Какой документ о изменении рабочего графика и согласии коллег по смене примет суд как доказательство

Меняет ли график соглашение между сменщиками и нужна ли письменная форма

Режим рабочего времени (чередование смен, время начала и окончания работы, число смен в сутки) — это условие, которое для работника, чей режим отличается от общих правил, устанавливается трудовым договором. Значит, его изменение — это изменение определённых сторонами условий трудового договора.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ст. 100 ТК РФ

Следовательно, надлежащий документ об изменении графика — это не соглашение между вами и коллегами, а письменное соглашение именно двух сторон трудового договора: работника и работодателя (как правило, дополнительное соглашение к трудовому договору).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Далее важно, что сам график сменности — это документ работодателя, который доводится до сведения работника заранее; работники между собой его не «переписывают».

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие
— ст. 103 ТК РФ

Для сменной работы именно график сменности определяет, кто когда работает, и он исходит от работодателя. Договорённость двух сменщиков между собой — это не график сменности и не соглашение об изменении трудового договора; она лишь подтверждает фактические обстоятельства (что человек фактически работал в другие дни и коллеги не возражали), но не меняет условий договора юридически.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)
— ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Поскольку ваше условие о режиме рабочего времени для вас индивидуально, вывод: юридически обязательным документом об изменении графика будет только письменное соглашение с работодателем (либо новый утверждённый график сменности). Соглашение с коллегами правового эффекта изменения графика не создаёт.

Вывод: «правильная форма» для изменения графика — дополнительное письменное соглашение с работодателем (ст. 72 ТК РФ) либо утверждённый работодателем график сменности (ст. 103 ТК РФ). Подписанное только сменщиками соглашение график не меняет — это лишь доказательство факта, а не документ, изменяющий трудовой договор. Если работодатель отказывается подписывать, единственный путь закрепить фактический график — через доказывание фактического допуска/сложившейся практики (см. блок 2).

Примет ли суд соглашение между сменщиками как доказательство и нужна ли заверка

Отсутствие письменного соглашения с работодателем не означает, что фактический график доказать нельзя. Соглашение между сменщиками — это письменное доказательство в смысле процессуального закона: суд исследует любые документы, содержащие сведения об обстоятельствах дела, включая подписанные сторонами бумаги, переписку и даже электронные документы.

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", документы, подписанные электронной подписью в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом.
— ч. 1 ст. 71 ГПК РФ

То есть документ, подписанный вами и коллегами, суд вправе принять к рассмотрению — сам по себе он не является «неправильной формы» и не отбрасывается только из-за отсутствия печати. Но нотариальное удостоверение для такого соглашения законом не требуется, и его отсутствие не делает документ недопустимым: ст. 60 ГПК РФ запрещает доказывать иными средствами лишь те обстоятельства, для которых закон прямо предписал конкретный вид доказательства. Для подтверждения фактического графика такого специального предписания нет, поэтому подписей достаточно.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
— ст. 60 ГПК РФ

Однако суд оценивает документ в совокупности с другими доказательствами и проверяет, от кого он исходит и подписан ли надлежащим лицом. Это ключевой риск: соглашение, подписанное только работниками (не стороной трудового договора), суд может оценить как исходящее не от уполномоченного лица и придать ему ограниченную силу.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. 4. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими. 5. При оценке документов или иных письменных доказательств суд обязан с учетом других доказательств убедиться в том, что такие документ или иное письменное доказательство исходят от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств, подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью, содержат все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств. 6. При оценке копии документа или иного письменного доказательства суд проверяет, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, с помощью какого технического приема выполнено копирование, гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала, каким образом сохранялась копия документа. 7.
— ч. 3 ст. 67 ГПК РФ

Поэтому документ должен подаваться в подлиннике (или надлежащим образом заверенной копии), а подписи сменщиков желательно сопроводить расшифровкой должностей и датами.

Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию. Если копии документов представлены в суд в электронном виде, суд может потребовать представления подлинников этих документов. (В редакции Федерального закона от 23.06.2016 № 220-ФЗ ) 3. Копии письменных доказательств, представленных в суд лицом, участвующим в деле, или истребуемых судом, направляются другим лицам, участвующим в деле. Копии письменных доказательств, истребуемых судом, направляются другим лицам, участвующим в деле. (В редакции Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ ) 4. Документ, полученный в иностранном государстве, признается письменным доказательством в суде, если не опровергается его подлинность и он легализован в установленном порядке. 5. Иностранные официальные документы признаются в суде письменными доказательствами без их легализации в случаях, предусмотренных международным договором Российской Федерации.
— ч. 2 ст. 71 ГПК РФ

Вывод: соглашение между вами и сменщиками суд как письменное доказательство принять может, и нотариального удостоверения оно не требует (ст. 71, ст. 60 ГПК РФ). Но его доказательственная сила сама по себе слабая: оно исходит от работников, а не от работодателя, и суд оценит его лишь в совокупности (ст. 67 ГПК РФ). Представляйте подлинник. Решающее значение будут иметь документы работодателя (табели, расчётные листки), которые придётся истребовать (блок 3).

Как подтвердить фактический график, если работодатель не подписывает: истребование документов и «фактическое соглашение»

Если работодатель не оформляет изменения, спасает позиция Верховного Суда: не оформленное письменно соглашение об изменении условий трудового договора считается заключённым, если работник приступил к работе в изменённых условиях с ведома или по поручению работодателя (или его уполномоченного представителя).

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Судами первой и апелляционной инстанций нормы права, регулирующие спорные отношения, в их взаимосвязи применены неправильно, вследствие чего юридически значимые обстоятельства по делу не определены и не установлены. Между тем применительно к настоящему спору с учетом характера спорных отношений, заявленных Г. исковых требований, их обоснования, возражений на иск страхового публичного акционерного общества, а также подлежащих применению норм права, суду следовало установить следующие обстоятельства, имеющие значение для дела: был ли Г. (работник) фактически допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя – дистанционно (по своему месту жительства); выполнял ли Г. определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения 46 работодателя, в том числе на момент его увольнения; допустил ли Г.
— п. 12 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Это прямо работает в вашу пользу: если вы фактически выходили в другие дни, а работодатель это «видел» (составлял табели учёта, оплачивал такие смены, не возражал), то изменение графика считается состоявшимся несмотря на отсутствие бумаги. Тот же принцип заложен в ст. 61 ТК РФ о фактическом допуске к работе.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
— ч. 1 ст. 61 ТК РФ

Значит, ключ к делу — не подписи сменщиков, а доказательства того, что работодатель знал и не возражал: табели учёта рабочего времени, расчётные листки с оплатой ваших новых смен, графики сменности, переписка. Эти документы находятся у работодателя, и вы вправе их получить.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ст. 62 ТК РФ

Если работодатель откажет в выдаче, суд по вашему ходатайству истребует их принудительно. Ходатайство должно содержать обозначение доказательства, обстоятельства, которые оно подтверждает, и причины, по которым вы сами его получить не можете.

В ходатайстве об истребовании доказательства должно быть обозначено доказательство, а также указано, какие обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, могут быть подтверждены или опровергнуты этим доказательством, указаны причины, препятствующие получению доказательства, и место нахождения доказательства. Суд выдает стороне обязательный для исполнения запрос для получения доказательства или запрашивает доказательство непосредственно.
— ч. 2 ст. 57 ГПК РФ

Вывод: наиболее сильные доказательства — документы самого работодателя (табели, расчётные листки, графики). Их нужно затребовать письменно у работодателя (ст. 62 ТК РФ, срок — 3 рабочих дня), а при отказе — ходатайствовать об истребовании через суд (ч. 2 ст. 57 ГПК РФ). Юридически факт изменения графика подтверждает именно работа с ведома работодателя (п. 12 Обзора ВС РФ от 09.12.2020), а не соглашение со сменщиками. Если работодатель табелировал и оплачивал новые смены — график считается изменённым фактически.

Денежные последствия и риски: что даёт подтверждение фактического графика

Независимо от того, признают ли график изменённым, раз вы фактически работали в дни, которые по старому графику были выходными, возникает вопрос оплаты. Работа в выходной по действовавшему графику оплачивается не менее чем в двойном размере.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
— ч. 1 ст. 153 ТК РФ

Сверхурочная работа (выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени) оплачивается в повышенном размере — за первые два часа не менее чем в полуторном, за последующие — не менее чем в двойном.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

За задержку любых причитающихся выплат (в том числе признанных судом) начисляются проценты по ключевой ставке ЦБ РФ за каждый день просрочки, независимо от вины работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ст. 236 ТК РФ

Дополнительно вы вправе требовать компенсации морального вреда; при споре её размер определяет суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Отдельный риск — обратная сторона: работодатель может попытаться квалифицировать ваши невыходы по старому графику как прогул, а «самовольную» работу в другие дни — как нарушение. Парирует это именно доказывание фактического графика и согласия работодателя (блок 3): при подтверждении сложившейся практики с ведома работодателя невыход по старому графику прогулом не является. Работодатель же за нарушение оформления трудовых отношений несёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: подтверждение фактического графика даёт вам денежные требования — доплату за работу в выходные (ст. 153 ТК РФ) и сверхурочные (ст. 152 ТК РФ), проценты за задержку (ст. 236 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Оно же снимает риск квалификации невыходов как прогула. Денежные требования заявляйте в том же судебном деле, не пропуская годичный срок по ст. 392 ТК РФ.

Альтернатива, когда работодатель отказывается подписывать: фиксация практики, сроки и исполнение

Если работодатель не идёт на подписание соглашения, действовать нужно не через «соглашение со сменщиками», а через фиксацию фактически сложившегося порядка. Практический механизм: письменное заявление работодателю с требованием выдать документы, связанные с работой (табели, расчётные листки, графики) — по ст. 62 ТК РФ в течение 3 рабочих дней и безвозмездно; далее, при отказе, — ходатайство об истребовании доказательств в порядке ч. 2 ст. 57 ГПК РФ (блок 3). Дополнительно просите ознакомить вас под подпись с действующим графиком сменности — это самостоятельный документ работодателя (ст. 103 ТК РФ). Такая последовательность и есть «альтернатива» подписанию соглашения: вы заставляете работодателя либо документально закрепить новый график, либо письменно отказать, что само станет доказательством.

Параллельно важно следить за сроками. По имущественным требованиям (доплата, проценты) действует годичный срок со дня установленного срока выплаты, причём он не является пресекательным.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Ключевой вывод по срокам: денежные требования (доплата за выходные/сверхурочные, проценты по ст. 236 ТК РФ) можно заявить в течение одного года со дня установленного срока выплаты; требования нематериального характера (например, об обязании привести график в соответствие) — как правило, в течение трёх месяцев с момента нарушения. Поскольку дело уже в суде, денежные требования следует заявить в этом же процессе (при необходимости — уточнением иска), чтобы не пропустить срок.

Что касается исполнения: вступившее в законную силу решение суда обязательно для работодателя; доплаты, проценты и компенсация морального вреда взыскиваются в порядке исполнительного производства. После решения суда о признании права на неначисленные суммы проценты по ст. 236 ТК РФ начисляются и на суммы, которые не были начислены своевременно (блок 4).

Вывод: при отказе работодателя подписать соглашение действуйте через письменные обращения о выдаче документов (ст. 62 ТК РФ) и ходатайство об истребовании в суде (ч. 2 ст. 57 ГПК РФ). Денежные требования (доплата, проценты, моральный вред) заявляйте в течение одного года со дня установленного срока выплаты, нематериальные — в течение трёх месяцев с момента нарушения (ст. 392 ТК РФ). Исполнение обеспечивается исполнительным производством после вступления решения в силу.

Оценка и допустимость доказательств судом: что действительно «сработает»

Правило оценки доказательств напрямую отвечает на ваш главный страх «суд скажет, что документ неправильной формы». Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы, и суд оценивает их по внутреннему убеждению — относимость, допустимость, достоверность и взаимную связь в совокупности.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. 2. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. 3. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
— ч. 1–3 ст. 67 ГПК РФ

Из этого следует два практических вывода. Во-первых, «неправильной формы» как формального порога для отбрасывания подписанного сменщиками документа не существует: суд обязан его рассмотреть, но оценит его силу в связке с остальными доказательствами. Во-вторых, именно поэтому опора только на соглашение со сменщиками слабая — оно исходит от лиц, не являющихся стороной трудового договора, тогда как решающими будут документы работодателя (табели, расчётные листки), подтверждающие, что он знал и не возражал.

Эта оценка в совокупности (ст. 67 ГПК РФ) и есть тот механизм, из-за которого соглашение коллег «само по себе не срабатывает», а сочетание «соглашение сменщиков + табель + расчётные листки + переписка» — срабатывает. Дополните письменное соглашение коллег свидетельскими показаниями (это самостоятельное средство доказывания по ч. 1 ст. 55 ГПК РФ) и документами работодателя, истребованными по ст. 62 ТК РФ / ч. 2 ст. 57 ГПК РФ.

Вывод: суд не отвергает документ за «неправильную форму» без оценки (ст. 67 ГПК РФ — оценка по внутреннему убеждению, в совокупности). Но сила соглашения коллег слабая именно из-за совокупной оценки, поэтому оно должно идти в связке с документами работодателя и свидетельскими показаниями. Подписи сменщиков достаточны, нотариальной заверки закон не требует.