Принуждение к увольнению из-за больничного: угрозы директора, можно ли подать в суд и как наказать работодателя

Можно ли оспорить увольнение как вынужденное (совершённое под психологическим давлением) — и с какими шансами

Да, это возможно, но у вас бремя доказывания того, что заявление об увольнении не было добровольным волеизъявлением. Увольнение оформлено по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК — «по инициативе работника»:

расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
— п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Самостоятельно поданное заявление об увольнении по собственному желанию суд по умолчанию считает добровольным, однако при доказанном давлении руководителя волеизъявление признаётся отсутствующим и увольнение — незаконным.

его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо 11 наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
— п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Это ключевое положение: суд обязан проверить довод о принуждении, и доказать его должны именно вы. Обстоятельства вашей истории (руководитель «заорал», угрожал уволить «по статье и по приказу», «уволит как захочет», требовал сделать нереальный по срокам объём и игнорировал ваши объяснения) — это и есть то психологическое давление, которое подтверждает недобровольность заявления, но его нужно доказать.

Показателен прецедент Верховного Суда, где работник под давлением написал заявление по собственному желанию, а суд признал увольнение незаконным именно потому, что не было добровольного волеизъявления:

трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. М. обратился в суд с иском к обществу (работодатель) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований М. указал, что с 2 февраля 2018 г. работал в обществе в должности программиста. 25 сентября 2019 г. под давлением работодателя он был вынужден написать заявление об увольнении с работы по собственному желанию с 9 октября 2019 г. Приказом генерального директора общества от 8 октября 2019 г. трудовой договор с М. прекращен и он уволен с работы с 9 октября 2019 г. по п. 3 ч. 1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника). М. считал свое увольнение по названному основанию незаконным, так как подача им заявления об увольнении по собственному желанию не являлась добровольной, была обусловлена оказываемым на него психологическим давлением со стороны непосредственного руководителя с целью принуждения его к увольнению и физическим воздействием со стороны заместителя генерального директора общества, склонявшего его к увольнению по собственному желанию, по поводу чего он обратился в полицию, прошел медицинское освидетельствование в травмпункте и ему была выдана справка о наличии телесных повреждений. М.
— Обзор судебной практики ВС РФ № 2 (2021), п. 14

Практика прямо исходит из того, что правовая защита работника как экономически более слабой стороны предполагает проверку добровольности волеизъявления даже тогда, когда заявление подано «по собственному желанию»:

его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока 42 предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).
— Обзор судебной практики ВС РФ № 2 (2021), утв. Президиумом ВС 30.06.2021

Правовое последствие признания увольнения недобровольным — восстановление на работе либо, по вашему выбору, изменение даты увольнения и выплата компенсаций. Норма ст. 394 ТК РФ даёт работнику право выбрать нужный вариант в самом исковом заявлении:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 4 ст. 394 ТК РФ

Поскольку вы уволены именно по вашему заявлению (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК), а не, к примеру, за прогул и не «за испытательный срок», при удовлетворении иска суд либо восстановит вас, либо (если возвращаться вы не хотите) изменит дату увольнения на дату решения суда и взыщет средний заработок за период вынужденного прогула — по вашему выбору, заявленному в иске.

Вывод по вопросу: подать иск об оспаривании увольнения как вынужденного можно и это право у вас есть; исход зависит от доказанности давления. Благоприятные обстоятельства: рукописные пометки на приказе о том, что сроки не назывались, переписка с главным инженером о том, что вы болели и работать не можете, факт открытых больничных, наличие свидетеля (главного инженера или секретаря, передававших документы и озвучивавших угрозы). Серьёзно повышают шансы любые письменные следы психологического давления и попытка директора уволить вас «за прогул» уже после того, как вы открыли больничный.

Защитная линия: не было прогула, испытательный срок истёк, увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности недопустимо

Даже если игнорировать вопрос о давлении, в вашей истории есть несколько грубых правовых ошибок директора, которые работают на вас.

1. Увольнение «за прогул» при наличии больничного не имело бы оснований. Отсутствие на работе в дни болезни — не прогул, это уважительная причина. Прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК — это отсутствие без уважительных причин:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул — пп. «а» п. 6)

Поскольку вы не явились по причине временной нетрудоспособности (больничный открыт и предъявлен), уважительная причина налицо, состава прогула нет, законных оснований для увольнения по этому основанию у работодателя не было.

2. Плюс — прямой запрет увольнять по инициативе работодателя в период нетрудоспособности. Ст. 81 ч. 6 ТК:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7 1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ "О противодействии коррупции". (Дополнение частью - Федеральный закон от 01.07.2017 № 132-ФЗ)
— ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Это дополнительно подтверждает, что замысел директора оформить увольнение «по статье» за отсутствие на работе в дни болезни был противозаконен — в период временной нетрудоспособности он не вправе был вас уволить по своей инициативе. То, что он в итоге «к концу дня оформил увольнение числом из вашего заявления», то есть притворился, будто увольняет вас по собственному желанию, лишь подтверждает: уволить «по статье» он не мог по закону.

3. Испытательный срок на дату конфликта истёк (и к тому же в него не входят периоды болезни). Неделю назад испытательный срок закончился и вы продолжали работу, — значит, по ч. 3 ст. 71 ТК вы считаетесь выдержавшей испытание:

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
— ч. 3 ст. 71 ТК РФ

После истечения испытания уволить вас за «непрохождение испытания» работодатель уже не мог, а его угроза уволить «из-за якобы непройденного испытательного срока» юридически ничтожна. Дополнительно, даже в период испытания, время болезни не засчитывается в его срок (ч. 9 ст. 70 ТК) — то есть период вашего больничного не сокращал испытательного срока вопреки тому, что директор мог полагать.

Вывод по вопросу: ни «прогул», ни «непройденный испытательный срок» — законных оснований увольнения по инициативе работодателя в вашей ситуации не существовало, а увольнение по инициативе работодателя в период вашей нетрудоспособности прямо запрещено ст. 81 ТК. Эти аргументы — надёжная опора иска о признании увольнения незаконным.

Какие выплаты можно взыскать (включая «серую» зарплату) и срок обращения в суд

1. Признание увольнения незаконным даёт право на восстановительные компенсации. По вашему выбору, заявленному в иске, можно требовать либо восстановления на работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула, либо (если возвращаться не планируете) изменение даты увольнения и взыскание того же среднего заработка — ч. 1–4 и ч. 7 ст. 394 ТК:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 4 ст. 394 ТК РФ

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
— ч. 7 ст. 394 ТК РФ

Кроме того, при незаконном увольнении суд взыскивает денежную компенсацию морального вреда (см. блок о наказании директора и моральном вреде).

2. «Серая» часть зарплаты — труднодоказуемое требование. Выплаты «в конверте» не отражены в трудовом договоре, расчётных документах и ведомостях, поэтому суд, как правило, не признаёт их частью заработной платы и отказывает во взыскании в трудовом споре: юридически значимым размером оплаты является сумма, начисляемая по документам работодателя, с которых уплачиваются налоги и взносы. Взыскание неофициальных сумм возможно лишь при доказанности их фактической выплаты (переводы на карту, переписка, свидетельские показания), но сопряжено с налоговыми последствиями и низкими шансами — закладываться на это как на основное требование не стоит.

3. Проценты за задержку выплат при увольнении. Если официальный расчёт (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, пособие по больничному) произведён не в полном объёме или с нарушением срока, причитается денежная компенсация по ст. 236 ТК — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки от фактически не выплаченных в срок сумм:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Проверьте расчётный листок: на карту переведена «официальная часть зарплаты» — вошла ли туда компенсация за неиспользованный отпуск и оплата больничного. Если чего-то нет — это самостоятельное основание для взыскания с процентами.

4. Срок обращения в суд — один месяц по спору об увольнении. Ст. 392 ТК:

по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ст. 392 ТК РФ

Месячный срок считается со дня вручения копии приказа об увольнении, либо выдачи трудовой книжки, либо предоставления сведений о трудовой деятельности. Поскольку вы получили трудовую книжку и увольнение оформлено «числом из заявления», срок отсчитывается от дня передачи вам трудовой книжки/копии приказа — считайте его строго, затягивать нельзя. По требованиям о невыплаченных суммах (недоплата расчёта) срок — один год (ч. 2 ст. 392 ТК). По компенсации морального вреда — она заявляется одновременно с требованием о восстановлении.

Вывод по вопросу: взыскиваемое при успехе иска — средний заработок за вынужденный прогул (или изменение даты увольнения с вытекающими выплатами), недополученный официальный расчёт с процентами по ст. 236 ТК, моральный вред. «Серая» часть зарплаты в трудовом споре практически не взыскивается. Главное — не пропустить месячный срок обращения в суд по спору об увольнении (ст. 392 ТК).

Как наказать директора: административная, уголовная ответственность, жалобы, моральный вред

Важно отделить, за что реально удастся привлечь руководителя, а за что — нет, чтобы не строить ожиданий на заведомо слабых основаниях.

1. Уголовная статья за увольнение предпенсионера (ст. 144.1 УК) применима только при дискриминационном мотиве по возрасту. Ст. 144.1 УК карает необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, «по мотивам достижения им предпенсионного возраста»:

Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам - наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. Примечание. Для целей настоящей статьи под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет
— ст. 144.1 УК РФ, п. 3

Предпенсионный возраст — период до пяти лет до назначения страховой пенсии по старости (примечание к ст. 144.1 УК). Решающее значение имеет мотив. Верховный Суд подчёркивает: состав образуется лишь когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с возрастом; если же работодатель вынудил подать заявление об увольнении по собственному желанию именно в связи с предпенсионным возрастом — тоже ст. 144.1 УК:

случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным соответственно с достижением лицом предпенсионного возраста, беременностью женщины или наличием у женщины детей в возрасте до 3 лет. В случае если трудовой договор с работником был расторгнут по его инициативе, однако по делу имеются доказательства того, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию именно в связи с его предпенсионным возрастом, беременностью женщины или наличием у женщины детей в возрасте до 3 лет, такие действия также образуют состав преступления, предусмотренного статьей 1441 или 145 УК РФ соответственно.
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 46 от 25.12.2018

Рисковая развилка: в вашей истории мотивом давления был, судя по описанию, ваш больничный и отказ работать из дома в период болезни, а не возраст. Доказать, что директор вынудил вас к увольнению именно из-за предпенсионного возраста, при описанных обстоятельствах затруднительно — следствие, скорее всего, не усмотрит состава ст. 144.1 УК. Ставку на уголовное преследование по возрасту делать не стоит.

2. Психологическое давление квалифицируется прежде всего через оспаривание увольнения. Само давление и принуждение отдельного состава преступления не образует, но оно: (а) является основанием признания увольнения незаконным в суде (см. первый блок) и взыскания морального вреда; (б) если перешло в оскорбление в неприличной форме — влечёт административную ответственность. Оскорбление (ч. 1 ст. 5.61 КоАП) карается, если унижение чести и достоинства выражено в неприличной или противоречащей нормам морали форме:

Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной или иной противоречащей общепринятым нормам морали и нравственности форме, - (В редакции Федерального закона от 30.12.2020 № 513-ФЗ ) влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
— ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ

Заявление об оскорблении подаётся прокурором мировому судье (ст. 28.1, 28.4 КоАП); шансы есть, если зафиксированы конкретные фразы (аудио/видео, свидетели).

3. Нарушение трудового законодательства — обращение в ГИТ и прокуратуру. Попытка уволить «по статье» в период болезни, неполный расчёт при увольнении, иные нарушения порядка — повод для жалобы в Государственную инспекцию труда и прокуратуру, что образует состав административного правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Обращение в ГИТ также фиксирует нарушения до суда и облегчает доказывание в трудовом споре.

4. Моральный вред за давление и угрозы взыскивается в том же иске. Ст. 237 ТК прямо предусматривает компенсацию морального вреда за неправомерные действия работодателя, размер определяет суд:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

А ч. 9 ст. 394 ТК закрепляет взыскание морального вреда именно при незаконном увольнении:

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Кроме того, ст. 396 ТК гарантирует немедленное исполнение решения о восстановлении на работе:

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Вывод по вопросу: «наказать» директора юридически можно по нескольким каналам: (1) добиться в суде признания увольнения незаконным с взысканием компенсаций и морального вреда — главный и наиболее достижимый результат; (2) подать жалобу в ГИТ и прокуратуру (ст. 5.27 КоАП); (3) за оскорбление — заявление по ст. 5.61 КоАП, если зафиксирована неприличная форма; (4) уголовное преследование по ст. 144.1 УК маловероятно, поскольку мотив давления был связан с больничным, а не с предпенсионным возрастом.

Если возвращаться на работу вы не хотите — какую формулировку требований заявлять в иске

При признании увольнения незаконным восстановление на работе — не единственный вариант. Вы вправе выбрать, чтобы суд не восстанавливал вас, а изменил формулировку и дату увольнения. Норма, которой прямо предусмотрена эта альтернатива:

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
— ч. 7 ст. 394 ТК РФ

Практическое значение: если вы уже не хотите продолжать работу у этого работодателя после угроз и хамства (что понятно), в иске следует прямо просить не о восстановлении, а о признании увольнения вынужденным (незаконным) и об изменении даты увольнения на дату вынесения судебного решения, с взысканием среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Тогда суд, признав ваше заявление об увольнении недобровольным, изменит дату увольнения на дату решения и взыщет заработок за всё время до этой даты (ч. 2 ст. 394 ТК), а вы не обязаны возвращаться.

Если же в заявлении вы просили уволить «со следующего дня» и не дожидались двухнедельной отработки, обратите внимание: главный спорный вопрос — не срок отработки, а добровольность заявления. Ответчика-работодателя выгодно ставить перед необходимостью доказывать, что заявление было добровольным, а не требовать соблюдения процедуры предупреждения, поскольку увольнение в дату, указанную в заявлении, допускается по соглашению сторон (ч. 2 ст. 80 ТК).

Вывод по вопросу: если вы не хотите возвращаться — в иске заявляйте признание увольнения незаконным и изменение даты увольнения на дату решения суда со взысканием среднего заработка за вынужденный прогул (ч. 7 ст. 394 ТК) и компенсации морального вреда; тогда восстановления на работе не потребуется, а спор выиграть легче, сосредоточившись на доказывании вынужденности.