Может ли работодатель задержать на вахте дольше графика из-за испытательного срока и уволить, если уеду по билету 15 августа?

Имеет ли испытательный срок какое-либо отношение к задержке на вахте сверх графика

Испытание при приёме на работу — это условие трудового договора, цель которого одна: проверка соответствия работника поручаемой работе. Никаких особых «полномочий удерживать» работника испытание работодателю не даёт, и в период испытания на работника в полном объёме распространяется трудовое законодательство.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 71. Результат испытания при приеме на работу При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
— ч. 5 ст. 70 ТК РФ

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
— ч. 3 ст. 70 ТК РФ

Из этих норм прямо следует: испытательный срок не расширяет власть работодателя над работником, а лишь даёт возможность уволить его до истечения срока по специальному основанию. Утверждение «раз испытательный срок — могу держать сколько хочу, пока не посмотрю» не основано на законе. Ни ч. 1 ст. 70, ни ч. 5 ст. 70, ни ст. 71 ТК РФ не содержат права работодателя менять график работы, режим вахты или продлевать пребывание на объекте «по мотивам испытания». При этом срок испытания жёстко ограничен тремя месяцами.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
— ст. 299 ТК РФ

В вашем случае, если в договоре установлен испытательный срок три месяца (предельный по ч. 5 ст. 70 ТК РФ для рядовых работников), продлевать его «на третий месяц сверх графика» или после истечения срока работодатель не вправе.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания. Отменяя решение суда первой инстанции и принимая по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Т., суд апелляционной инстанции руководствовался приведенными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, и исходил из того, что увольнение Т. 6 февраля 2020 г. с должности территориального менеджера и заключение на следующий день (7 февраля 2020 г.) между работодателем и Т. нового трудового договора на ту же должность свидетельствует об отсутствии у работника и работодателя намерения прекращать трудовые отношения, а фактически направлено на заключение нового трудового договора с целью увеличения работодателем продолжительности испытательного срока для Т. При этом Т. не прекращал выполнение своих трудовых обязанностей по должности территориального менеджера, Т. сдавал работодателю отчет о своей работе за I квартал 2020 г., не разделяя свою работу по должности территориального менеджера до увольнения и после нового трудоустройства, должностные обязанности у Т. не изменялись, это подтверждает, что работодатель расценивал работу Т. как продолжающуюся после увольнения 6 февраля 2020 г. С учетом приведенных обстоятельств, принимая во внимание неоднократное заключение работодателем с Т.
— п. 9 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

Вывод: испытательный срок не является основанием для удержания работника на вахте сверх утверждённого графика. Это лишь условие договора, ограниченное по сроку и по своим правовым последствиям. Требование «остаться ещё на месяц, потому что испытание» незаконно.

Вправе ли работодатель в одностороннем порядке изменить график вахты и задержать работника

Рабочее время и время отдыха работника-вахтовика определяются графиком работы на вахте, который доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие
— ч. 1 ст. 301 ТК РФ

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно
— ч. 2 ст. 301 ТК РФ

Изменение определённых сторонами условий трудового договора (а режим рабочего времени и график вахты относятся к таким условиям) допускается только по соглашению сторон в письменной форме, либо — в порядке ст. 74 ТК РФ — по инициативе работодателя с письменным уведомлением не менее чем за два месяца и лишь при изменении организационных или технологических условий труда.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Применительно к вашей ситуации это означает: если график 2/2 с датой выезда 15 августа был согласован (закреплён в договоре, графике работы на вахте или доведён в установленном порядке), работодатель не вправе «оставить вас ещё на третий месяц» простым устным распоряжением. Продление пребывания на объекте сверх графика — это изменение режима труда и отдыха, которое требует вашего письменного согласия (допсоглашение по ст. 72 ТК РФ), а при одностороннем изменении — соблюдения процедуры ст. 74 ТК РФ (уведомление за два месяца письменно). Устная угроза «останешься» таким согласием не является.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
— ст. 299 ТК РФ

Дополнительно: сама продолжительность вахты по общему правилу не превышает одного месяца, и лишь в исключительных случаях может быть увеличена до трёх месяцев с соблюдением мнения профсоюза. Даже при таком увеличении это оформляется документально, а не «на словах» и не «по усмотрению на испытании».

Вывод: задерживать вас на вахте сверх согласованного графика работодатель вправе только с вашего письменного согласия либо через процедуру ст. 74 ТК РФ (с уведомлением за два месяца и при наличии организационных/технологических причин). Устное требование остаться «из-за испытательного срока» — незаконно и не создаёт для вас обязанности остаться.

Выезд 15 августа по графику — прогул или правомерное поведение; могут ли за это уволить

Прогул как основание увольнения — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) либо более четырёх часов подряд.

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Выезд домой 15 августа в пределах утверждённого графика (по окончании вахты, в дни междувахтового отдыха или в дни нахождения в пути) не является отсутствием на рабочем месте «без уважительных причин»: в это время вашей трудовой функции и обязанности находиться на объекте по графику нет. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ч. 2 ст. 301 ТК РФ). Соответственно, уволить вас по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за то, что вы уехали по графику, работодатель не вправе — отсутствует сам признак прогула.

Что касается схемы «уедешь — считай сам уволился»: самовольного прекращения трудовых отношений выезд по графику не создаёт. Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) наступает только по вашему письменному заявлению с соблюдением срока предупреждения, а в период испытания — с предупреждением за три дня.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
— ч. 4 ст. 71 ТК РФ

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

То есть «автоматически» уволить вас за отъезд работодатель не может: ни основание «прогул», ни основание «по собственному желанию» в отсутствие вашего заявления не возникают. Важно: в случае болезни (заболел зуб) у вас появляется дополнительная защита — временная нетрудоспособность является уважительной причиной отсутствия, а отказ от продолжения работы, угрожающей здоровью, допускается в порядке самозащиты.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Вывод: если график предусматривает выезд 15 августа, ваш отъезд в этот день — правомерное использование времени отдыха/пути, а не прогул. Уволить за это по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не вправе; «автоматического» увольнения по собственному желанию без вашего заявления также не произойдёт. При фактическом незаконном увольнении оно может быть оспорено в суде.

Что делать, если права нарушены: защита, сроки, органы, денежные последствия

Право на охрану здоровья и отказ от работы в условиях, угрожающих здоровью, закреплено в ТК РФ — самозащита трудовых прав.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Способы защиты трудовых прав: самозащита, профсоюз, федеральный государственный контроль (надзор) и судебная защита (ст. 352, 356 ТК РФ). Жалобу на неправомерные требования работодателя вы вправе направить в государственную инспекцию труда, которая «ведёт приём и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав».

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав
— ст. 356 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Сроки обращения в суд: по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении (или выдачи трудовой книжки/сведений), по иным индивидуальным трудовым спорам — три месяца, по спорам о невыплате заработной платы и других выплат — один год.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Денежные последствия незаконных действий работодателя: при незаконном лишении возможности трудиться (в том числе незаконном увольнении) — возмещение неполученного заработка; при задержке причитающихся выплат — проценты по ст. 236 ТК РФ; при неправомерных действиях — компенсация морального вреда.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу
— ст. 234 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом
— ст. 237 ТК РФ

Иски по трудовым спорам могут быть поданы по выбору работника: по месту нахождения работодателя, по месту жительства истца либо по месту исполнения обязанностей по трудовому договору.

иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы как по общему правилу в суд по месту нахождения организации (работодателя), так и по выбору истца – по месту нахождения филиала или представительства организации, если иск вытекает из деятельности ее филиала или представительства, или по месту жительства истца либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. При этом местом исполнения работником обязанностей по трудовому договору является местонахождение рабочего места в случае его указания в качестве дополнительного условия в трудовом договоре. Право выбора между несколькими судами, в которые согласно статье 29 ГПК РФ может обратиться работник за защитой нарушенных трудовых прав, предоставлено ему как истцу по делу. Такое правовое регулирование обеспечивает право работника на судебную защиту, является механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке. Возможность выбора суда для обращения в суд с иском является дополнительной гарантией судебной защиты прав и законных интересов работника. С учетом того, что в трудовом договоре с В. уточнено место исполнения им трудовых обязанностей путем указания в качестве дополнительного условия адреса его рабочего места, В.
— п. 1 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Вывод: фиксируйте требования работодателя письменно (запросите письменное распоряжение/приказ о задержке), сохраняйте переписку и график, оформите медицинский факт (обращение за помощью, справка). При угрозе увольнения или фактическом увольнении — жалоба в государственную инспекцию труда и/или прокуратуру, а также иск в суд (срок по увольнению — 1 месяц, по иным спорам — 3 месяца, по невыплатам — 1 год). Незаконное увольнение влечёт восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) и возмещение морального вреда.