Правомерно ли снятие 0,5 ставки заместителя директора по воспитательной работе на основании методических рекомендаций без приказа учредителя и без предупреждения за два месяца?

Правомерно ли одностороннее снятие части ставки и соблюдена ли процедура

Общее правило: условия трудового договора меняются только по соглашению сторон, а если работодатель меняет их в одностороннем порядке — обязательна процедура ст. 74 ТК РФ с письменным уведомлением за два месяца.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

Здесь ключевое: ставка (объём работы и оплата) — это определённое сторонами условие трудового договора. Соглашения об её уменьшении завуч не подписывал, значит, изменение могло произойти только по правилам ст. 74 ТК РФ, но и они не соблюдены.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Одностороннее изменение допускается лишь при изменении организационных или технологических условий труда. Ссылка директора на «методические рекомендации Минпросвещения» и устные указания не подтверждает ни изменения технологии, ни структурной реорганизации, а сами рекомендации не названы в законе как основание. Более того, изменение не должно касаться трудовой функции, но уменьшение ставки завуча по воспитательной работе фактически сокращает его нагрузку.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Работодатель обязан был уведомить работника письменно не позднее чем за два месяца. При снятии 0,5 ставки около 20 августа и введении новых условий с 1 сентября этот срок грубо нарушен — фактически уведомления не было вовсе. При несогласии работника работодатель обязан был письменно предложить ему все имеющиеся вакансии, чего тоже не сделано.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения (Наименование в редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
— ч. 8 ст. 74 ТК РФ

Правило ч. 8 ст. 74 ТК РФ усиливает позицию завуча: любые изменения по этой статье не могут ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями. Уменьшение ставки при том же объёме обязанностей — это прямое ухудшение.

Вывод: снятие 0,5 ставки на основании одних методических рекомендаций, без согласия работника, без письменного уведомления за два месяца, без предложения вакансий и без приказа учредителя — неправомерно. Изменение ставки в таких условиях ничтожно, и завуч вправе требовать восстановления условия договора об 1,5 ставках; вопрос подлежит судебному разрешению.

Могут ли методические рекомендации быть основанием изменения условий договора

Методические рекомендации не входят в перечень актов, регулирующих трудовые отношения, и не могут сами по себе обязать работодателя ухудшить условия уже заключённого договора.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации. Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 6.
— ч. 12 ст. 5 ТК РФ

Согласно ч. 12 ст. 5 ТК РФ нормативными для трудовых отношений являются только нормативные правовые акты органов исполнительной власти, и они не должны противоречить ТК РФ. Методические рекомендации министерства, не зарегистрированные как нормативный правовой акт и не устанавливающие обязательных правил, не создают для школы обязанности менять штатное расписание в ущерб работнику.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Локальные акты (например, приказ школы о новом штатном расписании), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению. Если школу «подтолкнули» к снятию ставки на основании рекомендаций, такой локальный акт не имеет силы в части, ухудшающей положение завуча.

Что касается учредителя: по п. 4 ч. 3 ст. 28 ФЗ № 273-ФЗ установление штатного расписания относится к компетенции самой образовательной организации, а по п. 5 — приём, перевод и расторжение трудовых договоров осуществляет школа.

установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации; 5) прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников; 6) разработка и утверждение образовательных программ образовательной организации , если иное не установлено настоящим Федеральным законом ; (В редакции Федерального закона от 02.07.2021 № 322-ФЗ ) 7) разработка и утверждение по согласованию с учредителем программы развития образовательной организации, за исключением образовательных организаций высшего образования ; (В редакции Федерального закона от 02.07.2021 № 320-ФЗ ) 8) прием обучающихся в образовательную организацию; 9) определение списка учебников в соответствии с утвержденным федеральным перечнем учебников, допущенных к использованию при реализации имеющих государственную аккредитацию образовательных программ начального общего, основного общего, среднего общего образования организациями, осуществляющими образовательную деятельность, а также учебных пособий, допущенных к использованию при реализации указанных образовательных программ такими организациями;
— п. 4 ч. 3 ст. 28 ФЗ № 273-ФЗ

прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников; 6) разработка и утверждение образовательных программ образовательной организации , если иное не установлено настоящим Федеральным законом ; (В редакции Федерального закона от 02.07.2021 № 322-ФЗ ) 7) разработка и утверждение по согласованию с учредителем программы развития образовательной организации, за исключением образовательных организаций высшего образования ; (В редакции Федерального закона от 02.07.2021 № 320-ФЗ ) 8) прием обучающихся в образовательную организацию; 9) определение списка учебников в соответствии с утвержденным федеральным перечнем учебников, допущенных к использованию при реализации имеющих государственную аккредитацию образовательных программ начального общего, основного общего, среднего общего образования организациями, осуществляющими образовательную деятельность, а также учебных пособий, допущенных к использованию при реализации указанных образовательных программ такими организациями; (В редакции Федерального закона от 02.12.2019 № 403-ФЗ ) 10) осуществление текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся, установление их форм, периодичности и порядка проведения;
— п. 5 ч. 3 ст. 28 ФЗ № 273-ФЗ

Это значит, что отсутствие приказа учредителя не «спасает» ситуацию автоматически: штатное расписание и трудовые договоры — зона самой школы. Но и наоборот — методические рекомендации учредителя не дают школе права в одностороннем порядке ухудшать договор; для этого всё равно требуется соблюдение ст. 72/74 ТК РФ.

Вывод: методические рекомендации Минпросвещения и устные указания не являются основанием для одностороннего снятия ставки. Решение об изменении штатного расписания школа принимает сама, но обязана при этом соблюдать процедуру изменения условий трудового договора, чего не сделано.

Является ли это сокращением штата и какие гарантии тогда применяются

Ветка «сокращение». Если уменьшение ставки фактически означает вывод части штатной единицы (сокращение штата), применяются гарантии ст. 81, 82, 180 ТК РФ, и они тем более нарушены.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

При сокращении работник предупреждается персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Завуч не предупреждался, значит, и эта процедура не соблюдена.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

Работодатель обязан был письменно сообщить в выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца (а при массовом увольнении — за три). Ни о каком сокращении штата не оформлялось, и профсоюз (при его наличии) не уведомлялся.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Этого не сделано — завуча просто поставили перед фактом.

Вывод по этой ветке: если действия школы квалифицировать как сокращение штата, нарушены все ключевые гарантии — предупреждение за два месяца под роспись, уведомление профсоюза, предложение вакансий. Однако обращаю внимание: при обычном сокращении работника увольняют, а здесь его оставляют работать за меньшую ставку. Это ближе к незаконному изменению условий договора (вопрос 1), а не к сокращению. В любом случае обе квалификации ведут к одному выводу — действия работодателя неправомерны.

Денежные последствия для работника

Если ставку снимают незаконно, завуч вправе требовать не только восстановления условия договора, но и доплаты разницы в заработке, процентов и компенсации морального вреда.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ст. 234 ТК РФ

Ст. 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить не полученный заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, включая незаконный перевод на другую (меньшую по оплате) работу. Если завуч из-за снятия 0,5 ставки получает меньше, разницу он вправе взыскать.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

На недоплаченные суммы начисляются проценты (денежная компенсация) в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — обязанность возникает независимо от вины работодателя. Это дополнительная сумма к самой недоплате.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Ст. 237 ТК РФ даёт право на денежную компенсацию морального вреда, причинённого неправомерными действиями работодателя; при споре размер определяет суд независимо от имущественного возмещения.

Вывод: при оспаривании снятия ставки завуч вправе требовать восстановления условия об 1,5 ставках, доплаты разницы в заработке за весь период, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Куда обращаться: ГИТ, прокуратура, суд и сроки

Обращаться можно в государственную инспекцию труда (надзор), в прокуратуру (надзор за соблюдением прав) и в суд (разрешение спора по существу). Взыскать разницу в оплате и восстановить условие договора может только суд.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Именно суд рассматривает прямо названные в ст. 391 ТК РФ требования: о переводе на другую работу, о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о компенсации морального вреда.

осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 18.07.2011 № 242-ФЗ) обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) принимает необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов и (или) организаций в целях обеспечения надлежащего применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, получения объективной оценки состояния условий труда на рабочих местах, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов, работодателей и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на нее задач; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 24.07.2009 № 206-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ) ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 3 и 15 ст. 356 ТК РФ

Федеральная инспекция труда ведёт приём и рассматривает обращения работников о нарушениях трудовых прав и принимает меры по устранению нарушений и восстановлению нарушенных прав.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 6 ст. 357 ТК РФ

Государственный инспектор труда вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений и о восстановлении нарушенных прав работников — это эффективная мера административного воздействия, которую можно задействовать параллельно с судом.

По срокам обращения в суд:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

По требованию об изменении условий договора и восстановлении ставки действует общий трёхмесячный срок со дня, когда работник узнал о нарушении (в данном случае — с момента постановления перед фактом снятия ставки), а по требованию о взыскании невыплаченной заработной платы — годичный срок. При пропуске по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом.

Вывод: рекомендуется без промедления подать заявление в государственную инспекцию труда и письменное обращение в прокуратуру, а для восстановления ставки и взыскания сумм — иск в суд (по месту нахождения школы либо по своему месту жительства). По спору об изменении условий — трёхмесячный срок, по взысканию недоплаты — один год. Затягивать нельзя, чтобы не пропустить трёхмесячный срок.

Риски при продолжении работы в новых условиях и защитные оговорки

Значимый риск: если работник молча продолжает работать по меньшей ставке и получает уменьшенную зарплату, работодатель может ссылаться на его «фактическое согласие». Поэтому важно документально зафиксировать несогласие — письменное заявление (требование) о восстановлении условия об 1,5 ставках и о недопустимости одностороннего изменения договора, желательно с отметкой о принятии или направлением почтой с уведомлением.

Если работник не согласен работать в новых условиях, закон предусматривает защитную развилку: работодатель обязан предложить другую работу, а при её отсутствии или отказе договор прекращается по специальному основанию.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ

По правилам ст. 74 ТК РФ при несогласии работника договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ:

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Статья 79.
— п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

То есть у завуча есть выбор: (а) не согласиться и требовать сохранения прежних условий через суд, либо (б) в случае вынужденного отказа от продолжения работы — получить прекращение договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 с полагающимися гарантиями. Первый вариант (сохранение прежних условий) предпочтительнее для восстановления ставки.

Отдельно о режиме неполного рабочего времени:

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 75.
— ч. 5 ст. 74 ТК РФ

Работодатель может вводить неполное рабочее время только в особом порядке — при угрозе массового увольнения, с учётом мнения профсоюза и на срок до 6 месяцев. Здесь этих условий нет, поэтому подмена «снятия ставки» режимом неполного времени тоже неправомерна.

Вывод: шанс восстановить ставку высок при условии, что завуч не подписывал добровольного соглашения об уменьшении ставки и своевременно (в пределах трёх месяцев) заявит о несогласии. Следует письменно зафиксировать несогласие, обратиться в ГИТ и прокуратуру и подать иск в районный суд к школе о признании изменения условий договора неправомерным, восстановлении условия об 1,5 ставках, взыскании разницы в заработке, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда.

Альтернативная защитная ветка: если работник подписал соглашение об уменьшении ставки

Даже если завуч подписал какое-либо соглашение или допсоглашение об уменьшении ставки, условия, ухудшающие его положение, не имеют обязательной силы.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

Ч. 2 ст. 9 ТК РФ устанавливает императивное правило: трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работника по сравнению с трудовым законодательством, а если такие условия включены — они не подлежат применению. Таким образом, включение в договор условия о «снятии» 0,5 ставки, произведённом в обход процедуры ст. 72/74 ТК РФ, не легализует нарушение: такое условие не применяется, и прежнее условие об 1,5 ставках сохраняет силу.

Оговорка по бремени доказывания: если соглашение подписано добровольно и в нём прямо зафиксировано согласие работника на уменьшение объёма работы и оплаты, работодатель будет ссылаться на ст. 72 ТК РФ (изменение по соглашению сторон). В таком случае работнику придётся доказывать, что согласие дано под давлением, заблуждением либо что условия ухудшают его положение и не подлежат применению по ст. 9 ТК РФ. Чем меньше письменных следов «добровольного» согласия и чем очевиднее нарушение процедуры, тем выше шансы на восстановление ставки.

Вывод: подписание работником какого-либо документа само по себе не лишает права оспорить снятие ставки — условия, ухудшающие положение по сравнению с законом и принятые в нарушение процедуры, не подлежат применению в силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Однако при наличии добровольно подписанного соглашения судебная позиция работника слабее, чем при полном отсутствии документа.