Могут ли перевести на другой участок с разъездной работой, если не успеваю забирать ребёнка из сада

Смена участка при разъездной работе и увеличение ежедневного пробега свыше 400 км — является ли это изменением условий трудового договора, требующим вашего согласия

Утверждённый вами разъездной характер работы — это обязательное условие трудового договора (в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в договор включаются условия об оплате, режиме рабочего времени и «условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути…)»). Но сам по себе факт «разъездной характер» ещё не охватывает расстояние и территорию: они могут либо быть конкретизированы в договоре/ЛНА (тогда смена участка меняет договор), либо не быть — тогда спорный вопрос в том, вписывается ли новый пробег в рамки нормальной продолжительности рабочего дня.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

Ключевое значение ст. 72 ТК РФ: изменение определённых сторонами условий трудового договора (а участок, который закреплён за вами, при «разъездном характере» и есть конкретный объём вашей работы) допускается только по соглашению сторон в письменной форме. Односторонний перевод на другой участок без вашей подписи на соглашении — нарушение этой нормы.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 . Временный перевод на другую работу По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
— ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

При этом работодатель не может сослаться на то, что новый участок находится «в той же местности», и списать перемены на «перемещение», не требующее согласия. Ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ разрешает перемещение без согласия лишь если оно «не влечёт за собой изменения определённых сторонами условий трудового договора». Увеличение ежедневного пробега с нескольких десятков до более 400 км в день меняет режим рабочего времени и сам объём работы: при таком маршруте рабочий день физически выходит за пределы нормальной продолжительности ежедневной работы. Это прямое изменение определённых условий, а не безразличное для работника перемещение.

Только если в договоре/должностной инструкции действительно не зафиксирована территория обслуживания и работодатель считает изменение чисто «организационным условием труда» (по сути — структурная реорганизация), он обязан действовать только по процедуре ст. 74 ТК РФ: уведомить вас письменно не позднее чем за два месяца с указанием причин (организационные/технологические изменения) и предложить другую работу при отказе.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу
— ст. 74 ТК РФ

Важно: если таких организационно-технологических причин нет (работодатель просто «сменил маршрут» по своему решению без изменения структуры производства), ст. 74 незаконна как прикрытие — тогда единственным законным путём остаётся письменное соглашение (ст. 72). В любом случае изменение, вводимое в порядке ст. 74, «не должно ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями» (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Вывод: при разъездной работе смена участка и увеличение ежедневного пробега более чем в разы (до 400+ км/день) — это изменение определённых сторонами условий трудового договора (режим рабочего времени и территориальный объём труда). Оно незаконно без вашего письменного согласия (ст. 72 ТК РФ) либо, при наличии организационных причин, — без соблюдения порядка ст. 74 ТК РФ (письменное уведомление за 2 месяца + предложение другой работы). Пока согласия нет, вы вправе, известив работодателя письменно, отказаться от работы на новом участке как не обусловленной договором (ст. 379, 380 ТК РФ), и не выполнять её.

Изменение режима рабочего времени при новом маршруте: рабочий день не может произвольно удлиняться, а время в пути сверх нормы — это сверхурочная работа, требующая вашего согласия

Смена участка ведёт к тому, что вы фактически просто не успеваете забрать ребёнка к концу установленного рабочего дня или рабочий день растягивается. Нормальная продолжительность рабочего времени ограничена законом — 40 часов в неделю, а работодатель обязан вести учёт реально отработанного каждым работником времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю.
— ст. 91 ч. 2 ТК РФ

Время, которое вы проводите в поездке по маршруту за пределы установленного графиком рабочего дня, не является «нейтральными часами дороги»: при разъездной работе исполнение трудовых обязанностей происходит в пути и на объектах, и то, что вам фактически приходится находиться в работе (в поездке) дольше установленной продолжительности смены, означает либо сверхурочную работу, либо изменение режима рабочего времени. Привлечение к сверхурочной работе допускается только по правилам ст. 99 ТК РФ.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунов детей указанного возраста, родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
— ч. 5 ст. 99 ТК РФ

Правовые последствия для женщин, имеющих детей до трёх лет (если ребёнку ещё не исполнилось три года или исполнилось в текущий период — до дня, следующего за третьим днём рождения), дополнительно усиливают защиту: привлечение таких работниц к сверхурочной работе и направление в командировки допускаются только с их письменного согласия, а работодатель обязан письменно ознакомить с правом отказаться.

направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунам детей указанного возраста, родителю, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, а также работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет.
— ст. 259 ч. 2, 3 ТК РФ

Значение: если вам, как матери ребёнка, ещё не исполнившего три полных года, работодатель «новым графиком» объективно привлекает вас к работе за пределами установленного рабочего времени (реально не успеваете к закрытию сада, день растягивается), либо направляет на дальние участки как в служебную разъездную вылазку, — вы можете отказаться, и такой отказ не может рассматриваться как нарушение. Но учтите: если ребёнку уже исполнилось ровно три года, буквальный текст ч. 2 ст. 259 и ч. 5 ст. 99 перестаёт защищать по признаку «до трёх лет», и остаётся только общая норма ст. 91/99 (лимит 40 часов и согласие на сверхурочку как таковую).

Дополнительно, как матери ребёнка до 14 лет, вы вправе просить работодателя установить вам неполное рабочее время — он обязан это сделать по вашей просьбе с учётом ваших пожеланий.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Статья 94.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Вывод: рабочий день при новом маршруте не может произвольно превышать установленную продолжительность. Вся работа (поездки) сверх установленного рабочего времени должна оплачиваться и оформляться по правилам о сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и допускается лишь с вашего согласия — для женщины с ребёнком до трёх лет исключительно по правилам ст. 259 ТК РФ. Как родитель ребёнка до 14 лет вы вправе потребовать установления неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), что работодатель не вправе игнорировать.

Гарантия от увольнения за отказ работать на новом участке: женщине с ребёнком до 3 лет и родителю, чей супруг — военнослужащий

Разберём две линии защиты от неблагоприятных последствий отказа.

Ветка 1 — ребёнку ещё не исполнилось трёх лет. Если вашей дочери/сыну ещё нет полных трёх лет, применяется прямой запрет увольнения по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет. Это перекрывает риск увольнения за отказ от работы на новом участке в тех случаях, когда работодатель пытался бы оформить увольнение по собственным основаниям. Отметим: в вашей ситуации это уже может отпасть, если ребёнку исполнилось три года.

Ветка 2 — ребёнку исполнилось три года, супруг — военнослужащий. Здесь запрет ч. 4 ст. 261 по признаку «до трёх лет» уже не действует буквально. Однако важна норма ст. 259 ч. 3 ТК РФ, которая распространяет гарантии на работников, имеющих ребёнка до 14 лет, если другой родитель, в частности, призван на военную службу по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время, либо направился в ВС/Росгвардию по аналогичным основаниям.

направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунам детей указанного возраста, родителю, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, а также работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет.
— ст. 259 ч. 2, 3 ТК РФ

Внимание, точная квалификация: статус вашего супруга «военнослужащий» сам по себе под гарантию ч. 3 ст. 259 попадает не всегда — она охватывает мобилизованных и тех, кто заключил служебный/добровольческий контракт в период мобилизации, военного положения или военного времени, а не кадровых военных по контракту в мирный период. Если муж — офицер/контрактник кадрового состава (не мобилизован), по ст. 259 ч. 3 защита не срабатывает; если же он призван по мобилизации либо заключил контракт в указанные периоды — тоже далеко не только распространяется на направление в командировки и сверхурочную, но служит и ориентиром для суда при оценке увольнения.

Общее: незаконность увольнения за отказ от работы, которая не обусловлена договором. Даже если специальные гарантии не действуют (ребёнку три года и муж — кадровый военный), принудительный перевод незаконен, и ваш отказ от работы на ином участке — законная самозащита (ст. 379–380 ТК РФ), за которую дисциплинарное взыскание и тем более увольнение незаконны, поскольку сама требуемая работа не обусловлена договором (ст. 60 ТК РФ).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
— ст. 60 ТК РФ

Вывод: если ребёнку ещё нет трёх лет — увольнение инициативой работодателя исключено напрямую (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Если ребёнку уже три года, решающее значение приобретает, попадает ли ваш муж под расширенный перечень ст. 259 ч. 3 ТК РФ (мобилизация/контракт в период мобилизации или военного времени): если да — вы защищены как родитель ребёнка до 14 лет; если муж — кадровый военный в мирный период, специальной гарантии нет, но увольнение или взыскание за отказ от работы, не обусловленной договором, всё равно незаконны (ст. 60, 379–380 ТК РФ), и его нужно оспаривать в суде.

Возмещение расходов на разъезды и обработка увеличенного пробега; куда жаловаться и в какие сроки

Возмещение расходов. При постоянной разъездной работе работодатель обязан возмещать вам расходы по проезду, суточные и иные расходы, произведённые с его ведома, в размерах и порядке, установленных коллективным договором / ЛНА / трудовым договором.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой настоящей статьи, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.
— ст. 168.1 ТК РФ

Увеличение ежедневного пробега более чем до 400 км автоматически повышает расходы на топливо/проезд; если работодатель после перевода на дальний участок не пересматривает возмещение, это нарушение ст. 168.1 ТК РФ. Но прежде всего напомним: раз сам маршрут изменить без вашего согласия нельзя, увеличение компенсации обсуждается в рамках нового соглашения (ст. 72 ТК РФ), а не одностороннего решения.

Ответственность работодателя и ваша защита. За нарушение трудового законодательства (одностороннее изменение условий договора, требование работы за пределами договора) работодатель и его должностные лица несут административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических
— ст. 5.27 ч. 1 КоАП РФ

При попытке работодателя оформить увольнение за ваш отказ вы в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении (а по общему спору — в течение трёх месяцев, когда узнали о нарушении) вправе обратиться в суд; при незаконном увольнении/переводе суд восстановит вас, взыщет средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ст. 394 ч. 1, 9 ТК РФ

Вывод: у вас три параллельных канала защиты. (1) Письменный отказ от работы на новом участке как самозащита (ст. 379–380 ТК РФ) — не работайте без соглашения на тех условиях, что не обусловлены договором. (2) Жалоба в государственную инспекцию труда (ГИТ) и прокуратуру — нарушение может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ; ГИТ обязана провести проверку. (3) Иск в суд по месту жительства/нахождения организации: при незаконном увольнении или приказе о переводе — восстановление, средний заработок за прогул и моральный вред (ст. 394, 237 ТК РФ), срок — 3 месяца по спору (1 месяц по обжалованию приказа об увольнении). Также потребуйте установить неполное рабочее время как мать ребёнка до 14 лет (ст. 93 ТК РФ) и корректно возмещать дорожные расходы (ст. 168.1 ТК РФ).

Исполнение решения при незаконном переводе или увольнении: восстановление происходит немедленно

Если суд признает незаконным перевод на другой участок или увольнение, его решение подлежит немедленному исполнению — работодатель обязан вернуть вас на прежнюю работу без ожидания вступления решения в силу.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

За каждый день задержки работодателем исполнения решения суд выносит определение о выплате вам среднего заработка за всё время задержки. Это дополнительная денежная гарантия на случай, если работодатель будет затягивать с восстановлением.

Вывод: независимо от возраста ребёнка и статуса супруга, при незаконном переводе/увольнении вы защищены механизмом ст. 396 ТК РФ — восстановление на прежнем участке немедленно, а задержка исполнения оплачивается работодателем в виде среднего заработка. Обращение — в суд (ст. 391 ТК РФ, ч. 1 ст. 392 ТК РФ); параллельно — жалоба в ГИТ и прокуратуру (административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ).

Чем подтверждается закреплённость участка/маршрута и почему ЛНА не могут ухудшать ваше положение

Вопрос, зафиксирован ли новый участок и увеличившийся график разъездов как обязательное условие, решается по совокупности: текст трудового договора, должностная инструкция, приказы о маршруте и локальные нормативные акты работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, положения о разъездном характере работы, перечень участков). Именно ЛНА чаще всего и определяют «разъездной характер», размеры возмещения расходов (ст. 168.1 ТК РФ) и территорию обслуживания.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ст. 8 ТК РФ

Ключевая гарантия: локальный акт, который вводит для вас новые дальние маршруты без вашего согласия и тем самым ухудшает ваше положение по сравнению с условиями договора (лишает возможности забирать ребёнка, удлиняет рабочий день), не подлежит применению — в таком случае действует трудовое законодательство и условия вашего трудового договора. Одностороннее изменение территории обслуживания через приказ или ЛНА без вашего письменного согласия — то же самое одностороннее изменение определённых сторонами условий трудового договора, которое запрещено ст. 72 ТК РФ (подробно — выше в блоке 1).

Кроме того, запросите у работодателя заверенные копии документов, которыми устанавливался ваш маршрут и график: по ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать их по письменному заявлению не позднее трёх рабочих дней. Это позволит зафиксировать, что именно было «определено сторонами» на момент заключения договора, и при противопоставлении новому приказу доказать факт незаконного изменения.

Вывод: чтобы юридически зафиксировать незаконность перевода, соберите письменные доказательства базы ваших условий труда — сам трудовой договор (разъездной характер, оплата), должностную инструкцию, приказы о маршруте/участке и локальные акты о разъездной работе и возмещении расходов (ст. 8, 62, 168.1 ТК РФ). Любой ЛНА или приказ, ухудшающий ваше положение без согласия, не применяется (ст. 8 ТК РФ). Запросите копии письменно — работодатель обязан выдать их в течение трёх рабочих дней.