Пределы полномочий работодателя по установлению дресс-кода локальным актом
Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, однако лишь «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством»:
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
— ч. 1 ст. 8 ТК РФ
При этом трудовая дисциплина и правила поведения работников определяются названными источниками, включая локальные акты и трудовой договор, — то есть ТК РФ допускает установление правил поведения локальным актом:
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
— ч. 1 ст. 189 ТК РФ
Правила внутреннего трудового распорядка прямо включают в свой предмет «иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя», куда формально может быть отнесён и дресс-код:
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий [...] порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
— ч. 4 ст. 189 ТК РФ
Таким образом, требование к внешнему виду работника, закреплённое в ПВТР, само по себе не запрещено законом и может быть правомерным. Однако оно законно лишь при одновременном соблюдении ряда условий: (а) оно не ухудшает положение работника по сравнению с законом/договором; (б) принято с соблюдением процедуры ст. 372 ТК РФ (учёт мнения представительного органа работников); (в) работник ознакомлен с ним под роспись. Нарушение любого из этих условий делает норму неприменимой (ч. 4 ст. 8 ТК РФ, ч. 1 ст. 190 ТК РФ, ч. 3 ст. 68 ТК РФ) — см. блоки 2 и 3.
Вывод: работодатель формально вправе ввести дресс-код ЛНА, но это полномочие ограничено: требование законно, только если оно не выходит за пределы трудовых отношений (не распространяется на свободное от работы время и путь до работы вне территории) и введено с соблюдением процедуры и ознакомления. Вопрос о том, насколько дресс-код «на территории» и «при проходе КПП» допустим, — предмет блоков 4 и 5.
Последствия нарушения порядка принятия ЛНА и ознакомления с ним
ЛНА, принятые с нарушением процедуры учёта мнения представительного органа работников или ухудшающие положение работников, применению не подлежат:
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ
ПВТР утверждаются работодателем только «с учетом мнения представительного органа работников», а не единолично:
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
— ч. 1 ст. 190 ТК РФ
А обязанность работника соблюдать ПВТР возникает только после ознакомления с ними под роспись:
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
— ч. 3 ст. 68 ТК РФ
Применительно к ситуации клиента: пункт о деловом дресс-коде внесён в ПВТР «недавно» и вводится «с первого числа» по объявлению на проходной. Если новый пункт внесён без направления проекта в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии) с соблюдением порядка ст. 372 ТК РФ либо если работник не ознакомлен с изменением под роспись, — данный пункт не подлежит применению к этому работнику. Факт самого ознакомления под роспись и соблюдение процедуры учёта мнения профсоюза — решающие обстоятельства: при их отсутствии требование неправомерно независимо от содержания пункта.
Вывод: даже не оспаривая возможность дресс-кода как таковую, работодатель не вправе принуждать к его соблюдению, если пункт принят с нарушением порядка ст. 372 ТК РФ или работник не ознакомлен с ним под роспись (ч. 4 ст. 8, ч. 1 ст. 190, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Дресс-код вне рабочего времени и вне рабочего места: границы власти работодателя
Требование к одежде может предъявляться работнику лишь в рамках трудовых отношений — в рабочее время и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Рабочее время определяется как время исполнения трудовых обязанностей:
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
— ч. 1 ст. 91 ТК РФ
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой:
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
— ст. 209 ТК РФ (абз. о рабочем месте)
Трудовая функция работника — рабочий в цеху — предполагает выполнение работы в спецодежде и СИЗ, которые обязан бесплатно предоставить именно работодатель:
Для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты и смывающие средства
— ч. 1 ст. 221 ТК РФ
Отсюда следует: переодевание в спецодежду на территории (в раздевалке) — неотъемлемая часть подготовки к исполнению трудовых обязанностей, а не «нарушение дресс-кода». Требование о «деловом стиле» к работнику, который в силу характера труда обязан носить СИЗ/спецодежду и немедленно переодевается, по существу направлено не на обеспечение дисциплины труда на рабочем месте, а на регулирование внешнего вида работника вне рабочего места и вне исполнения трудовых обязанностей — на пути от КПП до раздевалки.
В этой части требование выходит за пределы компетенции работодателя (ч. 1 ст. 8 ТК РФ — «в пределах своей компетенции»): внешний вид работника в личное (внерабочее) время и вне выполнения трудовой функции не относится к предмету трудового распорядка. Работодатель не вправе распространять дисциплинарную власть на время до начала рабочего времени (до момента, когда работник должен исполнять трудовые обязанности) и на личную одежду, в которой работник добирается до места.
Вывод: применительно к рабочему цеха, который сразу переодевается в СИЗ, пункт о «деловом стиле» на территории и при проходе КПП регулирует поведение работника вне рабочего места и, по существу, вне исполнения трудовых обязанностей, — в этой части он неправомерен и нарушает ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 91, ст. 209 ТК РФ.
Прямой ответ: работодатель формально вправе ввести дресс-код локальным нормативным актом, однако требование о «деловом стиле» к сменному рабочему, который сразу переодевается в спецодежду и СИЗ, в части прохода через КПП и нахождения на территории до начала рабочего времени выходит за пределы компетенции работодателя и может быть оспорено; окончательная оценка зависит от содержания локального нормативного акта и практики его применения. Кроме того, если будет установлено, что процедура ст. 372 ТК РФ нарушена либо работник не ознакомлен под роспись — пункт не подлежит применению.
Развёрнутый вывод по каждому подвопросу:
1. Вправе ли работодатель вообще устанавливать дресс-код локальным актом?
Да, в принципе такое право у работодателя есть. Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством. Трудовая дисциплина определяется в том числе локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 189 ТК РФ), а правила внутреннего трудового распорядка могут регулировать «иные вопросы регулирования трудовых отношений» (ч. 4 ст. 189 ТК РФ), куда формально может быть отнесён и дресс-код. Однако это полномочие не безгранично — оно ограничено рамками трудовых отношений, рабочего времени и рабочего места.
2. Соблюдена ли процедура принятия и ознакомления?
Это ключевой момент. ПВТР утверждаются работодателем только с учётом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (ч. 1 ст. 190 ТК РФ). Если на предприятии есть выборный орган первичной профсоюзной организации, а новый пункт о дресс-коде внесён без направления ему проекта и без соблюдения процедуры учёта мнения — такой пункт не подлежит применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Кроме того, при приёме на работу работодатель обязан ознакомить вас с ПВТР под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ); при последующих изменениях обязанность ознакомления вытекает из практики, но прямо в процитированной норме не закреплена. Если будет установлено, что вы не расписывались за ознакомление с новым пунктом — он к вам неприменим независимо от его содержания.
3. Распространяется ли дресс-код на путь от КПП до раздевалки?
Нет. Рабочее время — это время исполнения трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Проход через КПП и следование в раздевалку до начала рабочего времени — это не исполнение трудовых обязанностей, а подготовка к ним. Требование в части личной одежды до начала рабочего времени не связано с исполнением трудовой функции и может быть оспорено как выходящее за пределы регулирования дисциплины труда.
4. Учитывает ли работодатель специфику вашей работы?
Нет, и это усиливает вашу позицию. Согласно ч. 1 ст. 221 ТК РФ работодатель обязан бесплатно выдавать СИЗ и спецодежду для защиты от вредных факторов и загрязнения. Переодевание в спецодежду на территории — неотъемлемая часть подготовки к работе. Требование приходить в «деловом стиле» к работнику, который немедленно переодевается в СИЗ, не имеет разумной производственной цели и по существу направлено на регулирование личной одежды работника вне исполнения трудовых обязанностей.
5. Правомерен ли недопуск через КПП?
Нет. Фактический отказ в допуске на территорию через охрану — это не предусмотренная законом мера принуждения, которая блокирует вам доступ к рабочему месту и к спецодежде. Работодатель вправе применять только дисциплинарные взыскания за дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), но не вправе физически не пускать работника на территорию. Такой недопуск может быть квалифицирован как незаконное отстранение от работы или простой по вине работодателя.
Пошаговые действия
-
Зафиксируйте факты. Сфотографируйте объявление на проходной, запишите дату и время, когда охранник вас не пропустил, сохраните копию нового пункта ПВТР (если есть доступ). Если недопуск повторится — зафиксируйте письменно (например, попросите охранника указать причину, запишите ФИО).
-
Проверьте, ознакомлены ли вы с новым пунктом ПВТР под роспись. Если нет — это самостоятельное основание для неприменения пункта к вам (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Запросите у работодателя письменное подтверждение ознакомления.
-
Уточните, соблюдена ли процедура учёта мнения профсоюза. Если на предприятии есть выборный орган первичной профсоюзной организации — обратитесь к нему с вопросом, направлялся ли проект изменений в ПВТР и было ли дано мотивированное мнение (ст. 372 ТК РФ). Если процедура нарушена — пункт не подлежит применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
-
Подайте жалобу в Государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя. В жалобе укажите: введение дресс-кода без учёта мнения профсоюза (если это так), отсутствие ознакомления под роспись, фактический недопуск на территорию через КПП, неправомерное распространение требования на время до начала работы. ГИТ обязана провести проверку в течение 1 месяца со дня получения жалобы от выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 372 ТК РФ). Если жалобу подаёте вы лично — срок проверки определяется общими правилами, но ГИТ вправе выдать предписание об устранении нарушений и привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
-
Одновременно или после ГИТ — обратитесь в суд с исковым заявлением об оспаривании пункта ПВТР о дресс-коде (в части распространения на вас) и о признании недопуска незаконным. Срок для обращения в суд — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если недопуск продолжается — срок течёт с каждого нового факта недопуска.
-
При отказе ГИТ или суда — обжалуйте решение ГИТ вышестоящему должностному лицу или в суд, а решение суда первой инстанции — в апелляционном порядке в установленный процессуальный срок.
