Можно ли выйти на 1.5 ставки после декрета, если до отпуска работала на полторы ставки по двум должностям и вышла на неполный день после 1.5 лет?

Сохраняется ли место работы (обе должности — 1.0 и 0.5) на весь отпуск по уходу до 3 лет

Внутреннее совместительство — это отдельный трудовой договор, а не часть основного договора. Вашу занятость на 0.5 ставки по второй должности фиксирует самостоятельный трудовой договор о совместительстве, и на него в полном объёме распространяются гарантии трудового законодательства.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ;
— ч. 1 ст. 282 ТК РФ

Отпуск по уходу за ребёнком предоставляется по заявлению женщины и действует до достижения ребёнком 3 лет; на весь этот период за работником сохраняется место работы (должность).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Поскольку отпуск по уходу может использоваться «полностью или по частям», работа на условиях неполного рабочего времени в период отпуска не отменяет сам отпуск: должность продолжает считаться сохранённой за работником до окончания трёхлетнего срока.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя. (В редакции Федерального закона от 19.12.2023 № 614-ФЗ) На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 2 ст. 256 ТК РФ

Вывод для фактов клиента: поскольку занятость основана на двух самостоятельных трудовых договорах (основной по 1.0 и внутреннее совместительство по 0.5), место работы (должность) сохраняется за вами по каждому договору до достижения ребёнком 3 лет. Сам по себе факт «работы на 1.5 ставки» не создаёт особого «совмещённого» места, которое можно потерять частью; обе должности защищены одинаково при условии оформленного отпуска по уходу по обоим договорам.

Выход на неполный рабочий день по основной должности: не лишает ли гарантий по совместительству

Работа на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу допускается без прекращения самого отпуска, а место работы при этом сохраняется на весь трёхлетний период.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя. (В редакции Федерального закона от 19.12.2023 № 614-ФЗ) На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 2 ст. 256 ТК РФ

Работодатель обязан установить вам неполное рабочее время как родителю ребёнка до 14 лет — такой режим устанавливается на удобный для работника срок в пределах действия обстоятельства; при этом, как прямо указано в завершающем абзаце статьи, работа на неполном времени не влечёт ограничения трудовых прав:

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Статья 94.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Вывод: выход после 1,5 лет на неполный рабочий день по основной должности не прекращает отпуск по уходу по договору совместительства и не умаляет сохранённого за вами места работы на 0.5 ставки. Работодатель обязан предоставить такой режим, и работа в неполном формате по одной должности не создаёт правового барьера для возврата по окончании отпуска к полному объёму работы по обеим должностям.

Что происходит с возвратом к 1.5 ставки после 3 лет и с временным работником на 0.5 ставки

До достижения ребёнком 3 лет расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной запрещено — эта гарантия распространяется и на договор совместительства, поскольку относится к лицу, а не к виду договора:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

На время вашего отсутствия работодатель вправе был принять временного работника на должность совместительства только по срочному договору — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
— абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ

Такой срочный договор прекращается именно с выходом основного (сохранённого) работника на работу:

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ч. 3 ст. 79 ТК РФ

Вывод по третьему вопросу: после достижения ребёнком 3 лет вы вправе выйти на работу в прежнем объёме — и по основной должности (1.0), и по совместительству (0.5), итого 1.5 ставки. Если на место совместительства был принят временный работник, его срочный договор прекращается с вашим выходом на работу (ч. 3 ст. 79, абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ); работодатель не вправе оставить вас только на основной ставке, ссылаясь на то, что должность занята временным сотрудником.

Условие: отпуск по уходу должен быть оформлен и действовать по договору совместительства

Гарантия сохранения места работы по ч. 4 ст. 256 ТК РФ действует в отношении того трудового договора, по которому предоставлен (оформлен) отпуск по уходу. Поскольку совместительство — это отдельный трудовой договор, именно по нему должен быть зафиксирован ваш статус: отпуск по уходу (заявление и приказ) либо продолжающееся трудовое отношение с неполным рабочим временем.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ;
— ч. 1 ст. 282 ТК РФ

Пока по договору совместительства отпуск по уходу оформлен, он действует до 3 лет и его место работы (должность на 0.5) сохраняется наравне с основной должностью.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Вывод по развилке: если по договору совместительства отпуск по уходу оформлен письменно — право на возврат на 0.5 ставки сохраняется до 3 лет безусловно. Если же по этому договору отпуск оформлен не был (например, подано заявление только по основной должности) — необходимо подтвердить, что трудовое отношение на 0.5 не прекращено и не изменено в одностороннем порядке; от этого зависит объём гарантии. Рекомендуется письменно зафиксировать с работодателем статус по обоим договорам (приказ об отпуске либо соглашение о неполном времени) и заблаговременно, до истечения 3 лет, уведомить о намерении вернуться на полный объём по обеим должностям.

Если работодатель отказывает в выходе на полный объём (1.5 ставки) — порядок защиты

Спор о возврате на сохранённое место работы относится к индивидуальным трудовым спорам, которые рассматриваются непосредственно в судах (в том числе о восстановлении на работе и о выплате причитающихся сумм):

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

При задержке либо невыплате причитающихся сумм работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Срок обращения в суд по трудовым спорам:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства (включая несоблюдение гарантий ст. 256 ТК РФ, отказ допустить к сохранённому месту работы) влечёт административную ответственность работодателя:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу защиты: если после достижения ребёнком 3 лет работодатель откажется предоставить работу в прежнем объёме (1.5 ставки по двум должностям) или не начислит причитающуюся заработную плату, ваше право подлежит судебной защите в районном суде (ст. 391 ТК РФ): требование о восстановлении нарушенных трудовых прав и допуске к работе подаётся в течение трёх месяцев с момента, когда вы узнали о нарушении, а по денежным (зарплатным) требованиям — в течение одного года (ст. 392 ТК РФ). При невыплате сумм работодатель уплачивает проценты по ст. 236 ТК РФ; дополнительно работодатель несёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.