Работодатель без приказа и допсоглашения изменил график работы: по какому графику работать и какие права у сотрудника?

По какому графику Вы обязаны работать при одностороннем изменении графика работодателем

Режим рабочего времени в Вашем случае зафиксирован в трудовом договоре — это его обязательное условие. Изменение такого условия возможно только по письменному соглашению сторон либо, при соблюдении строгих условий, в одностороннем порядке по правилам ст. 74 ТК РФ (письменное уведомление за 2 месяца, наличие причин организационно-технологического характера). Никаких приказа, дополнительного соглашения и предупреждения за 2 месяца в Вашей ситуации не было — изменение объявлено устно в мессенджере. Следовательно, новый график юридической силы не имеет.

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Для Вас режим рабочего времени поименован в трудовом договоре как обязательное условие — следовательно, именно он определяет, когда Вы должны выходить на «смену» при удалённой работе.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Поскольку график зафиксирован в договоре, менять его работодатель вправе только по письменному соглашению сторон. Устного заявления руководителя в мессенджере, без приказа и подписанного Вами дополнительного соглашения, недостаточно — правовой режим остаётся прежним.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Даже одностороннее (по инициативе работодателя) изменение такого обязательного условия, как график, допускается только при изменении организационных или технологических условий труда И при обязательном письменном уведомлении работника не позднее чем за два месяца.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Для дистанционного работника действует дополнительная гарантия — если иное не установлено договором/ЛНА, режим рабочего времени устанавливается им по своему усмотрению:

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.
— ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ

Вывод: Вы вправе и обязаны продолжать работать по прежнему графику, зафиксированному в трудовом договоре, до тех пор, пока не будет заключено письменное дополнительное соглашение либо соблюдена процедура по ст. 74 ТК РФ (письменное уведомление за 2 месяца с указанием причин организационно-технологического характера). Требование руководителя работать по новому графику, объявленное только в мессенджере, юридически необязательно для Вас. Более того, для дистанционного работника при отсутствии иного регулирования в договоре режим рабочего времени и вовсе устанавливается по его усмотрению.

Является ли работа по прежнему графику «прогулом» — риск увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение за прогул возможно только при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). Если Вы работаете по графику, зафиксированному в договоре, — то есть выполняете трудовую функцию в установленное договором время — прогула нет.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Пленум ВС РФ дополнительно разъясняет, что увольнение за прогул не может признаваться законным, если работник следовал условиям, которые обязан соблюдать в силу договора, а работодатель нарушил свою обязанность. Факт продолжения работы по прежнему (договорному) графику при незаконном одностороннем изменении режима не образует прогула.

не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). 40. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода ( статьи 72.1 , 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе. 41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. 42.
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Вывод: Ваша работа по прежнему графику из договора не является прогулом. Если Вас уволят по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за «отказ выйти по новому графику», такое увольнение будет незаконным — работодатель не вправе квалифицировать как прогул исполнение работником условий действующего трудового договора. Именно этого подхода придерживается практика: при недоказанности законности изменения условий договора увольнение за прогул восстанавливает работника суд.

Способы защиты прав работника и денежные последствия для работодателя

Если работодатель настаивает на новом графике, не допускает к работе по прежнему или объявляет увольнение, Вы вправе:

1. Обратиться в государственную инспекцию труда (ГИТ по г. Москве) и прокуратуру — самовольное изменение обязательного условия договора является нарушением трудового законодательства и влечёт административную ответственность:

   Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.

— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

1. Обратиться в суд (районный суд по месту нахождения работодателя или по месту Вашего жительства) в срок 3 месяца со дня, когда узнали о нарушении права; по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении:

   Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

1. При незаконном увольнении — требование о восстановлении на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула:

   В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

1. Требовать компенсации морального вреда за неправомерные действия работодателя:

   Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

— ст. 237 ТК РФ

Вывод: Практические шаги (в порядке): (а) письменно (в мессенджере/электронной почте) зафиксировать отказ от нового графика и требование соблюдать договор; (б) при продолжении незаконных действий — жалоба в ГИТ по г. Москве и прокуратуру (ст. 5.27 КоАП РФ); (в) при увольнении за «прогул» по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — иск в районный суд в течение 1 месяца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Переписка в мессенджере, где зафиксированы и новое распоряжение, и Ваш отказ, и факт продолжения работы по прежнему графику, является надлежащим письменным доказательством как в ГИТ, так и в суде.