Можно ли привлечь к ответственности работодателя за отказ после двухнедельного обучения без договора и увольнение с прошлой работы?

Возникли ли трудовые отношения, если договор не подписывали

Главная ошибка — считать, что без подписанного договора «работы не было» и требовать нечего. Закон прямо связывает возникновение трудовых отношений с фактическим допущением к работе, а не только с подписанием бумаг.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
— ч. 3 ст. 16 ТК РФ

Это значит: если жена две недели выполняла задания колл-центра с ведома клиники и по её поручению (обучение, инструктаж, доступ к программе, график), между ними возникли трудовые отношения ещё в первый день — независимо от отсутствия договора. Именно поэтому клиника обязана была уже тогда взять письменное оформление, а не «потом».

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
— ч. 1 ст. 61 ТК РФ

Дата допущения = дата заключения договора. То есть двухнедельный срок обучения/работы юридически уже входит в трудовой стаж и в период работы, а не «просто курсы».

оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения
— п. 12 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Верховный Суд подтверждает: работодатель обязан оформить договор письменно не позднее трёх рабочих дней с допущения, а иначе отношения всё равно считаются трудовыми. Тот факт, что клиника «всё обещала на словах», её не спасает.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
— ст. 67.1 ТК РФ

Даже если допуск сделал сотрудник, формально не имевший права принимать на работу, закон обязывает работодателя оплатить фактически отработанное время. То есть при любом варианте две недели труда подлежат оплате.

Вывод: трудовые отношения возникли с момента фактического допущения к работе; клиника обязана их признать и оплатить фактические две недели. Оценивать ситуацию надо не как «неудачные курсы», а как незаконное лишение работы уже возникшего работника.

Оплата двух недель: заработная плата или стипендия ученика

Даже если квалифицировать эти две недели как обучение (ученичество), закон всё равно требует оплаты. Устная договорённость «без оплаты» ничтожна, потому что закон устанавливает обязательные условия и минимальный размер.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
— ч. 1 ст. 199 ТК РФ

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
— ч. 1 ст. 204 ТК РФ

Если бы это было настоящее ученичество, работодатель был бы обязан заключить письменный ученический договор с указанием размера оплаты и платить стипендию не ниже МРОТ. Договора нет — значит, применяется общий режим: это фактическая работа, оплачиваемая как заработная плата (за первые месяцы — не ниже МРОТ пропорционально отработанному времени).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Просрочка выплаты влечёт денежную компенсацию — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день. Требование можно заявить сразу с основным долгом.

Вывод: две недели подлежат оплате — как заработная плата (не ниже МРОТ пропорционально времени) либо, при квалификации как ученичества, как стипендия не ниже МРОТ; сверх долга — проценты по ст. 236 ТК РФ.

Отказ в оформлении: необоснованность и дискриминация по семейному положению

Если отношения не сложились как трудовые и речь об отказе в приёме — отказ должен быть обоснован деловыми качествами. Хвалили две недели, а в последний день отказали «без причины» — это классический признак необоснованного отказа.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
— ч. 1–3 ст. 64 ТК РФ

Закон прямо запрещает отказ женщинам по мотивам, связанным с наличием детей, и запрещает ограничения в зависимости от семейного положения. Ссылка на многодетность и «неудобный» график подпадает под этот запрет.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ч. 4 ст. 3 ТК РФ

То есть при отказе по причине многодетности — это дискриминация, дающая право на восстановление прав, возмещение вреда и моральную компенсацию. Важно: сам факт дискриминации доказывается в суде; если клиника заявит «деловые качества», придётся подтверждать именно связь отказа с семейным положением (переписка, свидетели, отсутствие нареканий за две недели).

Вывод: отказ в оформлении без объяснения деловыми качествами — необоснованный, а при подтверждении связи с многодетностью/графиком — дискриминационный; это самостоятельное основание для суда и жалоб.

Убытки от увольнения и материальная ответственность работодателя

Ключевой вред жены — она уволилась со старой работы и осталась без дохода. Это не «потраченное время», а имущественные потери.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Если работодатель незаконно лишил возможности трудиться или ввёл в заблуждение и не оформил отношения, он обязан возместить неполученный заработок. Здесь важно: если суд признает отношения трудовыми, а «увольнение»/отказ — незаконным, взыскивается неполученный заработок за период лишения работы.

Лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. 2. Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
— п. 1–2 ст. 15 ГК РФ

Убытки включают реальный ущерб (расходы на поездки/обучение) и упущенную выгоду — доход, который жена получила бы, если бы клиника исполнила обещание оформить её. Это второй денежный канал сверх оплаты двух недель.

Вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред.
— п. 1 ст. 1064 ГК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

При отказе в заключении договора, признанном незаконным, помимо убытков взыскивается компенсация морального вреда независимо от имущественного ущерба.

Вывод: помимо оплаты двух недель, можно требовать убытки в виде неполученного заработка от увольнения (ст. 15, 234 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ, ст. 151 ГК РФ).

Ответственность клиники: административная и уголовная

Помимо частных требований жены, клиника и её должностные лица могут быть наказаны государством.

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
— ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Неоформление договора при фактическом допуске и уклонение от оформления трудового договора — это отдельные административные составы (штрафы до 100 000 руб. на юрлицо). Проверку проводит государственная инспекция труда (Роструд).

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, - (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ ) влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ст. 5.62 КоАП РФ

Если подтвердится дискриминация по семейному положению — отдельный состав по ст. 5.62 КоАП РФ (штраф до 100 000 руб.).

Вывод: клиника рискует административными штрафами по ч. 3, 4 ст. 5.27 и ст. 5.62 КоАП РФ; уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ (отказ женщине с детьми до 3 лет) применима только при наличии ребёнка младше 3 лет и подтверждённом мотиве, поэтому в первую очередь следует опираться на административный и гражданский механизмы.

Куда обращаться, сроки и процедура

Обращаться можно одновременно в несколько органов — это не мешает друг другу.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

Спор об отказе в приёме на работу и о дискриминации рассматривает суд напрямую, без комиссии по трудовым спорам. Дело подсудно районному суду; по месту жительства жены — тоже можно.

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.
— ст. 24 ГПК РФ

Иски о восстановлении трудовых и пенсионных прав, а также иски, связанные с социальными выплатами и льготами, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.
— ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

То есть иск допустимо подать по месту жительства истца — удобно для многодетной матери.

По срокам — критично не пропустить:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Требования об оплате двух недель — год со дня, когда выплата должна была быть произведена; требования об отказе в приёме/дискриминации — три месяца с момента отказа. Пропущенный по уважительной причине срок восстанавливается судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
— ст. 393 ТК РФ

Жена как работник освобождена от госпошлины по трудовому иску.

Вывод: иск подаётся в районный суд, в том числе по месту жительства истца, госпошлина не платится; сроки — 3 месяца по отказу в приёме и 1 год по невыплате. Параллельно имеет смысл подать заявление в государственную инспекцию труда (Роструд) — она проведёт проверку и может привлечь клинику к административной ответственности по ст. 5.27, 5.62 КоАП РФ.

Развилка: трудовые отношения или «отказ в приёме», и доказательства

От того, как квалифицировать события, зависит формула иска, поэтому разберу обе ветки.

Ветка 1 — отношения признаны трудовыми (предпочтительная). Тогда клиника фактически прекратила работу уже сложившегося работника, а обязанность оформления вытекает из ч. 3 ст. 16 и ч. 1 ст. 61 ТК РФ (цитированы выше). В этой ветке взыскивается: оплата двух недель + проценты по ст. 236 ТК РФ + неполученный заработок за лишение возможности трудиться (ст. 234) + моральный вред (ст. 237).

Ветка 2 — суд не признал отношения трудовыми. Тогда речь идёт об отказе в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ), и при подтверждении дискриминации по мотиву наличия детей взыскиваются убытки и моральный вред (ч. 4 ст. 3 ТК РФ), но не заработная плата. Обе ветки ведут к денежным требованиям — разница лишь в их составе.

Ключевой практический риск — доказывание при полном отсутствии письменных документов. Именно поэтому решающее значение имеют доказательства факта допущения и обещаний: переписка в мессенджерах и sms, детализация звонков, пропуск, доступ к CRM/учётной записи клиники, расписание/график, показания коллег и свидетелей, а также сам факт увольнения с прежнего места по этой причине. Отсутствие нареканий за две недели и предварительное согласование графика «под детей» — косвенные доказательства и необоснованности отказа, и дискриминации.

Вывод: независимо от того, как суд квалифицирует отношения, денежные требования возможны; разница — в их составе. Успех по существу зависит от доказательств фактического допущения и мотива отказа, поэтому их нужно зафиксировать до обращения.

Учёт вакансии и условий из объявления

От того, была ли вакансия официально опубликована и что в ней указано, зависит доказывание обещаний работодателя.

Если вакансия опубликована с указанием графика (подстроенного «под детей») и условий оплаты, а клиника эти условия после двух недель не исполнила и отказала — это усиливает вывод о необоснованности отказа и о том, что стороны предварительно согласовали существенные условия, на которые работник обоснованно полагался. Объявление, переписка и скриншоты вакансии становятся письменными доказательствами согласования графика и, следовательно, косвенным подтверждением дискриминационного мотива отказа (ст. 64 ТК РФ).

Если вакансия не сохранилась или была только устной — потребуется восстанавливать её содержание через свидетелей (лицо, которое вело переговоры, коллег), что слабее, но не лишает жену права на требования; базовые требования об оплате двух недель от наличия объявления не зависят, поскольку они основаны на факте допущения к работе (ст. 16, 67.1 ТК РФ).

Вывод: наличие опубликованной вакансии с условиями графика/оплаты существенно укрепляет позицию (и по необоснованности отказа, и по дискриминации), но даже при её отсутствии требования об оплате фактически отработанного времени сохраняют силу — они опираются на факт допущения к работе, а не на текст объявления.