Педагог на полной ставке фактически работает 16 часов в месяц: работодатель угрожает увольнением за прогулы и требует вернуть зарплату — что делать?

Обязан ли работник возвращать зарплату за прошлый и текущий месяц

Возвращать заработную плату вы не обязаны. Требование директора «произвести возврат зарплатных средств как за отпуск без содержания» не основано на законе: работодатель не вправе ни принудить вас вернуть уже выплаченные суммы, ни удержать их из ближайшей выплаты 7-го числа.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
— ч. 4 ст. 137 ТК РФ

Из этой нормы следует: излишне выплаченная зарплата может быть взыскана только в трёх закрытых случаях — счётная ошибка, установленная судом вина работника в невыполнении норм труда/простое либо установленные судом неправомерные действия работника. Ничего из этого в вашей ситуации нет: вы работали по трудовому договору на полную ставку, а сам режим работы (16 часов в месяц) был согласован с руководителем отделения, то есть с представителем работодателя. То, что директор «не был в курсе», не меняет природу выплат — это заработная плата за период нахождения в трудовых отношениях, а не счётная ошибка.

Не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения: 1) имущество, переданное во исполнение обязательства до наступления срока исполнения, если обязательством не предусмотрено иное; 2) имущество, переданное во исполнение обязательства по истечении срока исковой давности; 3) заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки; 4) денежные суммы и иное имущество, предоставленные во исполнение несуществующего обязательства, если приобретатель докажет, что лицо, требующее возврата имущества, знало об отсутствии обязательства либо предоставило имущество в целях благотворительности. Президент Российской Федерации Б.Ельцин Москва, Кремль 26 января 1996 года № 14-ФЗ
— подп. 3 ст. 1109 ГК РФ

Заработная плата и приравненные к ней платежи прямо отнесены к суммам, не подлежащим возврату как неосновательное обогащение, — при отсутствии недобросовестности с вашей стороны и счётной ошибки. Вы не скрывали ничего от работодателя и не совершали неправомерных действий: согласование фактического графика шло через непосредственного начальника, то есть вы действовали добросовестно.

Кроме того, удержание из заработной платы ограничено ст. 138 ТК РФ общим пределом 20 % на каждую выплату и возможно только по основаниям, перечисленным в ст. 137 ТК РФ. Требования «вернуть как отпуск без содержания» в этом перечне нет. Если работодатель всё же самочинно удержит деньги со счёта 7-го числа, это будет незаконным удержанием: заработная плата за период работы возврату не подлежит.

Вывод: возвращать ничего вы не обязаны — ни за прошлый, ни за текущий месяц. Требование о возврате незаконно; любое удержание из зарплаты 7-го числа без вашего письменного согласия и вне оснований ст. 137 ТК РФ будет нарушением, которое можно обжаловать в ГИТ, прокуратуру или суд (ст. 392 ТК РФ даёт на это один год со дня установленного срока выплаты).

Законно ли увольнение «за прогул» из-за несостоявшейся поездки в лагерь

Увольнение за прогул в вашей ситуации незаконно по нескольким самостоятельным основаниям.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. В вашем случае несостоявшаяся поездка в лагерь была вызвана тем, что медицинская организация не успела оформить медкнижку, — то есть обстоятельством, не зависящим от вас. Это не отказ выйти на работу и не самовольное отсутствие: вы не были допущены к поездке по независящей от вас причине.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
— ч. 3 ст. 76 ТК РФ

Ключевой пункт: если работник не прошёл обязательный медицинский осмотр не по своей вине, работодатель обязан оплатить всё время отстранения от работы как простой. Несвоевременное оформление медкнижки самой медицинской организацией — это как раз ситуация, когда вина работника отсутствует. Такое обстоятельство не может квалифицироваться как прогул, а напротив, обязывает работодателя оплатить это время.

по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 155 ТК РФ

Отдельно о периоде, когда «учебных часов нет». Нормы труда не выполнялись не по вашей вине, а из-за отсутствия учебной нагрузки, то есть по причинам, не зависящим от работодателя и работника (а фактически — по вине организации, не обеспечившей педагогическую нагрузку). В таком случае по ст. 155 ТК РФ за работником сохраняется не менее двух третей оклада, а при необеспечении работой по вине работодателя — не ниже среднего заработка. О том, что отсутствие в организации в дни, свободные от занятий, для педагога не является нарушением, прямо говорит и профильный акт:

В дни недели (периоды времени, в течение которых функционирует организация), свободные для работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения занятий по расписанию и выполнения непосредственно в организации иных должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по занимаемой должности, а также от выполнения дополнительных видов работ за дополнительную оплату, обязательное присутствие в организации не требуется. При составлении расписаний занятий, планов и графиков работ правилами внутреннего трудового распорядка и (или) коллективным договором рекомендуется предусматривать для указанных работников свободный день с целью использования его для дополнительного профессионального образования, самообразования, подготовки к занятиям. 2.5. Режим рабочего времени учителей 1-х классов определяется с учетом санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.4.2.2821-10 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и организации обучения в общеобразовательных учреждениях", утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 29 декабря 2010 г. № 189 (зарегистрировано Министерством юстиции Российской Федерации 3 марта 2011 г., регистрационный № 19993), с изменениями, внесенными постановлениями Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 29 июня 2011 г.
— п. 2.4 Приказа Минобрнауки России № 536 от 11.05.2016

увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пленум ВС РФ исчерпывающе перечисляет случаи, когда увольнение за прогул допустимо: невыход на работу без уважительных причин, нахождение вне пределов рабочего места без уважительных причин. Несостоявшаяся из-за отсутствия медкнижки поездка в лагерь к таким случаям не относится: отсутствие вызвано уважительной причиной (незавершение медосмотра медорганизацией), а не вашим нежеланием работать. Более того, поскольку учебной нагрузки у вас фактически нет, обязательное присутствие на рабочем месте в дни без занятий для педагога, ведущего преподавательскую работу, не требуется.

Вывод: увольнение за прогул по обстоятельствам, не зависящим от вас (неоформленная медкнижка, отсутствие учебной нагрузки), будет признано незаконным. Основание по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ здесь неприменимо: нет ни отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, ни вины работника.

Принуждение к увольнению «по собственному желанию» и угроза «плохой характеристикой»

Требование написать заявление по собственному желанию под угрозой увольнения «по статье» и «плохой характеристики» — это давление, которое лишает заявление об увольнении добровольности.

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо 11 наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
— подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Из этого разъяснения Пленума ВС РФ следует: увольнение по собственному желанию законно только тогда, когда подача заявления была добровольным волеизъявлением. Если работник докажет, что заявление написано под давлением работодателя (угрозы увольнением по статье, испорченной характеристикой), такое увольнение может быть признано незаконным. Бремя доказывания принуждения лежит на работнике — поэтому важно зафиксировать угрозы (переписка, свидетели, аудиозаписи разговоров).

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
— ч. 1, 2 ст. 4 ТК РФ

Требование уволиться под угрозой наказания («свалю вину на тебя, уволю по статье, испорчу характеристику») — это понуждение к действию вопреки вашей воле. Вы вправе отказаться выполнять работу или совершать действия под угрозой применения наказания; принуждение к написанию заявления по собственному желанию недопустимо. Вы правильно сделали, отказавшись.

Что касается угрозы «плохой характеристикой» — работодатель не вправе произвольно вписывать в трудовую книжку или служебную характеристику порочащие вас сведения, не соответствующие действительности:

Гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Опровержение должно быть сделано тем же способом, которым были распространены сведения о гражданине, или другим аналогичным способом. По требованию заинтересованных лиц допускается защита чести, достоинства и деловой репутации гражданина и после его смерти. 2. Сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина и распространенные в средствах массовой информации, должны быть опровергнуты в тех же средствах массовой информации. Гражданин, в отношении которого в средствах массовой информации распространены указанные сведения, имеет право потребовать наряду с опровержением также опубликования своего ответа в тех же средствах массовой информации. 3. Если сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, содержатся в документе, исходящем от организации, такой документ подлежит замене или отзыву. 4.
— п. 1 ст. 152 ГК РФ

Если работодатель распространит порочащие вашу деловую репутацию сведения (в характеристике, ответах на запросы новых работодателей), вы вправе требовать по суду их опровержения, а при распространении в документе — замены или отзыва такого документа. Формулировка записи об увольнении также строго ограничена законом: она должна точно соответствовать ст. 81 ТК РФ или иному основанию, а не произвольным «прогулам» без соблюдения процедуры.

Вывод: принуждение к увольнению по собственному желанию под угрозой увольнения «по статье» и «плохой характеристики» незаконно. Пока вы сами не подали заявление, уволить вас «по собственному желанию» нельзя. Если записи в трудовой книжке окажутся недостоверными — их можно оспорить через суд (в том числе с изменением формулировки основания увольнения по ст. 394 ТК РФ).

Как защититься: процедура дисциплинарного взыскания, сроки и последствия

Даже если работодатель попытается уволить вас за прогул, он обязан соблюсти обязательную процедуру, нарушение которой само по себе делает увольнение незаконным.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ

До применения любого дисциплинарного взыскания (а увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание) работодатель обязан затребовать у вас письменное объяснение. Вы вправе изложить в нём реальную причину: медкнижку не успела оформить медицинская организация, учебной нагрузки нет, фактическое отсутствие согласовано с руководителем отделения. Взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. За каждый проступок — только одно взыскание. Приказ о взыскании объявляется под роспись и может быть обжалован в ГИТ или в суд.

Если увольнение всё же произведено незаконно, последствия для вас защищены нормами ст. 394, 392, 237 ТК РФ:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

При признании увольнения незаконным вы подлежите восстановлению на прежней работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула, а при неправильной формулировке основания увольнения суд обязан её изменить. По вашему заявлению вместо восстановления может быть взыскана компенсация либо изменена формулировка основания увольнения на собственное желание.

по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
— ч. 1, 3 ст. 392 ТК РФ

Срок обращения в суд по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки; по спорам о невыплате зарплаты и иных выплат — один год со дня установленного срока выплаты. Эти сроки важно не пропустить: при пропуске по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Неправомерные действия работодателя (незаконное удержание зарплаты, незаконное увольнение, давление) дают вам право на компенсацию морального вреда, размер которой определяется судом независимо от имущественного ущерба.

Практические действия (сводно): (1) не подавайте заявление об увольнении — оно не является обязательным; (2) зафиксируйте угрозы (переписка, свидетели, аудиозаписи, письменные запросы к работодателю о причинах требования вернуть зарплату); (3) дайте письменное объяснение по несостоявшейся поездке и укажите, что медкнижку не оформила медорганизация, а график согласован с руководителем отделения; (4) если 7-го числа удержат деньги или последует увольнение — немедленно обжалуйте в ГИТ (государственную инспекцию труда), прокуратуру и в суд, соблюдая сроки по ст. 392 ТК РФ.

Вывод: нарушение работодателем процедуры увольнения (отсутствие письменного объяснения, нарушение сроков, отсутствие вины работника) само по себе влечёт незаконность увольнения. Ваш главный риск — не «плохая отметка», а пропуск месячного срока на оспаривание увольнения: при любых противоправных действиях работодателя обращайтесь в суд незамедлительно. По спору о возврате/удержании зарплаты срок — один год.