Можно ли воспрепятствовать реорганизации учреждения путем слияния, если коллектив против? Обязаны ли предложить директору равную должность и могут ли его уволить, если он опекун сестры-инвалида?

Может ли коллектив воспрепятствовать реорганизации учреждения

Решение о реорганизации юридического лица (включая слияние) принимает его учредитель (собственник имущества) — трудовой коллектив не имеет права вето на такое решение. Однако закон прямо защищает работников от увольнения «по причине реорганизации»: реорганизация не может сама по себе прекращать трудовые договоры, и каждый работник сам решает — продолжать работу в правопреемнике или отказаться.

Реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. […] При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ > Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 5 ст. 75 ТК РФ> При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 6 ст. 75 ТК РФ

Для работников это означает: сама по себе реорганизация слиянием не увольняет никого — все работники сохраняют рабочие места и трудовые договоры, которые продолжает новый (правопреемный) работодатель. Коллектив, даже единогласно, не вправе отменить решение учредителя о реорганизации, но каждый работник, не согласный работать в новом юрлице, вправе отказаться — и тогда именно его письменный отказ становится основанием прекращения договора по п. 6 ч. 1 ст. 77 (а не по инициативе работодателя).

1. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
   — п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ > 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
   — п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Вывод по вопросу: коллектив законно воспрепятствовать реорганизации не может — это полномочие учредителя (собственника) и решение принимается без согласия работников. Право коллектива ограничивается личным выбором каждого работника: продолжить работу в правопреемнике (что происходит автоматически — увольнения не будет) либо, при несогласии, уволиться по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании отказа от продолжения работы.

Обязаны ли предложить директору равную должность и что при его отказе от предложенной

Нужно разделить две правовые ситуации.

Случай А — директора при слиянии не сохраняют в должности руководителя нового юрлица. Такое прекращение полномочий проводится не по «сокращению», а специально для руководителя — по решению уполномоченного органа (учредителя) на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, которое может приниматься без указания мотивов и не является мерой ответственности. Обязанности «предложить равнозначную должность» по этому основанию в законе нет — вместо неё руководителю гарантирована денежная компенсация.

1. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. […]
   — п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ > 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации
   — п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ

Судам необходимо иметь в виду, что пунктом 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. По названному основанию с руководителем организации может быть прекращен трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе когда срочный трудовой договор на основании части четвертой статьи 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок. Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ. Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 ТК РФ), такое решение может быть признано незаконным
— п. 9 Постановления Пленума ВС РФ № 21 от 02.06.2015

Ключевое следствие из цитированного Пленума: прекращение договора по п. 2 ст. 278 не требует «мотивов», не является наказанием и не допускается без выплаты компенсации по ст. 279 ТК РФ. Отказ директора от предлагаемой ему другой должности для увольнения по этому основанию безразличен — работа прекращается решением учредителя независимо от его согласия.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 279 ТК РФ > В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка
— ч. 1 ст. 279 ТК РФ

Случай Б — если директора увольняют именно в порядке сокращения штата (должность исключается из штата правопреемника и он не продолжает работу в другой должности), применяются общие правила: работодатель обязан письменно предложить другую имеющуюся работу, а сам факт отказа от предложенной должности (если она и ниже оплачиваемая, но другой подходящей работы нет) делает сокращение правомерным.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ > При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1-2 ст. 180 ТК РФ

При этом обязанности предложить именно «равную (равнозначную)» должность в законе нет: предлагается любая имеющаяся работа, отвечающая квалификации, а при её отсутствии — нижестоящая или нижеоплачиваемая. Уволить директора по «классическому» сокращению при его отказе от такой вакансии можно (увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но вся процедура сокращения обязательна и связана с предложением вакансий по ч. 1 ст. 180.

Вывод по вопросу: обязанности предложить директору именно равнозначную должность законом не установлено. Если его увольняют как руководителя — применяется п. 2 ст. 278 ТК РФ (решение учредителя без мотивов) с выплатой компенсации не ниже трёхкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ), и отказ от иной должности на это не влияет. Если же речь идёт о сокращении штата (п. 2 ч. 1 ст. 81) — работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии (ч. 1 ст. 180), но не гарантирует равную по оплате должность, а отказ от предложенной вакансии — прямое условие законности его увольнения.

Вправе ли уволить директора-опекуна сестры — инвалида I группы

Статус опекуна сам по себе обеспечивает трудовые гарантии только в прямо перечисленных законом случаях, и все они привязаны к несовершеннолетним подопечным. Ключевой юридический факт здесь — что опекунство установлено за сестрой-инвалидом I группы, то есть взрослым лицом (группа инвалидности присваивается совершеннолетним; у несовершеннолетних категория «ребёнок-инвалид» без групп).

Ч. 4 ст. 261 запрещает увольнение по инициативе работодателя одинокой матери, родителя или законного представителя, воспитывающего ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, а также родителя — единственного кормильца такого ребёнка:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Ст. 264 распространяет материнские гарантии на опекунов (попечителей) несовершеннолетних — то есть лишь пока подопечный не достиг 18 лет:

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних
— ч. 1 ст. 264 ТК РФ

Обе нормы адресованы опекуну ребёнка/несовершеннолетнего. На опекуна совершеннолетней сестры-инвалида I группы как такового безусловного запрета на увольнение по инициативе работодателя ТК РФ не устанавливает — для такой категории предусмотрены лишь отдельные гарантии (например, ст. 93 ТК РФ о неполном рабочем времени при уходе), но не запрет увольнения.

При этом у директора есть особая защита: решение об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ может быть признано судом незаконным, если принято с нарушением принципов недопустимости дискриминации и злоупотребления правом (ст. 1–3 ТК РФ) — например, если фактическое основание связано с его семейным статусом опекуна инвалида (> Судам необходимо иметь в виду, что пунктом 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. По названному основанию с руководителем организации может быть прекращен трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе когда срочный трудовой договор на основании части четвертой статьи 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок. Прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной статьей 279 ТК РФ. Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 ТК РФ), такое решение может быть признано незаконным

— п. 9 Постановления Пленума ВС РФ № 21 от 02.06.2015). А при незаконном увольнении он восстанавливается с оплатой вынужденного прогула:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1-2 ст. 394 ТК РФ

Ветвление по возрасту сестры. Если сестра-подопечная несовершеннолетняя (оформлена категория «ребёнок-инвалид»), опекун подпадает под ст. 261/264 ТК РФ, и увольнение его по сокращению штата (ст. 81 ТК РФ) было бы незаконным. Однако руководителя обычно увольняют по п. 2 ст. 278 ТК РФ — самостоятельному основанию, не входящему в перечень-исключение ч. 4 ст. 261 (там указаны пп. 1, 5–8, 10, 11 ст. 81, а п. 2 ст. 278 вне этой статьи): прямой запрет ст. 261 на такое прекращение формально не распространяется, и защита руководителя — только через дискриминацию/злоупотребление правом по Пленуму № 21.

Вывод по вопросу: статус директора-опекуна сестры-инвалида I группы (совершеннолетней) не даёт ему абсолютного запрета на увольнение: ст. 261 и 264 ТК РФ защищают лишь опекунов несовершеннолетних. Руководителя работодатель вправе прекратить по п. 2 ст. 278 ТК РФ решением учредителя, выплатив компенсацию не ниже трёхкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Но увольнение незаконно, если оно — следствие дискриминации по семейному статусу либо злоупотребления правом; тогда суд восстановит его и взыщет средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Сроки и порядок судебного обжалования; исполнение решения

Спор об увольнении директора (в т.ч. по п. 2 ст. 278 ТК РФ) относится к компетенции суда общей юрисдикции (районного суда) и рассматривается в исковом порядке. Срок для обращения строго ограничен и для спора об увольнении составляет один месяц:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ > Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для руководителя организации месячный срок течёт со дня вручения копии приказа об увольнении (выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности). Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

Решение суда о восстановлении директора на прежней работе подлежит немедленному исполнению, а при его задержке работодателем взыскивается средний заработок за всё время задержки:

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке
— ст. 396 ТК РФ > Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке
— ст. 396 ТК РФ

Вывод по вопросу: иск об оспаривании увольнения предъявляется в районный суд (общая юрисдикция) в течение одного месяца со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ); решение о восстановлении исполняется немедленно, а при задержке — с оплатой среднего заработка за всё время задержки (ст. 396 ТК РФ).