Поменялся сменами с коллегой: руководство заставляет писать заявление за свой счет за дни отсутствия, законно ли это?

Является ли обмен сменами «прогулом» по ст. 81 ТК РФ

Ключевой вопрос дела — можно ли квалифицировать ваш невыход в свою смену (при том, что за вас отработал коллега) как прогул. Закон определяет прогул узко:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Для квалификации прогула требуется именно отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. У вас работа выполнялась — вашу трудовую функцию в тот день фактически обеспечил коллега. Формально вас не было на рабочем месте, но это произошло не в форме уклонения от труда, а в рамках взаимного обмена сменами, который, по вашим словам, ранее практиковался и не вызывал возражений руководства.

Однако закон возлагает на работника обязанность работать в соответствии с графиком сменности, который устанавливает работодатель:

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие
— ст. 103 ТК РФ (ч. 2, 4)

Важное правовое значение: график сменности определяет работодатель, и самочинный обмен сменами без его санкции — нарушение порядка работы по графику. При этом работник обязан соблюдать трудовую дисциплину:

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину;
— абз. «работник обязан» ст. 21 ТК РФ

Отсюда развилка. Если работодатель не давал согласия на обмен ни в этот раз, ни ранее, а график сменности доводился и соблюдался — ваш невыход в свою смену формально подпадает под «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин», и работодатель может рассматривать его как дисциплинарный проступок (не прогула как такового, а нарушения порядка работы в смену). Однако если ранее обмены практиковались, табелировались и оплачивались без возражений — это сложившаяся практика, которую работодатель молчаливо одобрял; в таком случае «уважительность причины» вашего невыхода подтверждается поведением самого работодателя, и квалификация как прогула будет необоснованной. Пленум ВС РФ в п. 39 требует, чтобы дисциплинарное увольнение за прогул устанавливало именно факт отсутствия без уважительных причин (см. юридическую позицию в п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Вывод по вопросу: сам по себе обмен сменами — не «прогул» в смысле пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в чистом виде, поскольку работа была фактически выполнена. Но поскольку обмен не предусмотрен графиком сменности и трудовым договором, он является нарушением дисциплины (работа не в свою смену, а работа в «чужой» день — сверхурочная/в выходной). Решающее значение для оценки «уважительности» вашего отсутствия имеет позиция работодателя по ранее практиковавшимся обменам: если они им фактически допускались (табелировались, оплачивались) — квалификация вашего случая как прогула неправомерна.

Законно ли требование написать заявление без сохранения заработной платы на «прогульные» дни

Работодатель не вправе принудительно «списывать» ваши дни как отпуск без сохранения заработной платы. По общему правилу такой отпуск — право работника по его инициативе, а не мера, навязываемая работодателем:

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ч. 1 ст. 128 ТК РФ

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по письменному заявлению работника и по соглашению между работником и работодателем. Это означает, что инициатива должна исходить от вас, а не от работодателя, и вы не обязаны подавать такое заявление под давлением. Заставить вас написать его и оформить невыходные дни как неоплачиваемый отпуск работодатель не может — это противоречит ч. 1 ст. 128 ТК РФ, а также запрету ухудшать положение работника.

Важно и то, как закон решает вопрос оплаты. Оплата определяется причиной невыполнения обязанностей:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
— ч. 3 ст. 155 ТК РФ

То есть если работодатель квалифицирует ваш невыход как проступок по вашей вине, то нормируемая часть зарплаты (за те часы, которые вы не были на работе в свою смену) не оплачивается — это законное основание не платить за «неотработанное» время. Но это НЕ равнозначно праву оформлять вас в отпуск без сохранения заработной платы: происходит либо невыплата за неотработанную смену (ст. 155 ч. 3 ТК РФ), либо — если обмен признан согласованным — нормальная оплата отработанного времени (см. следующий блок). Принудительное оформление отпуска за свой счёт при отсутствии вашего заявления — это удержание заработной платы, не основанное на законе.

Вывод по вопросу: требование написать заявление без сохранения заработной платы на дни вашего невыхода незаконно как мера принуждения. Отпуск без сохранения зарплаты даётся только по вашей инициативе и соглашению сторон (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Если вы не хотите писать такое заявление — не обязаны. Дни вашего невыхода работодатель вправе не оплачивать лишь как невыполнение обязанностей по вашей вине (ч. 3 ст. 155 ТК РФ), но не оформлять вас самовольно в неоплачиваемый отпуск.

Оплата фактически отработанного времени и квалификация «обменной» смены

Если обмен признан работодателем (согласован, табелирован), то выработанное вами и коллегой время должно быть оплачено, а дни, когда вы работали «за коллегу», являются сверхурочной работой либо работой в выходной день, требующей повышенной оплаты.

При сменном графике «день — ночь — два выходных» работа в чужую смену фактически выпадает либо на ваш выходной, либо сверх нормы смены. Работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере:

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
— ст. 153 ТК РФ (ч. 1, 3)

Сверхурочная работа (сверх вашей смены) — это работа по инициативе работодателя, которая в общем случае требует письменного согласия работника:

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ

При сменном графике с ночными сменами обычно ведётся суммированный учёт рабочего времени, при котором оценивается норма часов за учётный период:

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени
— ч. 1 ст. 104 ТК РФ

Разрешение по оплате зависит от согласования обмена. Две ветки:

• Если обмен согласован (фактически допущен работодателем): вы и коллега отработали равное число смен — за учётный период норма часов у каждого соблюдена. В этом случае никакого «прогула» нет вовсе, и обе отработанные смены подлежат обычной оплате (в пределах нормы). Условие — обмен не создаёт сверхнормативной переработки; учёт ведётся в рамках суммированного учёта.
• Если согласие не доказано: ваш невыход в свою смену трактуется как невыполнение обязанностей по вашей вине (не оплачивается — ч. 3 ст. 155 ТК РФ), а ваша работа в смену коллеги — как возможная сверхурочная работа (оплачивается в повышенном размере при доказанности её выполнения). Обе «стороны» обмена в таком случае не «взаимозачитываются» автоматически.

Вывод по вопросу: при признании обмена согласованным вы имеете право на оплату всей фактически отработанной работы (в пределах учётной нормы — обычной, сверх нормы или в выходной — в повышенном размере по ст. 153 ТК РФ). При несогласованном обмене законным способом для работодателя является лишь невыплата за неотработанные часы вашей смены по ч. 3 ст. 155 ТК РФ — но не лишение оплаты за фактически отработанное вами и коллегой время и не принуждение к отпуску за свой счёт.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности и сроки

Даже если работодатель расценивает ваши действия как дисциплинарный проступок (нарушение графика сменности), он обязан соблюсти строгую процедуру. До применения взыскания он должен затребовать от вас письменное объяснение:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Взыскание должно быть применено в установленные сроки:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка
— ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ

Это значит: месячный срок со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Применять взыскание, в том числе увольнение за прогул, «задним числом» и без затребования объяснения — существенное нарушение процедуры, которое делает взыскание незаконным даже при доказанности самого факта проступка (Пленум ВС РФ № 2, п. 41 — при нарушении порядка увольнения работник восстанавливается, хотя суд вправе учесть вину при взыскании среднего заработка).

Кроме того, срок обращения самого работника в суд за защитой — три месяца (один месяц по спорам об увольнении):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод по вопросу: любые дисциплинарные меры (включая оформление приказа, увольнение) допустимы только с соблюдением процедуры ст. 193 ТК РФ: затребование объяснения, соблюдение месячного/шестимесячного сроков. Если работодатель издал приказ без объяснения или пропустил сроки — взыскание незаконно и может быть оспорено в суде (ст. 392 ТК РФ).

Ответственность работодателя и способы защиты прав

Если работодатель принудительно оформит вас в отпуск без сохранения зарплаты и удержит оплату без вашего заявления, либо незаконно уволит за прогул, он нарушает трудовое законодательство и обязан возместить ущерб.

При незаконном лишении возможности трудиться (например, незаконный отпуск за свой счёт, удержание зарплаты, незаконное увольнение) работодатель возмещает неполученный заработок:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Кроме того, работник вправе требовать компенсацию морального вреда при неправомерных действиях работодателя:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Способы защиты: письменно отказаться от написания заявления об отпуске за свой счёт и зафиксировать свою позицию (возражение); при издании приказа об удержании/увольнении — обжаловать его в государственную инспекцию труда и (или) в суд (ст. 391, 392 ТК РФ, Пленум ВС РФ № 2, п. 2), взыскав невыплаченную заработную плату (ст. 234 ТК РФ) и моральный вред (ст. 237 ТК РФ). Требуйте письменное объяснение по ст. 193 ТК РФ и давайте его — это фиксирует вашу позицию о согласованной практике обменов.

Вывод по вопросу: принудительное оформление отпуска за свой счёт и/или удержание оплаты без вашего заявления незаконно (ч. 1 ст. 128 ТК РФ, ст. 234 ТК РФ) и влечёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; незаконные действия можно оспорить в ГИТ и суде (ст. 392 ТК РФ) с взысканием невыплаченной зарплаты и морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Сроки и альтернативные способы защиты прав

По срокам обращения в суд действует общее правило:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Три месяца — по спорам о восстановлении прав и выплатах (в том числе о признании удержания зарплаты незаконным), а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения приказа. Невыплата заработной платы может взыскиваться в течение одного года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Альтернативные органы защиты: (1) государственная инспекция труда — обжалование незаконного дисциплинарного взыскания и удержания (ст. 356, 382 ТК РФ); (2) комиссия по трудовым спорам, создаваемая в организации, — досудебный орган (ст. 382, 384–390 ТК РФ); (3) суд общей юрисдикции — индивидуальный трудовой спор (ст. 391 ТК РФ), причём работники освобождены от уплаты судебных расходов по искам о восстановлении на работе и взыскании зарплаты (ст. 393 ТК РФ, п. 4 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004); (4) прокуратура — при грубых нарушениях трудового законодательства.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в ГИТ и (или) органы по рассмотрению трудовых споров — это прямо закреплено в ст. 193 ТК РФ:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка
— ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ

Сквозная консистентность: во всех случаях надлежащая инстанция для судебного спора — районный суд по месту жительства работника или по месту нахождения/жительства работодателя; срок обращения — 3 месяца (общий) и 1 месяц (по увольнению) по ч. 1 ст. 392 ТК РФ; внесудебные альтернативы — ГИТ и КТС.

Вывод по вопросу: для защиты прав у вас есть выбор: ГИТ (быстрее, внесудебно), КТС или районный суд; сроки обращения в суд — 3 месяца со дня, когда узнали о нарушении (по увольнению — 1 месяц), по невыплате зарплаты — до 1 года (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание обжалуется в ГИТ и (или) органы по трудовым спорам (ст. 193 ТК РФ).

Оформление прогула и признаки уважительной причины отсутствия

Для фиксации прогула и его отграничения от уважительного отсутствия Пленум Верховного Суда РФ разъясняет, какие случаи образуют невыход на работу без уважительных причин:

за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд
— п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Отсюда следует: увольнение за прогул правомерно только при доказанности отсутствия на работе без уважительных причин. В вашей ситуации отсутствие на рабочем месте было следствием взаимной договорённости об обмене сменами, при котором трудовая функция фактически выполнялась коллегой, а ранее такие обмены, по вашим словам, практиковались без возражений руководства. Это даёт вам основание доказывать «уважительность» причины невыхода (сложившаяся практика, фактическое выполнение работы другим работником с ведома работодателя).

Процедурная фиксация прогула в виде акта об отсутствии на рабочем месте отдельным нормативным актом не детализирована — она вытекает из общего порядка ст. 193 ТК РФ (объяснение, сроки взыскания), уже приведённого выше. При этом судебная практика (Пленум ВС РФ № 2, п. 41) прямо указывает: если отсутствие было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения (не затребовал объяснение, пропустил сроки), увольнение признаётся незаконным.

Вывод по вопросу: ключевой признак прогула — «отсутствие без уважительных причин»; при подтверждении практики согласованных обменов сама квалификация вашего невыхода как прогула не выдерживает проверки, а в случае увольнения с нарушением процедуры (ч. 1, 3, 4 ст. 193 ТК РФ) увольнение подлежит признанию незаконным независимо от оценки самого проступка.