Перевод воспитателя в ясельную группу филиала детского сада без согласия: законно ли это и что делать

Является ли направление в филиал по другому адресу переводом, требующим согласия

Заведующая квалифицирует перенаправление как «перемещение», не требующее согласия. Ключевой вопрос — как право разграничивает перевод и перемещение.

Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
— ст. 72.1 ТК РФ

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— абз. 2, 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Из определения в части первой ст. 72.1 ТК РФ ясно: переводом считается изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, если подразделение было указано в трудовом договоре, а также перевод в другую местность. Ваш трудовой договор прямо фиксирует место работы — основной детский сад. Перевод в филиал по другому адресу меняет это условие. Перемещение же по части третьей ст. 72.1 допустимо без согласия лишь внутри работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение в той же местности и не влечёт изменения определённых сторонами условий трудового договора. В вашем случае меняется и адрес (место работы), и, как правило, содержание труда — это уже не перемещение.

Пленум ВС конкретизирует критерии:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

По этому разъяснению под структурным подразделением понимаются в том числе филиалы, а «другая местность» — территория за пределами административно-территориальных границ соответствующего населённого пункта. Таким образом, даже если филиал находится в том же городе, перевод в него — это изменение определённого договором условия «место работы», то есть перевод, а не перемещение. Если же филиал расположен в другом населённом пункте — это перевод в другую местность, что также требует письменного согласия.

Вывод: направление в филиал по другому адресу — это перевод на другую работу, для которого по ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ требуется ваше письменное согласие. Действия заведующей по одностороннему «перемещению» незаконны.

Является ли филиал обособленным подразделением и меняется ли трудовая функция при смене возрастной группы

Вопрос состоит из двух частей: статус филиала и вопрос о смене трудовой функции при переходе с подготовительной группы на ясельную.

1. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. 3. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в едином государственном реестре юридических лиц. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 99-ФЗ) Статья 56. Ответственность юридического лица 1. Юридическое лицо отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Особенности ответственности казенного предприятия и учреждения по своим обязательствам определяются правилами абзаца третьего пункта 6 статьи 113, пункта 3 статьи 123 21 , пунктов 3 - 6 статьи 123 22 и пункта 2 статьи 123 23 настоящего Кодекса. Особенности ответственности религиозной организации определяются правилами пункта 2 статьи 123 28 настоящего Кодекса. 2. Учредитель (участник) юридического лица или собственник его имущества не отвечает по обязательствам юридического лица, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам учредителя (участника) или собственника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или другим законом. (Статья в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 99-ФЗ) Статья 57.
   — п. 2 ст. 55 ГК РФ

Филиал — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения. Если группа в филиале — обособленное структурное подразделение, и оно не указано в трудовом договоре как место работы, то перевод в него меняет условие о месте работы (ст. 57 ТК РФ обязывает указывать обособленное структурное подразделение и его местонахождение именно тогда, когда работник принимается туда для работы). Поскольку в вашем договоре местом работы указан основной детсад, а не филиал, перевод в филиал меняет определённые сторонами условия договора.

Отдельный вопрос — изменение возрастной группы. В трудовом договоре фиксируется трудовая функция — работа по должности «воспитатель» по штатному расписанию. Сама по себе смена группы (подготовительная → ясельная) может не менять должность, но меняет конкретный вид поручаемой работы и фактическое содержание трудовых обязанностей (программы, режим, нагрузка, нормы наполняемости групп существенно различаются). При этом решающий признак в вашем случае — место работы: даже если трудовую функцию суд признает неизменной, смена места работы (основной корпус → филиал по другому адресу) сама по себе уже образует изменение определённого договором условия и потому требует согласия.

Вывод: филиал является обособленным подразделением организации. Направление в него из основного корпуса, указанного в трудовом договоре как место работы, — это изменение определённых сторонами условий трудового договора, которое допускается только с вашего письменного согласия. Смена возрастной группы — дополнительное изменение содержания работы, также затрагивающее трудовую функцию, зафиксированную в договоре и должностной инструкции.

Развилка: может ли работодатель применить ст. 74 ТК РФ (изменение условий по инициативе работодателя)

Попытаемся опровергнуть основной вывод: возможно, работодатель сошлётся на ст. 74 ТК РФ о праве изменить условия договора по своей инициативе при изменении организационных или технологических условий труда.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Ст. 74 допускает изменение определённых сторонами условий по инициативе работодателя при изменении организационных/технологических условий труда, но прямо запрещает изменять трудовую функцию работника. Кроме того, такой порядок требует письменного уведомления работника не позднее чем за два месяца и сохранения содержания трудовой функции. В вашем случае меняется и трудовая функция (подготовительная → ясельная группа — иной вид работы), и место работы (переезд в филиал), причём заведующая вовсе не оформляет уведомление с предложением вакансий. Поэтому ст. 74 здесь неприменима: перевод без вашего согласия незаконен.

Защита от незаконного перевода — самозащита по ст. 379 ТК РФ:

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ст. 379 ТК РФ

Вы вправе в письменной форме известить работодателя об отказе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (в филиале на ясельной группе), и на время такого отказа за вами сохраняются все права. Важно: письменное возражение составляется заблаговременно. При этом следует помнить, что согласно п. 19 Пленума ВС № 2 отказ от работы при переводе, совершённом с соблюдением закона, признаётся нарушением дисциплины. Поскольку ваш перевод без согласия незаконен, отказ от работы в филиале не является прогулом, однако для полной правовой защищённости рекомендуется параллельно обжаловать перевод, а не просто не выходить на работу.

Вывод: ст. 74 ТК РФ работодателю применить нельзя — она не допускает изменения трудовой функции, а ваш случай затрагивает и её, и место работы. Односторонний «перевод» незаконен, и вы вправе отказаться от работы в филиале в порядке самозащиты, известив работодателя письменно.

Последствия незаконного перевода и способы защиты, сроки и подсудность

Если работодатель всё же издаст приказ о переводе, у вас есть право судебной защиты. Рассмотрение таких споров прямо отнесено к ведению суда:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Спор о переводе на другую работу рассматривается непосредственно в суде. Срок обращения — три месяца с момента, когда вы узнали о нарушении права:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 1, 5 ст. 392 ТК РФ

По спорам о переводе установлен трёхмесячный срок с момента, когда вы узнали (должны были узнать) о приказе о переводе. Пропущенный по уважительным причинам срок суд может восстановить (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

При признании перевода незаконным наступают следующие последствия:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Суд восстанавливает вас на прежней работе (в основной корпус, на прежнюю группу) и выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Дополнительно по ч. 9 ст. 394 и ст. 237 ТК РФ по вашему требованию суд может взыскать компенсацию морального вреда. Размер компенсации определяется судом.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства предусмотрена КоАП РФ:

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Незаконный перевод квалифицируется как нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ) и влечёт штраф для должностного лица от 1 000 до 5 000 руб., для юридического лица — от 30 000 до 50 000 руб. Обращение с жалобой можно подать в Государственную инспекцию труда.

Вывод: при незаконном переводе вы вправе обратиться в суд в течение трёх месяцев с момента, когда узнали о нарушении; суд восстановит вас на прежней работе, взыщет средний заработок за время вынужденного прогула/разницу в заработке и по требованию — компенсацию морального вреда; параллельно возможна административная ответственность работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ.

Порядок обращения в ГИТ и взыскание морального вреда

Помимо суда, вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда с жалобой на незаконный перевод. ГИТ принимает и рассматривает обращения граждан о нарушении трудовых прав:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 13 ч. 2 ст. 356 ТК РФ

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем.
— абз. 2 ч. 2 ст. 357 ТК РФ

По результатам проверки инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства вправе выдать работодателю предписание, обязательное к исполнению, об устранении нарушения (в том числе о восстановлении нарушенных прав). Важно: если спор уже принят судом к рассмотрению либо по нему есть решение суда, инспектор предписание не выдаёт — поэтому обращение в ГИТ целесообразно либо до подачи иска, либо параллельно на стадии, когда спор ещё не в производстве суда.

Денежное последствие незаконного перевода — компенсация морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред от неправомерных действий работодателя взыскивается в денежной форме, а при споре его размер определяет суд независимо от имущественного ущерба (то есть дополнительно к взысканию среднего заработка по ст. 394 ТК РФ).

Вывод: процедурно у вас два параллельных канала защиты — жалоба в ГИТ (влечёт предписание работодателю по ст. 356–357 ТК РФ и административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ) и иск в суд (ст. 391 ТК РФ, трёхмесячный срок по ст. 392 ТК РФ) с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (ст. 394, 237 ТК РФ). Если спор уже в суде, ГИТ предписание не выдаёт.