Можно ли обязать работодателя снизить план приема в дневном стационаре на 0,1 ставки, если объемы не прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции, а за невыполнение грозят выговором?

Является ли план (объём работы) условием трудового договора и можно ли его менять в одностороннем порядке

План приёма пациентов — это по своей природе норма труда (норма выработки / норматив объёма работы). Закон относит установление и пересмотр норм труда к компетенции работодателя, но с двумя оговорками: система нормирования определяется с учётом мнения представительного органа работников (профсоюза), а пересмотр допускается только по мере совершенствования техники/технологии и организационных мероприятий, а не произвольно.

Работникам гарантируются: государственное содействие системной организации нормирования труда; применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
— ст. 159 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: работодатель формально вправе утверждать нормы нагрузки локальным актом, но приказ, повышающий план, должен быть принят с учётом мнения профсоюза (при его наличии) и опираться на реальные организационные изменения. Если профсоюза не привлекали либо обоснования нет — порядок установления нормы нарушен.

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
— ст. 160 ТК РФ

Работодатель не вправе ссылаться на то, что «так посчитал стат-отдел»: пересмотр нормы возможен лишь при внедрении новой техники/технологии или иных организационных мероприятиях, обеспечивающих рост производительности. Арифметика «6 человек на койку × 2 койки» сама по себе таким мероприятием не является и не ухудшает положение работника.

Ключевой контраргумент против вас работодатель может искать в том, что объём работы — это «условие трудового договора», которое он вправе изменить по ст. 74 ТК РФ. Однако такая возможность жёстко ограничена: изменение допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и только если прежние условия не могут быть сохранены.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Более того, о таком изменении работодатель обязан предупредить письменно не менее чем за два месяца, а при несогласии — предложить другую работу.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Раз в трудовом договоре и должностной инструкции объём работы (число пациентов на 0,1 ставки) прямо не оговорён, условие о трудовой функции считается определённым в общем виде — через наименование должности и конкретный вид работы.

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
— абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Поэтому введение «плана в 12 человек» — это либо новая норма труда (тогда обязателен порядок ст. 159–160 ТК РФ с учётом мнения профсоюза), либо изменение условий договора (тогда обязателен порядок ст. 74 ТК РФ с уведомлением за 2 месяца). Ни того, ни другого, судя из вопроса, работодатель не соблюдал.

Вывод: требование снизить план правомерно опирать на ст. 159 и 160 ТК РФ (норма введена без учёта мнения профпредставителя и без обоснования организационными изменениями) и на ст. 74 ТК РФ (если работодатель рассматривает это как изменение условий договора, он обязан был уведомить за 2 месяца и предложить иную работу). Если профсоюза нет и объём работы изначально не оговорён, одностороннее повышение нагрузки без согласия работника неправомерно. Требование заявляется работодателю письменно, при отказе — жалоба в государственную инспекцию труда (ст. 352 ТК РФ) и/или иск в суд.

Порядок учёта мнения профсоюза и недействительность ухудшающего локального акта

Если в больнице есть первичная профсоюзная организация или иной представительный орган работников, приказ о повышении плана, как локальный нормативный акт о нормах труда, должен приниматься с соблюдением процедуры ст. 372 ТК РФ.

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
— абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Здесь важна связка ст. 8 и ст. 372 ТК РФ: локальный акт, принятый без учёта мнения представительного органа, не подлежит применению, а нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, также не применяются.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Для вас это означает конкретный процессуальный рычаг: если приказ о плане-12 ухудшает ваше положение и/или принят без соблюдения порядка ст. 372 ТК РФ, вы вправе требовать признать его не подлежащим применению, а применить прежние условия. Работодатель обязан знакомить вас с локальными актами под роспись.

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
— абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Вывод: ухудшающий положения работника локальный акт (приказ о повышении плана), принятый без учёта мнения профсоюза, признаётся не подлежащим применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Обжаловать его можно как через профсоюз (ст. 372 ТК РФ — профсоюз вправе обратиться в ГИТ или в суд), так и лично: жалоба в государственную инспекцию труда либо иск в суд. Органы и сроки едины для всех блоков: профсоюз/ГИТ/суд, срок обращения в суд — 3 месяца (ст. 392 ТК РФ).

Законность выговора за невыполнение плана

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Взыскание возможно только за то, что входит в круг обязанностей работника.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ст. 192 ТК РФ

Трудовые обязанности, которые вы обязаны добросовестно исполнять, определяются трудовым договором.

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
— абз. 2 и 3 ст. 21 ТК РФ

Отсюда прямо следует: наказать за невыполнение плана можно лишь тогда, когда обязанность соблюдать этот плановый объём закреплена за вами в трудовом договоре, должностной инструкции или ином надлежаще доведённом локальном акте. Если плана-12 нигде не закреплено и вы с ним не соглашались, требование о его выполнении обязательной для вас нормой труда не стало — а значит, его невыполнение не образует дисциплинарного проступка.

Процедура взыскания также подчинена строгим правилам: работодатель обязан затребовать письменное объяснение.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

И вы вправе обжаловать взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 6 ст. 193 ТК РФ

Вывод: выговор за невыполнение плана, не закреплённого в трудовом договоре/должностной инструкции и введённого с нарушением порядка, незаконен. Применение взыскания без истребования письменного объяснения — самостоятельное нарушение процедуры (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Взыскание обжалуется в государственную инспекцию труда и/или в суд (ч. 6 ст. 193, ст. 352, ст. 391 ТК РФ) в течение 3 месяцев со дня, когда вы узнали о нарушении права (ст. 392 ТК РФ).

Квалификация 0,1 ставки: совмещение, совместительство или условие того же договора — три ветки

Правовые последствия отказа выполнять «повышенный план» зависят от того, как оформлена ваша работа на 0,1 ставки. Это решающий неизвестный факт, поэтому разбираю обе основные ветки.

Ветка А — 0,1 ставки оформлена как совмещение (дополнительная работа без освобождения от основной, ст. 60.2 ТК РФ). Тогда объём дополнительной работы и её содержание устанавливаются работодателем с письменного согласия работника, а работник вправе досрочно отказаться от дополнительной работы, предупредив другую сторону письменно за три рабочих дня.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 61.
— ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ

Это значит: если план-12 меняет объём вашей дополнительной работы, его нельзя ввести без вашего письменного согласия; вы вообще вправе отказаться от дополнительной работы, предупредив за 3 рабочих дня, — и угроза выговором здесь юридически несостоятельна, поскольку выполнение этой работы зависит от вашего согласия.

За совмещение производится доплата, размер которой определяется по соглашению сторон.

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора
— ст. 151 ТК РФ

Ветка Б — 0,1 ставки оформлена как отдельное условие занятости (внутреннее совместительство / доля ставки в рамках того же договора). Тогда применяется общий механизм: изменение условий — только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), а односторонне — лишь по ст. 74 ТК РФ с уведомлением за 2 месяца. Здесь вывод тот же, что в блоке 1: одностороннее повышение плана неправомерно.

Вывод: при любой из квалификаций работодатель не вправе в одностороннем порядке потребовать от вас выполнения возросшего плана на 0,1 ставки: в ветке совмещения — необходимо ваше письменное согласие и вы вправе отказаться от дополнительной работы (за 3 рабочих дня, ст. 60.2 ТК РФ); в ветке отдельного условия — нужно соглашение сторон либо уведомление за 2 месяца (ст. 72, 74 ТК РФ). Защита — жалоба в ГИТ и/или иск в суд (ст. 352, 391 ТК РФ), срок — 3 месяца (ст. 392 ТК РФ).

Способы защиты и ответственность работодателя

Закон прямо перечисляет доступные вам способы защиты трудовых прав.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Практически это означает, что у вас три параллельных инструмента: (1) письменное требование (возражение) работодателю; (2) жалоба в государственную инспекцию труда; (3) иск в суд (плюс помощь профсоюза, если он есть). Обращаться можно как в ГИТ, так и в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

За нарушение трудового законодательства (в том числе за введение норм труда/локального акта с нарушением порядка и за незаконное взыскание) работодатель несёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Разногласия по индивидуальному трудовому спору рассматривает суд по вашему заявлению (либо заявлению профсоюза, защищающего ваши интересы).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Срок обращения в суд — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права.

Вывод: защищаться нужно одновременно по двум направлениям — административному (жалоба в ГИТ, которая вправе провести проверку и выдать предписание об отмене неправомерного локального акта, ст. 372, 352 ТК РФ) и судебному (иск об оспаривании приказа/взыскания, ст. 391 ТК РФ). Срок для обращения в суд — 3 месяца с момента, когда стало известно о нарушении (ст. 392 ТК РФ). Нарушение со стороны работодателя влечёт предупреждение или штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (для должностных лиц — 1 000–5 000 руб., для юридических лиц — 30 000–50 000 руб.).

Денежные последствия: переработка сверх нормы рабочего времени и сверхурочная оплата

Если фактически из-за завышенного плана вы работаете за пределами установленной для вас продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя, такая работа квалифицируется как сверхурочная.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
— ч. 1 ст. 99 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере — за первые два часа не менее чем в полуторном, за последующие — не менее чем в двойном размере, с учётом компенсационных и стимулирующих выплат.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Для вас это означает: если план-12 реально заставляет вас задерживаться сверх нормы часов на 0,1 ставки, вы вправе требовать учёта и повышенной оплаты этой переработки (либо, по вашему выбору, дополнительного времени отдыха). Работодатель обязан обеспечить точный учёт продолжительности сверхурочной работы.

Вывод: время, отработанное сверх установленной вам нормы по инициативе работодателя, — это сверхурочная работа, оплачиваемая не ниже полуторного/двойного размера (ст. 99, 152 ТК РФ), с обязательным точным учётом. Если переработки не оформлялись и не оплачивались, эти суммы можно взыскать через суд; спор о невыплате рассматривается в том же порядке — иск в районный суд, срок обращения по денежным требованиям — один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Денежная компенсация при несвоевременной выплате причитающихся сумм

Если переработка (сверхурочная работа либо доплата за совмещение) не была своевременно начислена и оплачена, работодатель несёт материальную ответственность — обязан выплатить задолженность с процентами за каждый день задержки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Для вас это означает: все суммы, причитающиеся за фактически выполненный сверх нормы объём работы (повышенная оплата по ст. 152 ТК РФ, доплата за совмещение по ст. 151 ТК РФ), при их задержке взыскиваются с начислением процентов не ниже 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки. Обязанность выплатить компенсацию возникает у работодателя независимо от его вины.

Вывод: помимо самих невыплаченных сумм (сверхурочная оплата, доплата за совмещение — ст. 151, 152 ТК РФ), работодатель при просрочке обязан уплатить денежную компенсацию по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки). Эти требования предъявляются в суд в тот же срок — по денежным спорам один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), иск — в районный суд (ст. 391 ТК РФ).