. 124 ТК: ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлён или перенесён в случае «временной нетрудоспособности работника». Отпуск по БиР — это именно освобождение от работы по листку нетрудоспособности, поэтому дни ежегодного отпуска, совпавшие с отпуском по БиР, не пропадают — они переносятся/продлеваются.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ч. 2 ст. 124 ТК РФ

Разбор применения: если вас не предупредили о начале отпуска за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК: «О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала») и/или не выплатили отпускные своевременно, вы вправе потребовать переноса отпуска на другой срок — НО только по письменному заявлению и по согласованию с работодателем. Односторонний самовольный отказ выйти в даты, указанные в подписанном вами приказе, юридически является прогулом, даже если даты вы не запрашивали.

Разбор применения: обратная сторона — если приказ подписан и не оспорен, эти даты считаются предоставленным отпуском, и неявка в них без письменного оформления переноса будет расценена как отсутствие на работе без уважительных причин (ст. 121 ТК исключает такие периоды из отпускного стажа, а за прогул возможны дисциплинарные последствия).

Как исправить положение, если вы «по глупости подписали»:

1. Подайте работодателю письменное заявление о переносе ежегодного отпуска на основании ч. 2 ст. 124 ТК (неуведомление за 2 недели / невыплата отпускных) — если один из этих фактов имел место, работодатель обязан перенести отпуск по заявлению;
2. Дополнительно сослаться на то, что отпуск совпадает с листком по БиР — тогда применяется ч. 1 ст. 124 ТК (продление/перенос в связи с нетрудоспособностью).

Вывод: сам по себе факт, что даты вы не запрашивали, не даёт права просто не выходить — несанкционированная неявка в даты подписанного приказа = прогул. Но у вас есть два законных основания для письменного требования переноса: (1) совпадение с листком по БиР (ч. 1 ст. 124) и (2) неуведомление за 2 недели и/или невыплата отпускных, при которых перенос обязателен по письменному заявлению работника (ч. 2 ст. 124, ч. 3 ст. 123 ТК). Подайте такое заявление немедленно и получите подтверждение его вручения — тогда невыход в эти даты не будет прогулом. Если же ни одно из оснований не подтверждается и приказ оформлен корректно, лучше отработать перенос через соглашение сторон, чем рисковать прогулом.

Как обеспечить соблюдение договорённостей, если работодатель будет отказываться

Если работодатель настаивает на серой схеме или уклоняется от оформления неполного времени/дистанционной работы, у вас есть рабочий механизм принуждения — жалоба в государственную инспекцию труда (ГИТ). Трудовая инспекция обязана принимать и рассматривать обращения о нарушениях трудовых прав.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 5 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

Разбор применения: ГИТ ведёт приём и рассматривает жалобы граждан о нарушении их трудовых прав и принимает меры к устранению нарушений и восстановлению прав. То есть для обязания работодателя оформить неполное рабочее время (обязанность по ч. 2 ст. 93 ТК) или допсоглашение о дистанционной работе достаточно обратиться в ГИТ с жалобой — при выявлении очевидного нарушения будут приняты меры.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Разбор применения: по результатам проверки инспектор вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушения и восстановлении ваших прав. Предписание ГИТ обязательно к исполнению работодателем (может быть обжаловано им в суд в течение 10 дней, но само по себе — обязательный документ).

Как на практике зафиксировать договорённость (это и есть «исполнение»):

1. Все требования направляйте письменно — заявление об установлении неполного рабочего времени (со ссылкой на ч. 2 ст. 93 ТК) и о переходе на дистанционную работу (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК), с отметкой о вручении (второй экземпляр с подписью или отметкой канцелярии, либо заказным письмом с описью вложения).
2. На предложение ГПХ/конверта отвечайте письменным отказом с фиксацией — это зафиксирует нарушение и пригодится в ГИТ.
3. При отказе работодателя — жалоба в ГИТ (абз. 5 ч. 1 ст. 356 ТК) и/или прокуратуру; при необходимости — в суд по индивидуальному трудовому спору.

Вывод: гарантированный механизм исполнения ваших требований — письменная фиксация всех заявлений и жалоба в ГИТ, которая рассматривает обращения граждан и вправе выдать обязательное предписание работодателю (абз. 5 ч. 1 ст. 356, абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ). Все блоки ответа согласованы: орган защиты — ГИТ (и прокуратура), споры — в суде, без разночтений по подсудности.