Банк сокращает должность с 1 сентября, но не уведомляет официально и склоняет уволиться по собственному желанию: что делать, если уже ждут на другой работе?

Обязаны ли вы писать заявление «по собственному желанию» по требованию работодателя

Нет, не обязаны. Увольнение по собственному желанию — это расторжение договора по инициативе работника, которое возможно только при добровольном волеизъявлении самого работника. Заявление работнику никто не вправе навязать: работодатель, склоняющий к написанию такого заявления под угрозой «сокращения», вторгается в сферу свободы труда и добровольности волеизъявления.

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо 11 наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
— п. 22 «а» Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Из этого следует важно для вашей ситуации: если вы не подавали заявления либо подали его не по своей воле, а под давлением угроз, — увольнение «по собственному желанию» не имеет законного основания и может быть оспорено в суде. Однако бремя доказывания принуждения (давления) в суде лежит на вас (п. 22 «а» Пленума № 2). Поэтому если заявление ещё не написано — категорически не подписывайте его; если под влиянием настойчивых уговоров уже написали — немедленно оформите письменный отзыв заявления на основании ч. 4 ст. 80 ТК РФ (право отозвать заявление до истечения срока предупреждения) либо обращайтесь в суд. Само по себе наличие планов работодателя «убрать должность» не даёт ему права принуждать вас к увольнению по инициативе работника: это повод для процедуры сокращения по ст. 81 ТК РФ, но не для давления.

Вывод: вы вправе не писать заявление «по собственному желанию» и требовать, чтобы работодатель соблюдал формальную процедуру увольнения (сокращение штата либо соглашение сторон). Действия работодателя по склонению вас к такому заявлению не создают для вас обязанности его подать.

Соблюдена ли работодателем процедура сокращения штата (уведомление, предложение вакансий)

Нет, из описанного работодатель не выполнил обязательную процедуру. Работодатель, проводящий сокращение, обязан персонально и под роспись предупредить работника об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

В вашей ситуации сообщение было только устным («в начале августа начальница сообщила, что сокращают с 1 сентября»), письменного уведомления под роспись нет, приказа о сокращении нет. Значит, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) с первого сентября было бы оформлено с грубым нарушением установленного порядка: двухмесячный срок предупреждения не соблюдён, письменная форма не соблюдена.

Кроме того, при сокращении работодатель обязан предлагать другую имеющуюся вакантную работу.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

Вы сообщаете, что других должностей банк вам не предлагает и вообще перестал отвечать — это прямое нарушение обязанности предложить вакансии. Пока таких предложений нет и уведомления под роспись не вручено, законного основания уволить вас по сокращению у банка в установленном порядке нет.

Обратите внимание и на смежную гарантию: если вы на момент увольнения находитесь во временной нетрудоспособности или в отпуске, увольнение по инициативе работодателя вовсе не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ — прочитано в полном тексте статьи как норма о запрете увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске).

Вывод: банк не вправе уволить вас по сокращению штата с 1 сентября, не вручив вам под роспись за два месяца письменное уведомление и не предложив письменно имеющиеся вакансии. Пока эти действия отсутствуют, формальных оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет.

Как вам законно перейти на новое место работы при нежелании банка оформлять увольнение

Конфликт ситуации в том, что вас «ждёт другая работа» и вам нужно выйти на неё, тогда как банк не оформляет увольнения. Разберём по веткам.

Ветка А — банк уволил вас по сокращению, но с нарушением порядка. Вы можете добиваться восстановления на работе и выплаты среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Однако при наличии новой работы законный и целесообразный путь иной: суд по вашему заявлению может изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, что открывает путь к новому работодателю без «прогульного» статуса. Но главное — чтобы такой спор был возможен, нужен сам приказ об увольнении, и срок обращения в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности.

а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Ветка Б — вы хотите выйти на новую работу, и с банком можно договориться. Закон даёт два удобных инструмента: а) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) — договор расторгается в любое время по обоюдному согласию, что удобно, когда нужно быстро прекратить отношения без двухнедельной отработки; б) досрочное расторжение при сокращении по ч. 3 ст. 180 ТК РФ с выплатой дополнительной компенсации.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ч. 3 ст. 180 ТК РФ

Есть и третий законный путь — увольнение по собственному желанию с двухнедельным сроком предупреждения (ст. 80 ТК РФ). Важно понимать: пока приказ об увольнении не издан и расчёт не произведён, трудовой договор с банком продолжает действовать, и вы не можете просто прекратить ходить на работу — иначе появляется основание для увольнения за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формально приказ об увольнении оформляется и с работником производится полный расчёт в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ — c5), а при нарушении сроков расчёта работодатель платит проценты (ст. 236 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
— ч. 6 ст. 80 ТК РФ

Если банк фактически отстранил вас от работы и не даёт подписывать необходимые документы, вы вправе письменно направить заявление об увольнении по собственному желанию (либо соглашение сторон), а также письменно потребовать письменного уведомления о сокращении и перечня вакансий. Устная «приостановка общения» не приостанавливает трудовой договор: если вас не допускают к работе без оформления — это простой (ст. 157 ТК РФ), подлежащий оплате, и вам не нужно самовольно переставать являться.

Вывод: «выход из ситуации» есть, но он обязательно предполагает формальное прекращение трудового договора с банком (по соглашению сторон, по собственному желанию в порядке ст. 80, либо по досрочному сокращению по ч. 3 ст. 180 ТК) с изданием приказа, выдачей трудовой книжки и полным расчётом. Просто «уйти» на новую работу, бросив банк без оформления, нельзя — это грозит увольнением за прогул. Если банк уклоняется, письменно зафиксируйте своё желание уволиться (удобнее всего соглашение сторон или заявление по ст. 80) и при отказе оформлять — оспаривайте в суде и жалуйтесь в ГИТ/прокуратуру.

Какие выплаты положены при законном увольнении по сокращению и на защиту каких мер можно рассчитывать

При увольнении по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работнику гарантировано выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего заработка на период трудоустройства.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Это означает существенную материальную разницу между двумя путями: если вы поддадитесь давлению и напишете «по собственному желанию», выходное пособие не положено; если увольнение оформят корректно именно как сокращение штата, вам выплатят пособие за первый месяц и средний заработок за период трудоустройства. Поэтому при переговорах с банком именно оформление по сокращению (или досрочному сокращению по ч. 3 ст. 180 с доп. компенсацией) наиболее выгодно финансово.

За нарушение порядка увольнения и иных норм трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Превентивные меры, если банк продолжит давление или всё же издаст приказ с нарушением процедуры: жалоба в государственную инспекцию труда и прокуратуру (они вправе привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ), обращение в суд в пределах месячного срока по спорам об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ — c8) с требованием восстановления/изменения основания и взыскания компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394, ст. 237 ТК РФ).

Вывод: при законном сокращении вам положены выходное пособие и сохранение среднего заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ); принудительное «собственное желание» лишает вас этих выплат. При нарушении банком процедуры вы вправе защищаться через ГИТ, прокуратуру и суд (срок по спорам об увольнении — 1 месяц), взыскивая вынужденный прогул и моральный вред. Рекомендуемая стратегия, учитывая вашу новую работу: добиваться у банка официального прекращения договора (предпочтительно по ч. 3 ст. 180 ТК РФ с доп. компенсацией либо по соглашению сторон) и не допускать ни «самовольного» ухода (риск прогула), ни увольнения «по собственному желанию» без гарантий — банк обязан письменно уведомить о сокращении за 2 месяца и предложить вакансии.

Как письменно зафиксировать позицию и зафиксировать давление работодателя

Закон прямо перечисляет способы защиты, доступные вам, и среди них — федеральный государственный надзор (инспекция труда) и судебная защита, равно как и самозащита.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Исходя из этого, для фиксации незаконного поведения банка и его «молчания» рекомендуются следственные по своей сути действия: (1) направить в банк письменные обращения (заказными письмами с описью вложения либо через корпоративную почту с отметкой о вручении) — заявление с просьбой уведомить письменно о предстоящем сокращении, предоставить перечень вакансий, а в случае вашего решения — заявление об увольнении по собственному желанию или предложение о соглашении сторон; эти документы станут доказательствами вашей добросовестной позиции и факта уклонения банка; (2) сохранять переписку (в т.ч. сообщения руководителя и регионального менеджера, в которых подтверждаются «сокращение» и отсутствие предложений). Эти доказательства решающие, поскольку при споре об увольнении «по собственному желанию» именно вы обязаны доказать, что заявление подано под давлением (п. 22 «а» Пленума ВС № 2 от 17.03.2004 — c4): чем больше у вас письменных следов, тем проще опровергнуть добровольность.

Письменная фиксация также защищает вас от риска «прогула»: именно направленное и зарегистрированное заявление об увольнении (или требование оформить сокращение) запускает сроки по ст. 80 и ст. 180 ТК РФ и подтверждает, что вы не самовольно покинули работу, а действовали в рамках закона.

Реальность сокращения и преимущественное право оставления на работе

Для законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) должен существовать фактический пересмотр штатного расписания (должность реально исключена), а не просто «исчезнуть рабочее место»: именно реальное сокращение обосновывает расторжение договора. Если должностная единица сокращается, работодатель обязан учитывать преимущественное право оставления на работе тех, чья производительность и квалификация выше.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 1 ст. 179 ТК РФ

Применительно к вам это означает: даже при реальном сокращении должности банк, проводя увольнение нескольких сотрудников, обязан сопоставить производительность и квалификацию работников и оставить на работе тех, у кого они выше; при равных показателях — отдать предпочтение льготным категориям (семейные с двумя и более иждивенцами, единственные кормильцы и др.). Вы вправе письменно потребовать от банка документы о сокращении (приказ об изменении штатного расписания, новое штатное расписание) и сопоставлении ваших показателей с другими работниками — эти сведения являются доказательствами нарушения ст. 179 ТК РФ и учитываются судом при оценке законности увольнения.

Вывод: «сокращение», произнесённое устно, без приказа об изменении штатного расписания и без учёта преимущественного права (ст. 179 ТК РФ), не создаёт законного основания для вашего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Отсутствие письменного приказа о сокращении при «исчезнувшем рабочем месте» — это не ваша вина и основание для спора о фиктивности сокращения либо нарушении процедуры.